Siempre afloran en los procesos de acelerado cambio, por supuesto teniendo en cuenta la profundidad de este, otros parámetros de referencia. Y, en los últimos dos años, el nuevo imperativo es la alfabetización digital para líderes. Y esto nos lleva a formularnos otras preguntas: ¿qué significa que un líder ejerza su liderazgo en la era digital? O también, ¿tiene que ser un ingeniero o un físico experto en los últimos avances tecnológicos? Desde ya que no en cuanto a la respuesta de esta última.
Lo que sí debe tener cualquier líder efectivo en la actualidad es la curiosidad y el buen criterio para navegar el cambio. Porque, para cualquier persona en posición de liderazgo, la alfabetización digital es la brújula que le permite discernir cómo, por ejemplo, el blockchain o la inteligencia artificial pueden transformar un sector entero.
Siempre hemos debatido desde esta tribuna una cuestión capital del liderazgo como es la visión, por lo que la diferencia entre una empresa que tiene valor de futuro y es sostenible y otra que ni siquiera se aproxima a estos valores, subyace en la visión de la dirección, lo que, en la complejidad de los mercados actuales, forzosamente implica la visión del líder, de su núcleo duro, junta directiva e, incluso, asesores externos.
De ahí que la posición de una consultora global como McKinsey & Co. sostenga que “la relevancia de la tecnología y convertirla en oportunidad es el pilar fundamental de la competitividad en el mercado global contemporáneo”.
La tecnología de los países más desarrollados se viene enfrentando desde el final de la pandemia a una notoria escasez de habilidades.
Estamos viviendo una época de desafíos. ¿Prevalecen más los retos a los que nos enfrentamos que los problemas que debemos resolver? Como suele decirse coloquialmente: “una de cada”. Porque justamente hay tantos nuevos problemas a los que a diario debemos dar respuesta, principalmente no porque haya acontecido un problema per se, sino porque son consecuencia de la adaptación que las organizaciones y las personas tienen que hacer para no quedarse fuera de juego.
Tanto los gobiernos como las empresas enfrentan desafíos formidables para preparar (recursos más capacitación) a los trabajadores de todos los sectores para lo que ya tenemos como escenario: una economía digital moderna. Pero la pregunta es: ¿esto se está logrando? Por eso, queremos explicar lo que está pasando con la propuesta que planteamos hoy a nuestros lectores: en referencia a si las naciones desarrolladas se enfrentan a una escasez de trabajadores, al mismo tiempo que parece que la tecnología sí se está enfrentando a un verdadero problema: la escasez de habilidades.
Respecto al problema en el primer mundo
Este no es un problema nuevo, ya que las naciones desarrolladas se enfrentan a una escasez de trabajadores. Como suele ocurrir en la macroeconomía, unas variables se recuperaron después de que finalmente se superó el impacto de la pandemia, por lo que impulsó la demanda de bienes y servicios, pero otras variables, como la oferta de trabajadores ha permanecido casi estática. Y este ha sido el inicio de un desequilibrio que aún no se ha recuperado.
El llamado “Skills mismatch” (Desajuste de habilidades) se produce cuando la oferta de trabajadores es estática en los sectores donde más se necesita, abriéndose una brecha entre lo que los trabajadores saben hacer y lo que las empresas modernas requieren (especialmente en tecnología y manufactura avanzada). Muchos trabajadores que perdieron empleos antiguos no tienen las certificaciones para los nuevos empleos “verdes” o digitales.
Pero a esto hay que añadirle la “tasa de participación laboral” (Labor Force Participation Rate), que es el indicador clave de Estados Unidos, que, aunque el desempleo es bajo (cerca del 4%), el porcentaje total de adultos que trabajan o buscan trabajo no ha vuelto del todo a los niveles anteriores a la Crisis Financiera Internacional de 2008-2009 ni a los picos de los años 90. Hay un grupo de personas “desanimadas” que han dejado de buscar empleo formal de manera permanente.
En Reino Unido, Estados Unidos y la UE, los puestos de trabajo disponibles han aumentado para igualar o superar la disponibilidad de personas. Pero debemos aclarar un punto importante: cuando se habla de disponibilidad de personas, no solo es que estén en condiciones de cubrir por su experiencia y habilidades determinadas funciones que le exige el puesto de trabajo. La cuestión, es si está disponible para aceptar la oferta de determinada empresa, que como está ocurriendo, especialmente con la generación Z, no sea del agrado del candidato, por ejemplo, porque no respeta la huella de carbono, o porque no tiene un proyecto sostenible en términos de lo que se entiende por una empresa con capacidad de sostenerse para cumplir con los fines del Horizonte 2030.
En Gran Bretaña, esto es más notorio en el sector público, especialmente en salud y transporte, pero la escasez también afecta a las empresas privadas.
Reclutar buen talento resulta cada vez más difícil
En febrero de 2023, las Cámaras de Comercio británicas informaron los resultados de su encuesta de 2022 de 5600 empresas. Esta puso en evidencia que el reclutamiento era más difícil que nunca: casi dos de cada tres empresas (esto significa un 66%) querían contratar personas, pero ocho de cada 10 (o sea, un 80%) dijeron que encontrar trabajadores calificados o no calificados era difícil.
En noviembre de 2022, Jay Powell, que era el presidente de la Reserva Federal de Estados Unidos, dijo que la fuerza laboral estaba a 3,5 millones de trabajadores por debajo de los pronósticos previos a la pandemia.
Para la Reserva Federal, esta cifra era la prueba de que el problema de la economía no era solo que hubiera “mucha demanda”, sino que había “poca oferta”.
Powell argumentó que, al faltar 3,5 millones de personas en el mercado, las empresas tenían que pelearse por los trabajadores restantes subiendo los salarios. Si los salarios suben demasiado rápido sin que aumente la productividad, las empresas pasan esos costes a los precios, creando una espiral inflacionaria.
Las ofertas de trabajo superaron a los trabajadores disponibles en 4 millones, lo que equivale a 1,7 puestos de trabajo por cada solicitante de empleo. En marzo de 2023, la Cámara de Comercio de Estados Unidos dijo que la tasa de participación de los trabajadores era del 62,6 %, por debajo del 63,3 % de febrero de 2020. Las razones van desde la enfermedad (un individuo o un miembro de la familia) hasta salarios bajos, hasta el deseo de concentrarse en adquirir más habilidades antes de reingresar a la fuerza laboral.
Los expertos en tecnología son escasos en todas partes
Este es un dato a escala global, pero en el caso particular de Estados Unidos, la situación es grave y afecta a las empresas tecnológicas y a aquellas empresas de otros sectores que dependen de una función de TI.
La Asociación de la Industria de Tecnología Informática, también conocida como CompTIA, es una organización sin fines de lucro que apoya a la industria tecnológica estadounidense. En Estados Unidos un 6% de la fuerza laboral está empleada en puestos de tecnología. Para llegar a ese porcentaje, los economistas dividen a los trabajadores tecnológicos en dos grandes grupos:
– Profesionales técnicos en cualquier industria: programadores, analistas de datos o expertos en ciberseguridad que trabajan en sectores “no tecnológicos” (como bancos, hospitales o empresas de manufactura).
– Personal de la industria tecnológica: empleados que trabajan para empresas de tecnología (como Google, Microsoft o startups), incluyendo roles que no son técnicos, como ventas, recursos humanos o marketing.
En términos absolutos, se estima que hay unos 9.4 a 9.6 millones de trabajadores en el sector tecnológico en Estados Unidos y dado que la fuerza laboral total oscila entre los 160 y 167 millones de personas, el cálculo da aproximadamente un 5.7% – 6%.
Alrededor del 61% de ese total eran profesionales de la tecnología, como desarrolladores de software y arquitectos de redes, mientras que los demás desempeñaban funciones de apoyo en el sector.
En Europa, la batalla por el talento no es menos dura
Annabelle Gawer, directora del centro de economía digital de la Universidad de Surrey, dice que la transformación digital ha afectado a todas las empresas, borrando la línea entre la tecnología y otros sectores. Ella dice que con la contratación “ya no existe el sector tecnológico”. Traduciendo su expresión, es claro que no existe un sector tecnológico, porque todos los sectores tienen que haber hecho la adaptación que la tecnología exigía. O aceptar la agonía y ser expulsados del mercado.
En enero de hace dos años, una encuesta de las Cámaras de Comercio e Industria de Alemania (DIHK) informó que más de la mitad de 22.000 empresas tenían dificultades para contratar personal. La situación fue más extrema para las empresas técnicas: dos tercios de los grupos en las industrias de equipos eléctricos, ingeniería mecánica y fabricación de automóviles no pudieron cubrir las vacantes.
Reclutar talento y retenerlo forman parte del mismo problema
Otra encuesta en 2023 dijo que el principal desafío de personal para casi un tercio de los encuestados fue la contratación. Se esperaba que esta situación continuara durante los próximos 12 meses. La encuesta State of European Tech22, compilada por Atomico, examinó a más de 4000 empresas que habían recaudado al menos 500.000 dólares de inversores de riesgo en 2023. Además de los problemas de contratación, hasta una cuarta parte de las empresas esperaban que la retención de talento fuera un problema, un 66 % más que en 2022.
Una brecha que no se cierra
Los datos son preocupantes, ya que la brecha de habilidades podría crear un déficit de 8.5 billones de dólares en ingresos durante la próxima década. Según “Future of Work” de Korn Ferry, la brecha de habilidades es un problema de billones de dólares. Solo en Estados Unidos está pérdida en las cuentas de explotación ascenderá a 1.748 millones en ingresos para 2030. Esta es una mera tendencia que no necesariamente se reducirá en cuanto a impacto, más bien lo contrario. Una cantidad nada despreciable que las empresas dejarán de ingresar cuando ya venían luchando en un mundo post pandémico y se vieron obligadas a reinventarse en un nuevo escenario que ha tenido que acostumbrarse a convivir con el trabajo remoto.
El informe más reciente de Korn Ferry sobre “El futuro del trabajo” (Future of Work Trends), junto con sus análisis sobre la “Era de la IA”, destaca que estamos pasando de una era centrada en la tecnología por sí misma a una centrada en el potencial humano como consecuencia del impacto de la tecnología. Hace referencia a lo que denomina “El desajuste de talento” (The Talent Crunch), en la que Korn Ferry mantiene una advertencia central: para 2030, habrá una escasez de más de 85 millones de trabajadores calificados en todo el mundo.
La tecnología no es la solución mágica, destacando el informe que puedes comprar toda la tecnología del mundo (IA, nube, automatización), pero si no tienes a las personas capaces de manejarla y adaptarla, la inversión se pierde. Y en cuanto al déficit digital, la brecha no es solo de “expertos en IT”, sino de trabajadores en todas las áreas que tengan la agilidad necesaria para trabajar junto a máquinas.
Pero es que, además, no hablamos de una brecha de personas, sino de capacidades. Falta de formación técnica. Tampoco esto significa que no haya muchos solicitantes de empleo, sino que las empresas aún luchan por encontrar candidatos con las habilidades que necesitan, sea para un nuevo puesto que se ha creado, o para uno que ha quedado vacante porque su “dueño” anterior se retiró a la competencia.
Y frente a esta nueva realidad, se requiere que los líderes actúen dentro de este marco de referencia:
– Reconsiderar cómo están contratando y cómo lo tienen que hacer para el futuro inmediato.
– Tener claro que tienen que capacitar a sus trabajadores.
– Que el proceso de capacitación interna para el desarrollo profesional debe ser perfectamente diseñado y programado.
– Que la metodología y programas de capacitación que utilizan sirvan para mantener comprometidos a sus mejores talentos y garantizar que se cubran las necesidades de habilidades.
En definitiva, reducir la brecha, es cumplir a rajatabla con los pasos descritos, y entonces, en un lapso de tiempo prudencial, que permita acoplar capacitación con innovación tecnológica, podrá reducirse sustancialmente dicha brecha.
Esta desconexión entre la inversión en habilidades y la capacitación de la fuerza laboral no se mantendrá en la nueva economía
Los empleados ya expresan tanto por los estudios y encuestas realizadas, como por las entrevistas que se realizan con los reclutadores, que las oportunidades de crecimiento profesional van a ser determinantes para la decisión de si se incorporan o no a la empresa, independientemente que tengan la firma voluntad de permanecer a largo plazo.
Es evidente, que cuando no perciben claramente el mensaje de que sí van a ser potenciados en cuanto a su carrera, para lo cual se garantiza formación y capacitación, puede que entonces sí entren a la empresa en ese preciso momento, porque a nivel personal han sopesado la importancia que tiene la incorporación para su CV, pero no tienen en mente prolongar ni cinco ni cuatro y a veces ni siquiera dos años su estancia en la misma.
El 94% de los empleados de un estudio, mencionaron las oportunidades de crecimiento profesional como la razón por la que decidieron quedarse. Obviamente, también es la razón más que justificada para decidir irse.
Solo el 34% de los trabajadores se sienten respaldados por las oportunidades de desarrollo de habilidades de su empresa.
A pesar de que el desarrollo profesional es un diferenciador claro para retener a los mejores talentos, parece que la reacción de las organizaciones hacia la capacitación y potenciación de las carreras profesionales, no es la que requieren las circunstancias actuales, ya que menos de la mitad de los empleados sienten que su empresa apoya sus esfuerzos para el crecimiento profesional. Esta será una importante oportunidad perdida para los empleadores que luchan por cubrir los puestos a medida que empeora la brecha de habilidades.
En particular, las empresas deberán explorar la capacitación en tecnología para todos los departamentos, no solo para TI
La transformación digital ha creado una mayor demanda de habilidades tecnológicas, incluso dentro de los trabajos de habilidades medias. Además, los empleadores también necesitan desesperadamente el dominio de habilidades blandas como la comunicación, la resolución de problemas y la gestión de conflictos.
Esto crea la tormenta perfecta para una brecha de habilidades. La tecnología cambia rápidamente, creando un vacío en las habilidades técnicas en tan solo unos meses o años en el cargo de un nuevo empleado. Y debido a que es un desafío encontrar habilidades blandas bien desarrolladas en los nuevos empleados, particularmente en aquellos candidatos nuevos en el mercado laboral, las empresas tienen más incentivos que nunca para brindar capacitación en habilidades adaptadas a las necesidades y trayectorias profesionales de sus empleados actuales.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro recién publicado ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y presidente honorario del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL) y también autor del libro ‘El Cubo del Líder’; y Antonio Alonso, presidente de la AEEN (Asociación Española de Escuela de Negocios) y vicepresidente segundo de EUPHE (European Union of Private Higher Education).
