¡Vaya talento que tiene!

Estamos habituados al uso de la expresión “tiene un gran talento”, en referencia a una persona que demuestra dotes especiales para realizar determinada tarea. También, cuando nos referimos a un deportista que nos viene sorprendiendo con su superación de sus propias marcas personales. No menos cierta deja de ser para un violinista o también al que llamamos un concertista virtuoso de piano. Cualquiera de ellos encaja perfectamente en el alcance que le damos al término. Pero como nos gusta siempre recurrir a la etimología de la palabra que analizamos, hay que recordar que la palabra talento proviene del latín talemtum, previamente heredado del griego antiguo, y el significado es “plato de balanza”.

En el mundo antiguo, en concreto en Grecia, los griegos llamaban tálanton al platillo de la balanza que se correspondía con el peso aproximado del agua necesaria para llenar un recipiente cuya capacidad era de un pie cúbico.​ La historia nos evidencia que existieron talentos griegos, el ático, el romano, el egipcio y el de Babilonia. Además del platillo de la balanza, también se hacía referencia a la cantidad de cualquier metal precioso que se quisiera pesar.

Pero coinciden los historiadores que ya en la era cristiana, a partir de las parábolas de Jesús, el talento se asocia con la habilidad y la inteligencia de una persona.

Lo que queremos aportar hoy a nuestros lectores/a con esta contribución es ver en qué grado de aceptación se encuentra una expresión derivada del talento como valor histórico, cuando está enmarcada, quizás a veces un poco encasillada, dentro del ámbito del liderazgo, muy en particular, en la dirección de personas.

Por ejemplo, Angela Lee Duckworth, que es una académica, psicóloga y escritora estadounidense, profesora de psicología de la Universidad de Pensilvania, lo define así: “Talento: cuando uso la palabra, me refiero a la velocidad a la que se mejora con esfuerzo. El ritmo al que mejoras en el fútbol es tu talento futbolístico. El ritmo al que mejoras en matemáticas es tu talento matemático. Ya sabes, dado que estás haciendo un cierto esfuerzo. Y creo absolutamente (y no todo el mundo lo cree, pero creo que la mayoría sí) que hay diferencias de talento entre nosotros: que no todos tenemos el mismo talento”

Por tanto, vamos a hacer una aproximación a los usos del término y la similitud de interpretaciones a las que se pretende significar, dependiendo desde qué área funcional de una organización se aplica; o sea, tenemos expresiones como:

– Gestión del talento.

– Gestión de competencias.

– Recursos humanos.

– Desarrollo organizacional.

– Gestión del conocimiento.

– Gestión del capital humano.

Estas seis formas de expresión que involucran el talento son conceptos entrelazados en recursos humanos o dirección de personas en una organización que reflejan el grado de importancia que adquieren las personas (un auténtico valor en alza) en los roles de cualquier liderazgo que se precie de efectivo. De manera que la organización que esté alineada con este nuevo paradigma en la comprensión personas, talento, así como los derechos a un nivel de crecimiento y desarrollo, estará garantizando el éxito corporativo sostenible y capacidad de seguir creciendo en un constante entorno de mayor competitividad global.

Gestión del talento: enfoques conceptuales y desafíos prácticos

Una de las cuestiones que siempre se produce en la doctrina es que cuando una expresión crece en su uso como consecuencia, por ejemplo, de los desafíos a los que la gestión del talento se enfrenta en los mercados laborales actuales en constante ebullición, puede hacer que aquel crecimiento sea un poco desordenado.

Por ello, la doctrina que siempre abarca no solo la cuestión que trata y a la que circunscribe de la manera más precisa posible, sino que amplía todo lo que puede gracias a una cantidad de estudios e investigaciones que abarcan múltiples disciplinas, así como una declaración clara de lo que define la gestión del talento.

Por lo que se observa en los últimos años, la temática referida a la gestión del talento ha visto cómo pivoteaba sobre:

  1. El constante reto al mismo que oportunidades que están ofreciendo los mercados laborales abiertos, especialmente en cuanto a toda la problemática de la retención del talento, que es un hecho probado y de gran preocupación.
  2. Se presenta a las organizaciones otro desafío común, que es el que les ha venido agobiando al mismo tiempo que estimulando para la implementación de acciones, que se corresponde con la respuesta que se da a la incertidumbre, o sea, cómo se está gestionando los diferentes grados de incertidumbre a los que se enfrentan.
  3. Tener en cuenta el desarrollo de nuevos modelos para mover empleados entre puestos de trabajo dentro de la misma organización.
  4. Funciones (puestos de trabajo estratégicos) para los cuales toda inversión que se haga en talento va a tener una consecuencia directa: mayor retorno de la inversión realizada.

¿Qué es lo que incluye hoy día una gestión moderna del talento?

Sin duda, cuando nos referimos al “Talent Management”, es la expresión anglosajona origen de la expresión en el alcance que le damos aquí, y hay una concordancia en cuanto a qué significa y qué incluye:

– Es un método holístico para reclutar, contratar e involucrar a personas de alto rendimiento para lograr los objetivos de la empresa.

– Una rama de la gestión de recursos humanos, que ofrece un enfoque estratégico e integrado para atraer profesionales de calidad y optimizar sus competencias.

Evolución de la gestión del talento

Conocido como Departamento de Personal en la década de 1970, se concentraba en las funciones rudimentarias de contratar, pagar y ofrecer beneficios básicos. En la década de 1990, el departamento se transformó en una forma más estratégica de recursos humanos, con el objetivo de atraer e involucrar a profesionales deseables. En 1997, McKinsey & Company acuñó el término “gestión del talento”.

Lo que está claro es que actualmente incluye todas las formas en que las organizaciones incorporan a los empleados, los mantienen felices y productivos y les ayudan a seguir desarrollando sus habilidades a lo largo del tiempo.

Cuando los tiempos que se atraviesan no son buenos porque nos arrecia la incertidumbre y la inestabilidad, no es lo mismo que cuando pueden considerarse épocas buenas, más estables y sin grandes cambios. Claro está, que éstas últimas prácticamente no se conocen ya ni en los mercados, ni en el ejercicio del liderazgo de organizaciones, que pueda resultar fácil dar por sentado el talento que requiere una empresa. Hasta lo que es más habitual, siempre existe un riesgo en la gestión del mismo, directamente vinculado a invertir en él, teniendo especial cuidado en la forma en que una organización atrae, retiene y desarrolla a sus empleados, lo que termina configurando un escenario que pueda brindarle o no una ventaja competitiva.

Basta que observemos el comportamiento de los mercados laborales en todo el mundo a partir de la “Gran Renuncia” de 2021, por lo que ya todas las altas direcciones tienen claro, por supuesto las de recursos humanos, que dar prioridad a las personas es vital para crear una fuerza laboral saludable, simultáneamente a que sea de alto rendimiento, por ende, competitiva.

El líder efectivo sabe cómo gestionar cada pieza de talento disponible para poder desplegarlo bien en toda la organización y que impacte positivamente en cuántas más funciones y responsabilidades, mejor. O sea, el liderazgo efectivo va a centrar bien el tiro para coordinar las acciones necesarias que den la forma que requiera toda la fuerza laboral disponible (desde la base a la alta dirección) para asegurar que tengan las habilidades para la consecución de los logros empresariales, que solo es posible cuando aquel líder efectivo haya establecido una cultura que dé prioridad al talento. Aún, en el presente son muchas las organizaciones que no creen que el talento sea imprescindible para poder implementar nuevos tipos de acciones, que por supuesto derivan de nuevas ideas y planteamientos para comprender la realidad del entorno y diagnosticar la respuesta que hay que dar desde la dirección.

Pero cada vez son también más las organizaciones que empiezan a considerar que ese talento que veían como una cosa lejana, empiezan a valorarlo como una herramienta esencial para mejorar el desempeño organizacional y potencialmente obtener una ventaja competitiva.

¿Por qué es importante la gestión del talento?

Los análisis muestran que existe una relación significativa entre la gestión eficaz del talento y el desempeño general de una organización. De hecho, en una encuesta de McKinsey de 2018, el 99% de los encuestados que informaron que la gestión del talento de su empresa era muy eficaz dijeron que superaban a sus competidores, en comparación con el 56% del resto de encuestados. Y los efectos pueden ser acumulativos, dado que las capacidades para atraer y retener talentos también parecen respaldar el desempeño superior.

¿Qué acciones están vinculadas a una buena gestión del talento?

Los resultados de la encuesta de McKinsey indican tres prácticas que están más estrechamente relacionadas con una gestión eficaz del talento:

  1. Asignación rápida de talento, que obviamente se corresponde con la velocidad de respuesta para poder pasar personas de una función a otra que corresponden a proyectos estratégicos, siempre guardando dicha capacidad de reacción en relación a las diferentes prioridades que van surgiendo, así como teniendo en cuenta las que van perdiendo influencia.
  2. La participación de RR.HH. en la creación de una experiencia positiva para los empleados
  3. Contar con un equipo de recursos humanos con mentalidad estratégica.

Según la investigación, las organizaciones que implementan las tres prácticas (sólo el 17% de la muestra) tienen muchas más probabilidades que sus pares de decir que el desempeño general, más el retorno total para los accionistas, tiene una ventaja sobre su competencia.

¿Cómo pueden RRHH y los altos directivos impulsar iniciativas de gestión del talento?

¿Recuerdas la importancia que tiene en liderazgo la palabra necesidad? Desde ya que es como un puente que establece un forzado equilibrio entre los recursos disponibles, los que hay que buscar porque no se cuenta con ellos, por un lado; del otro, cómo se han asignado para cubrir no solo las necesidades actuales, sino también habiendo previsto las futuras. Y desde ya que el talento pasa a ser una necesidad de un recurso valioso hoy y más aún que lo será en el futuro.

Por tanto, el primer paso para impulsar iniciativas de gestión del talento es evaluar con suma precisión y detalle en qué funciones y qué responsabilidades nuevas habrá que asumir, a la que se pueda responder con el talento actual, además de prever siempre como regla de buen liderazgo, las necesidades de talento futuro de la organización.

Los responsables de la dirección de recursos humanos y en general desde la alta dirección, deberán contar con información fidedigna que converja en datos de utilidad para tomar decisiones, habiendo previamente hecho un análisis integral de la fuerza laboral existente, especialmente habiendo tenido en cuenta:

– Las brechas de habilidades.

– La reserva de talentos.

– Las tendencias del mercado externo.

Cuando se procede sistemáticamente y con una buena metodología, la organización estará mejorando sustancialmente en cuanto a la identificación de los roles, competencias y comportamientos que son críticos para el cumplimiento de los objetivos, teniendo en cuenta que habrá que tener un personal preparado para responder al cambiante entorno empresarial.

Se tendrá que involucrar a las partes interesadas que sean claves en la estructura, tanto en las relaciones internas como con clientes, muy especialmente los mandos intermedios, que tendrán un rol destacado en el proceso de evaluación del talento al poder contar con sus aportes y comentarios.

Definir la estrategia y el marco de gestión del talento.

Las estrategias que se sigan para impulsar cualquier iniciativa de gestión del talento tienen que estar alineadas con la estrategia empresarial, además de por supuesto, estarlo con la cultura organizacional y la propuesta de valor de los empleados. Del mismo modo, habrá que contar con métricas que puedan poner en valor la gestión del talento, lo que sin duda facilitará articular la visión, misión y objetivos para la gestión del talento implementada.

Por ello, en este alineamiento, las funciones y responsabilidades de RRHH y de los altos directivos también es una pieza esencial de la estrategia que se siga en una buena gestión del talento.

En todo momento tiene que estar claro cuáles son los procesos, así como políticas que se han definido y autorizado para actuar en este campo, lo que requerirá contar con herramientas, modelos, etc., siempre actualizados y mejorables en cuanto a su aplicación, para que se gestione de manera eficaz el ciclo de vida del talento, desde la atracción y el reclutamiento hasta el desarrollo y la retención, la sucesión y la transición.

Implementar las iniciativas de gestión del talento

Para implementar cualquier acción en el liderazgo efectivo, se exige que se haga de manera eficaz y consistente. En el ámbito del talento, los directivos de recursos humanos y la alta dirección en general, deben comunicar la estrategia y el marco de gestión del talento a toda la organización y asegurarse de que cuentan con los recursos, el apoyo y la responsabilidad necesarios para ejecutarlos.

A partir de el establecimiento de prioridades y formas de actuación, habrá que hacer un seguimiento y control permanente (monitorización) para tener una evaluación sobre el progreso y el impacto de las iniciativas de gestión del talento y hacer los ajustes necesarios.

En este punto será importante para los equipos involucrados en las nuevas tareas y responsabilidades, que se les haga un reconocimiento explícito de sus logros, de la misma manera que se recompensen en función de la política establecida o de una nueva que comprenda expresamente el nuevo impacto que la gestión del talento está teniendo en la competitividad global de la compañía.

Hay que reconocer y evaluar acertadamente las contribuciones de los empleados que participan y se benefician de las iniciativas de gestión del talento.

Desarrollar una cultura de gestión del talento.

Cada vez que utilizamos la expresión “desarrollar una cultura”, significa que la que quiera imponerse esté fomentando un compromiso compartido. En el ámbito de la gestión del talento, se pretende que haya una especie de apropiación (concienciación) de todos los niveles directivos, desde el CEO, la junta directiva, la dirección de RR.HH así como hasta el último mando intermedio, ya que cuando está entrelazada en las funciones y responsabilidades como parte de la cultura corporativa, en el ámbito de la gestión del talento se estará poniendo en valor el aprendizaje, la retroalimentación, la colaboración, la diversidad y la innovación.

Cuando se habla de aprendizaje, hay que valorar también todas las oportunidades posibles de formación y capacitación, que motive al personal para que se hagan cargo de su propio desarrollo profesional, que además les pueda facilitar el buscar y encontrar oportunidades de crecimiento y desarrollo que la organización le está ofreciendo, gracias a haber priorizado el talento como variable estratégica.

Mediante la gestión eficaz del talento a escala individual y eficiente en los diferentes equipos, se estarán de alguna manera modelando los comportamientos deseados, gracias a los procesos per se de capacitación, así como tutorías periódicas, creando un ambiente de trabajo de apoyo y empoderamiento. Celebrar el éxito, también va de la mano de celebrar los procesos de aprendizaje exitosos.

Aprovechar la tecnología y los datos

La innovación tecnológica, especialmente la buena gestión de datos, son esenciales para que la organización esté en condiciones de automatizar y optimizar los procesos de gestión del talento, como la contratación, la gestión del desempeño, el aprendizaje y el desarrollo, así como la planificación de la sucesión.

En cuanto al tipo de recopilación de datos para analizar sobre el talento, tenemos elementos claves como el compromiso, la productividad, la retención y el potencial de los empleados. De esta manera se podrá contar con el conocimiento necesario para tomar decisiones informadas sobre las iniciativas de gestión del talento, así como a medir y demostrar su valor e impacto.

Revisar y mejorar las iniciativas de gestión del talento.

Todo proceso administrativo forma parte de un sistema que tiene que ser continuamente revisado y actualizado. Esto lleva a la mejora continua como objetivo y también como parte de la cultura corporativa, por lo que revisar las iniciativas para impulsar la gestión del talento implicará realizar auditorías y encuestas periódicas para evaluar la eficacia y relevancia de las iniciativas, reforzando los puntos fuertes y eliminando y/o neutralizando los débiles, para que de esta manera siempre se puedan aprovechar las oportunidades que en muchas situaciones quedan solapadas por fortalezas no bien gestionadas o por debilidades que no han sido tratadas adecuada y oportunamente para ser corregidas.

Es importante incorporar todo el feedback que, con comentarios, así como opiniones de los diferentes niveles funcionales involucrados, ayudará decididamente a comparar las mejores prácticas y tendencias de la industria y el mercado. Es evidente, que con los resultados que se van obteniendo en función del aprendizaje implementado, habrá que revisar si la estrategia para la gestión del talento ha sido la adecuada, o si hay que perfeccionarla, diseñando e implementando iniciativas de gestión del talento nuevas o mejoradas.

Gestión del talento como un paso crítico que debe dar el líder efectivo

Muchos CEO tienen una tendencia natural de supervisar diariamente todos los procesos operativos, más allá aún de la responsabilidad que asumen por su función. Y esto es algo normal, que los CEO mantienen como una forma de estar entrenados como si fuera una competición deportiva. Pero en los próximos años, una de las principales ventajas competitivas de una empresa será su capacidad para atraer, desarrollar, entusiasmar y retener talento. Y ya a escala global son muchos los CEO que están asumiendo la responsabilidad de gestionar ese talento y rápidamente se están dando cuenta de que sus respectivas organizaciones tendrán que mejorar sus prácticas de gestión del talento.

Beneficios de la gestión del talento

Por todo lo dicho, nadie puede dudar de los beneficios reales que surgen de la adopción de un enfoque estratégico para gestionar el talento. En el futuro, el trabajo presentará muchos desafíos nuevos. A medida que la automatización y la IA reemplazan algunas funciones y evolucionan otras, aumenta la necesidad de mejorar y volver a capacitar a las personas.

Cuando la inversión en personas es el pivote para la gestión del talento

Una estrategia de gestión del talento adaptada a toda la organización proporciona un enfoque para la inversión en las personas. También puede contribuir a otros objetivos estratégicos, entre ellos:

– Crear oportunidades significativas de trabajo y crecimiento para el personal.

– Construir un lugar de trabajo de alto rendimiento.

– Contribuir a la inclusión y la diversidad.

– Fomentar el aprendizaje continuo.

– Fortalecer la “propuesta de valor a los empleados”.

– Acceder a análisis de personas para una mejor toma de decisiones comerciales.

– Incrementando la productividad.

 

Artículo coordinado por José Luis Zunni, presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro recién publicado ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y presidente honorario del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL) y también autor del libro ‘El Cubo del Líder’; y Antonio Alonso, presidente de la AEEN (Asociación Española de Escuela de Negocios) y vicepresidente segundo de EUPHE (European Union of Private Higher Education).

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