Seguramente te resultará familiar esta escena diaria: llegas a la oficina y con algunas personas vuelves a encender la chispa de la amistad, como lo haces todos los días. ¿Pero por qué con otras se te hace tan cuesta arriba?
No podemos dejar que las relaciones interpersonales dependan sólo de la química entre compañeros de trabajo o incluso con los jefes. Hay que hacer un esfuerzo desde el liderazgo efectivo, en saber perfectamente cuál es nuestro estilo para liderar y aprovecharlo al máximo cuando buscamos situaciones en las que lo que prevalezca sea el buen ambiente, así como la confianza entre miembros de los equipos y/o departamentos.
Es evidente que en mercados tan dinámicos y complejos en los que hoy día operan las empresas, la forma en que se lidere, no puede considerarse neutra hacia los resultados. Por contrario, la manera en que el líder comunica con su personal es un elemento clave para la forma en que la organización lleva adelante sus negocios.
Mercados agitados requieren de ambientes especialmente preparados para actuar con sentido crítico y de oportunidad. Estar siempre en guardia no se logra con estrés negativo, sino con una carga motivacional muy fuerte en el que las personas saben perfectamente la importancia que tiene su papel personal, el de su equipo y la perfecta coordinación con el resto de empleados.
No solo desde la dirección de una organización se pretende que las personas hagan bien su trabajo y con el máximo nivel de eficacia posible. También pretende que exista una categoría de primer nivel de comunicación entre el personal, con la finalidad de que las respuestas al mercado y clientes sean efectivas y rápidas.
Es en este momento cuando el líder efectivo lleva su liderazgo personal a un nivel mayor aún, en el que las oportunidades que se presentan no se las apropia a nivel personal, sino que las comparte con sus equipos, pero enseñándoles la forma en que hay que estar atentos a cada una de esas ocasiones que el mercado, relaciones personales o institucionales, un acuerdo con un cliente importante, etc., que se dan determinado día pero que no es seguro que vuelvan a repetirse.
Es más, con seguridad no se repetirán, al menos en las mismas condiciones. Porque ese cambio imparable y acelerado que hace que los mercados sean cada vez más dinámicos, complejos y hasta cierto punto imprevisibles, nos hará esperar un nuevo tren en la estación que no volverá a pasar.
Los cambios de estilo en el liderazgo
La definición de liderazgo no acompaña adecuadamente a todo su potencial, porque es un término absolutamente abierto y condicionado por las circunstancias cambiantes del mercado, organizaciones y conductas que se van actualizando día a día en los negocios.
Es evidente que el mundo digital, como en otras revoluciones tecnológicas anteriores, ha tenido y seguirá teniendo en el futuro próximo, una altísima cuota de responsabilidad en dichos cambios. No hay duda que la tecnología e innovación constante provocan cambios en la forma de pensar. Obviamente, también en la forma de liderar.
Al pasar en pocos años de un liderazgo convencional a uno mucho más sensible a las personas y su importancia en el éxito empresarial, se ha dado un paso de gigantes desde la dirección al comprender que cada persona que se adapta perfectamente a lo que se le ha pedido en su puesto de trabajo, está también forzando a que la dirección tenga especial sensibilidad a esa persona y al resto del personal.
La variedad de tareas y responsabilidades que se pueden abarcar gracias a las nuevas tecnologías, hace que el liderazgo efectivo tenga por principal preocupación considerar que los equipos están constituidos por miembros que son diferentes uno del otro, con sensibilidades diversas, objetivos personales muy diferenciados, etc. Pero que tienen una conducta común en función de planes estratégicos que han sido aprobados y participan con un grado de compromiso importante en la ejecución de los mismos.
Es esencial que la sensibilidad del líder le permita no solo escuchar, sino entender las posturas de una o más personas, sea en referencia a sus respectivas responsabilidades o en cuanto a las sugerencias que ponen sobre la mesa para mejorar en esa parte del proceso interno del cual son responsables. Saber que son escuchados y que no se está produciendo un diálogo de sordos, o que se dice que se tendrá en cuenta la observación, pero en los hechos se deja guardada en un cajón.
El líder debe poner la discusión en el mismo plano para que no parezca que hablan idiomas distintos. Que demuestre al personal que sí se ha comprendido la solicitud de manera que no haya frustración ni desmotivación en los equipos y a nivel individual.
De ahí que el estilo de liderazgo genere comportamientos que al final determinen cómo otras personas harán sus tareas y de qué manera asumirán un compromiso con sus responsabilidades y la organización.
Ese estilo de liderazgo es determinante para que las reacciones a las decisiones tomadas e implementación de las respectivas acciones, se hagan con confianza y serenidad. Porque el líder ha transmitido no solo una cuestión técnica, sino una dosis fundamental de sentimientos y emociones, vía una comunicación perfectamente regulada entre todos los miembros de los equipos y/o departamentos, porque el primero que quiere la transparencia y claridad comunicacional es el líder. Surge un elemento sustancial del liderazgo efectivo: la visión compartida.
Hay que tener en cuenta que cuando nos referimos a zona de confort, también es válida para un líder que se duerme en los laureles y no se actualiza, porque le implica un esfuerzo en la manera de pensar, reaccionar, establecer diálogos, etc. con su personal. Todas las personas les resulta más cómodo no salir del confort que también está condicionado por cómo se establecen las relaciones interpersonales. Y esto no puede ser siempre igual.
Esto incluye también la forma muy especial en que un líder piensa sobre determinadas cuestiones y si su estilo de liderazgo le ha impedido flexibilizarse hacia el cambio que requieren nuevas circunstancias, por lo que finalmente será su personal el que sufra su manera de dirigir personas.
La efectividad del liderazgo pasa por la adaptación permanente a personas y circunstancias, o sea, formas de pensar de otros, así como su visión personal sobre el entorno y variaciones del propio mercado, como otros factores externos que no se están considerando como debiera.
Si el líder no solo se actualiza constantemente, sino que sabe perfectamente cuál es su estilo de liderazgo, puede ayudarle a entender a otros y mejorar sus interacciones diarias con el personal.
¿Pueden coexistir varios estilos de liderazgo en un solo líder?
Por supuesto que sí. Todos los estilos de liderazgo pueden convertirse en parte del repertorio del líder, porque deben adaptarse a las demandas de la situación, los requerimientos de las personas involucradas y los desafíos que enfrenta la organización. En cierto sentido, un líder puede tener su propio estilo, pero estar obligado a perfeccionarlo y depurarlo, porque son otros factores externos e internos los que le obligan. En esa capacidad de adaptación y transformación de su liderazgo, radica la esencia del líder que lleva a la organización y su personal a transitar el camino de un crecimiento y éxito sostenidos.
La integridad personal y una buena gestión de sus emociones
Ser una persona íntegra es un elemento básico para establecer y mantener todas las relaciones interpersonales en la organización. Desde una simple conversación informal, hasta el establecimiento de un plan de aprendizaje de los empleados. Todo pasa porque en cada momento se tenga la tranquilidad de que entre líder y sus equipos existe una visión compartida del futuro que, además, está motivándolos. No hay motivación más efectiva que compartir visión y el compromiso asumido por todas las partes.
Este tipo de liderazgo inspira a todos los miembros de sus equipos y/o departamentos porque esperan recibir lo mejor de su líder, sabiendo que beneficiar a la organización pasa por que cada una de las personas tenga ese sentimiento de que está haciendo algo importante, que se le considera y reconoce.
El establecimiento de metas claras y demostrar tener buenas habilidades para la gestión de las emociones, especialmente en la resolución de conflictos interpersonales, es lo que asegura que la empresa sea conducida por un camino de alto rendimiento y productividad.
Por todo lo dicho, se trata de servicio. Servir es liderar y liderar es servir. Pero nuestros lectores/as deben de tener en cuenta, que en el estudio del liderazgo se entiende mucho mejor cuando ejemplificamos ciertos conceptos y actitudes en el ámbito de la política. ¿Por qué es tan claro? Porque si algo tiene que destacarse en la política y los políticos que la ejercen, es su capacidad y condición de servicio público. Pero este sentimiento y principio fundamental, no parece que esté del todo claro en buena parte de los profesionales de la política.
Mientras que el liderazgo servidor es un concepto atemporal, la frase “liderazgo de servicio” fue acuñada por Robert K. Greenleaf (1904–1990) en “The Servant as Leader”, un ensayo que publicó por primera vez en 1970, que decía: “el líder servidor es el que sirve primero, porque comienza con el sentimiento natural de que uno quiere servir”.
El planteo que hacía es que de manera inconsciente las personas aspiran a liderar. Pero esto plantea automáticamente la existencia de dos opuestos: el que quiere liderar a toda costa sin importar las circunstancias en las que se supone tiene que ejercer el liderazgo, por ejemplo, haciéndolo con puño de hierro, o el que quiere ejercer un liderazgo servidor como primera prioridad, sin ambages.
Lo que nos viene a decir Greenleaf y la corriente de doctrina del liderazgo más reciente, es que entre ambas posiciones existen variedades de conductas, con más luces o más sombras, según sean las circunstancias, pero principalmente derivados de la variedad que supone la propia naturaleza humana que nos depara miles de personalidades diferentes.
Un líder que sirve se centra principalmente en el crecimiento y el bienestar de las personas y las comunidades a las que pertenecen. Sabemos que el liderazgo convencional al que se le suponía hace unos años una acumulación de poder ya ha venido dando síntomas de cansancio y se ha ido modernizando. En cambio, el liderazgo de los servidores es diferente, porque en cuanto a la capacidad de ejercer ese poder, antepone primero las necesidades de los demás, ayudando a las personas a desarrollarse y realizarse lo más posible. En cierto sentido, está compartiendo una cuota importante de poder.
De muchas maneras, las creencias actuales y el pensamiento en torno al liderazgo son sorprendentes en comparación con las creencias de liderazgo de las generaciones anteriores. El liderazgo jerárquico y a veces duro en extremos, por el cual no se preocupa como debiera por las personas, es una característica de las formas de dirigir tradicionales en las cuales no se quería mostrar debilidad frente a empleados. La visión del liderazgo servidor no figuraba en esos escenarios. Pero el paradigma actual ha cambiado 180 grados.
El auténtico líder que sirve a una organización y a las personas que la componen, se compromete en el desarrollo de éstas, pero especialmente le preocupa que se vayan creando nuevos líderes. La cuestión no es si tiene más o menos seguidores, sino si hay más líderes potenciales que puedan entran en escena y garantizar una organización sostenible en el tiempo en cuanto a la capacitación y formación de su personal. Único camino para seguir siendo una empresa competitiva.
Características del liderazgo servidor
Puestos a analizar ciertas características del liderazgo servidor, se observa que en cierto sentido se parte de una más aguda sensibilidad hacia las personas en la organización, por lo que se atienden especialmente los siguientes aspectos:
- La escucha activa.
- Empatía.
- Cuidado de la salud emocional y física.
- Crear en las personas la consciencia de sí mismos.
- Persuasión en vez de autoridad.
- Crear un estado de valores, misión y visión en el personal.
- Alentar la acción, pero sujeta a la prudencia.
- Asumir la responsabilidad de las acciones y desempeño de personas y equipos.
- Compromiso con el desarrollo personal de los empleados.
- Crear el sentido de comunidad en las personas.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro recién publicado ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y presidente honorario del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL) y también autor del libro ‘El Cubo del Líder’.
