La historia antigua siempre nos sigue fascinando por la cantidad de enseñanzas que obtenemos de ella. Y es evidente que también de ellas surgen claras directrices de liderazgo que aún hoy, en camino del primer cuarto de este siglo XXI, las organizaciones y los líderes siguen aplicando.
En el Imperio Romano había premios para los soldados, que eran las condecoraciones que se daban a sus legiones. Estas podían corresponder a una subida de su salario o condecoraciones de oro y plata, cuando los legionarios eran premiados por sus actos de valor. Desde ya que este reconocimiento los posicionaba por encima de sus camaradas.
En el momento en que dichas condecoraciones eran entregadas, se formalizaba dicho reconocimiento en un acto público en un lugar elevado (un podio) a la vista de todos los compañeros de armas, convirtiéndose en un símbolo de respeto, a la vez que una motivación para el resto del ejército.
Por tanto, la cuestión de los premios y castigos es de larga data, y sin duda es una de esas huellas culturales de nuestra civilización. Actualmente, los líderes efectivos no conducen legiones romanas, pero estamos muy persuadidos de que sí se sienten, con bastante frecuencia, como si estuvieran en un auténtico campo de batalla de aquella época, porque tienen que luchar contra otro tipo de enemigos: esencialmente, la incertidumbre, inestabilidad y, al mismo tiempo, complejidad de los mercados.
Cuando nos referimos a los términos premios y castigos, no es tan simple como decir “reciba usted. este premio” o, por el contrario, “si no haces tal cosa… castigo”. Porque, de actuar así cualquier jefe y/o directivo, estaría ejerciendo una presión insoportable para el personal. Aunque bien es sabido que uno de los secretos mejor guardados por los líderes efectivos es cuál es su receta para ejercer presión sin que el personal siquiera se percate de ello, porque el trabajo en equipo lo requiere y las exigencias del entorno lo están imponiendo. Pero cuando se sigue al líder es fácil asumir exigencias que de otro modo se convertirían en castigos. Los factores de presión habituales para el personal siempre han sido:
– El mercado.
– La organización en la que se trabaja.
– Las responsabilidades familiares.
Pero desde hace ya una década se ha sumado otro elemento: la disrupción tecnológica, que presiona a las organizaciones y consecuentemente el personal sufre una mayor exigencia, aunque no queda exenta de esta el líder, ya que la recibe en primera fila. Casi siempre la forma que asume la exigencia es inmaterial e imperceptible, caso del cambio del que no ha sido capaz la organización de darse cuenta a tiempo. Y es el líder efectivo el responsable de que la organización esté en línea con las acciones que otros competidores de su sector están implementando en el mercado. También el líder va en pos de premios y quiere evitar los castigos. Los fracasos no agradan a nadie, a pesar de que se saca buena experiencia de ellos.
¿Qué es lo que motiva más al personal: los premios o los castigos?
Las investigaciones y diferentes estudios que se vienen realizando a lo largo de los últimos años centran la cuestión de los premios y castigos dentro de un ámbito mucho más amplio y también complejo, como es el de la motivación. Porque, en definitiva, se trata de una política empresarial en la que cada organización, independientemente de las tendencias que se observen que se van cumpliendo en la mayoría de organizaciones a escala global, lo considera una especie de sello personal, un típico valor de lo que la marca y la organización que está detrás de ella, representa para cualquier persona que desea incorporarse a cubrir alguna vacante.
Es por ello que Tali Sharot, que es profesora de neurociencia cognitiva en el University College London y en el MIT, además de fundadora y directora del Affective Brain Lab, que se ha desempeñado como asesora para empresas globales y proyectos gubernamentales, cree que “cuando intentamos motivar a las personas, tratamos de provocar una anticipación de placer prometiendo recompensas (un bono, un ascenso, retroalimentación positiva, reconocimiento público), o tratamos de advertir sobre el dolor del castigo (una degradación, retroalimentación negativa, reconocimiento público, humillación). Pero lo que no siempre está claro es: ¿Qué deberíamos utilizar: la promesa de zanahorias o la amenaza de palos?”
La posición de la neurociencia en base a todos los avances científicos que se han realizado en este campo nos sugiere que, cuando se trata de motivar una acción, las recompensas pueden ser más efectivas que los castigos. Por consiguiente, cuando se actúa en sentido contrario, o sea, por ejemplo, en el caso que se quiera disuadir a las personas de actuar: los castigos son más efectivos.
La utilización de las recompensas y los castigos en las políticas empresariales
Nos ha parecido interesante el enfoque que ha realizado un estudio de la Faculty of Economics and Business, Universitas Terbuka, Indonesia, que titula el estudio “Effect of Reward and Punishment, Compensation, Leadership, and Workplace Skills on Employee Work Discipline” (Efecto de recompensa y castigo, compensación, liderazgo,y habilidades en el lugar de trabajo sobre la disciplina laboral de los empleados), y que uno de los elementos claves en los que lo centra es en la capacidad de un buen liderazgo.
Afirma que “el liderazgo en una organización juega un papel crucial porque un líder es aquel que mueve y dirige la organización para lograr sus objetivos”. Y también dice que “es posible que una organización logre exitosamente sus objetivos si los líderes tienen la capacidad influir en sus empleados para que den el mejor desempeño”.
Por tanto, está refiriéndose a la calidad de los líderes como un factor clave tanto para el éxito como para el fracaso organizacional. Y que es esencial para el éxito de dicho liderazgo que los líderes puedan desarrollar su cultura organizacional.
No menos importante es la mención a que los “esfuerzos por mejorar la disciplina laboral pueden partir del liderazgo”. ¿A qué se debe? Sin duda, a que el líder efectivo se convierte en un modelo a seguir, y que cuando se logra un alto nivel de trabajo con el debido rigor y disciplina, tanto desde el punto de vista técnico como en cuanto a la ética de la conducción de equipos y personas, hay una tendencia clara de parte de los empleados a incrementar su motivación, debido a que previamente están siguiendo ese modelo que les está obligando también a ser rigurosos y disciplinados. Nadie les está presionando para adquirir estos atributos, pero, de manera espontánea, el propio liderazgo que como modelo está imponiendo una cultura en la que todos se han alineado, ha sido como un incentivador hacia la excelencia.
Por ello, cuando se presta especial atención en el ejercicio de liderazgo a cada una de las funciones y responsabilidades que ha asumido el líder, por ejemplo, un mando intermedio en funciones de liderazgo y supervisión, todas las funciones, tareas y responsabilidades coordinadas y supervisadas entran a formar parte de un nivel no solo de alineamiento en aquel orden y disciplina referidos, sino que están estimulando de manera clara el nivel de satisfacción individual. Existen muchos estudios que han demostrado que el liderazgo tiene un efecto positivo en este nivel de disciplina laboral de los empleados, por lo que se deduce que, si el liderazgo de una organización es bueno y tiene la capacidad de influir o controlar a los empleados en el trabajo, la disciplina laboral aumentará como se esperaba. Sin duda, cuando hablamos en estos términos, estamos hablando de eficacia personal, de productividad de la compañía y mejora en el nivel de competitividad en el entorno en el que opera.
Se pueden adoptar una variedad de enfoques para alentar a los empleados a cumplir y superar las expectativas
La cuestión estriba entonces en que desde la dirección se sepa equilibrar la aplicación de las recompensas y las sanciones en las políticas organizacionales. Pero si miramos las recompensas estamos pendientes cuál será su contrapartida natural si las exigencias no se cumplen, o sea que como suele decirse, el premio y el castigo son dos caras de la misma moneda. ¿A qué se debe? A que cualquiera de ellas tomada en solitario tiene capacidad de influir en el comportamiento de personas y equipos, lo que termina convirtiéndose en un poderoso incentivo para que los empleados mejoren su desempeño y se mantengan motivados.
Pero ¿por qué es importante este balance no solo en la aplicación, sino en la propia cultura organizacional? Es evidente que cuando solo la presencia en el escenario es asumida por las recompensas, sin una mención clara a cuáles pueden ser las sanciones, puede generar complacencia y falta de esfuerzo. Obviamente, en sentido contrario, cuando sucede que en la mente de la dirección y la costumbre arraigada en una organización es la de la amenaza de sanciones sin recompensas pueden generar frustración, así como un alto nivel de desmotivación y lo que nos debe preocupar hoy día en referencia a buenos ambientes de trabajo y alto nivel de satisfacción de los empleados.
También una sensación de felicidad real que experimentan, cuando no están pendientes de sorpresas de esas que solo se producen cuando las directivas no parten de un equilibrio entre lo que se exige y lo que se espera, cuestión que puede ser considerada una de las más importantes virtudes de un liderazgo efectivo. Cuando la exigencia está directamente vinculada al logro tanto de la compañía como en la carrera profesional, hay cierta tranquilidad y seguridad (esa sensación de estabilidad) de parte del personal, porque sabe perfectamente que el líder podrá sorprender obligado por motivos de un cambio inesperado que la compañía se ve obligada a afrontar, pero jamás a costa de la estabilidad emocional del personal, por lo que nunca una cultura corporativa bien asentada podrá desequilibrarse por acciones mal implementadas en cuanto a cómo se entienden que deben funcionar los premios y castigos.
Adaptarse a las metas y objetivos
El equilibrio óptimo de premios y sanciones es como una huella dactilar, única y diferente para cada organización, por lo que tiene que estar alineada con las metas y objetivos de la empresa, consecuentemente, adaptarse a ellos.
Debido a que el liderazgo efectivo debe de estar siempre muy pendiente del entorno, tiene que identificar dónde las recompensas y sanciones pueden tener un impacto positivo para fomentar una atmósfera de colaboración e innovación.
¿Cuáles son los beneficios de una política bien equilibrada?
Los líderes que hayan establecido una política bien equilibrada, estarán creando otro de los activos esenciales de una cultura corporativa a la altura de las exigencias de hoy día: la de la responsabilidad y alto desempeño. Y ésta además de ser una buena política de liderazgo para impulsar el cambio y adaptarse a él, en sí misma es una herramienta valiosa para reforzar una conducta deseada. Caso concreto de cuando la organización se enfrenta a un reto derivado de la transformación digital, que exige alto nivel de formación y capacitación, así como empoderamiento, que derivan siempre en mayores niveles de satisfacción y compromiso.
Su implicancia en el ámbito público
Cuando un gobierno busca inducir a que la ciudadanía se comporte de determinada manera en cuanto a la aplicación de una norma, también, puede utilizar políticas de incentivos para recompensar a aquellos que cumplen con el comportamiento deseado o, por contrario, recurrir a políticas de desincentivo. Esto se ve claramente en las inversiones en bienes de capital, que con frecuencia los sistemas fiscales de los países premian con una desgravación la compra de parte de las empresas de maquinaria nacional en vez de extranjera. Del mismo modo, cuando se establecen determinadas exigencias tributarias habrá sanciones para castigar a quienes no las cumplan.
Sin duda, la alta política emanada de los gobiernos de los países, tiene a su disposición la legislación para determinar las diferentes medidas que van a jugar el rol de estimuladores (premios) para lograr que la ciudadanía haga determinada cosa, caso de beneficios para la compra de una segunda vivienda, o de incorporar ésta al mercado de los alquileres, cuando está habiendo un déficit de metros cuadrados de alquiler para vivienda. Siempre la pregunta desde las esferas de poder, es cómo van a reaccionar mejor los ciudadanos ante los diferentes tipos de política, o también preguntarse qué es lo que la mayoría de la población prefiere respecto de determinado problema o también reto. A partir de evaluar la situación, se hace un diagnóstico y se ven las diferentes opciones y se compara con la política que elegiría un planificador social, si los costes de implementar una política en la que la proporción de población que se beneficia de la misma es mayor en cuanto a ser beneficiada (la recompensa o premio) de aquella que no comparte la misma y/o se ve perjudicada.
Cuánta mayor sea la población que incrementa a nivel de implementación política el tamaño de la recompensa, aumentará también el cumplimiento ciudadano y desde ya que los costes administrativos. Por tanto, vemos que la conducta humana desde que poblamos la tierra, entre tantas otras consideraciones que habría que hacer para llegar a desentrañarla en sus diferentes épocas, sin duda, los premios y castigos han sido una característica común a como reaccionábamos ante los hechos, cómo nos impulsábamos para ejercer las diferentes acciones, etc.
Políticas de incrementar el compromiso y la motivación
Con frecuencia nos dejamos llevar por expresiones que nos parecen muy explícitas, y que todo el mundo entiende a la primera. ¡Pero cuidado! Hay que advertir que todo reconocimiento es una forma de recompensa, pero no todas las recompensas son reconocimiento. Desde ya que es así, debido a que se confunde el premio, por ejemplo, dinerario u otro beneficio tangible, con el reconocimiento, aunque no necesariamente sigue la misma secuencia. Porque el líder efectivo sabe que tiene delante suyo un desafío que consiste en motivar a los empleados para que alcancen su máximo potencial, que en realidad no es una excepción para esa organización, sino que tanto lo es para líderes y empelados del resto de organizaciones que están actualmente en condiciones de competir en los mercados.
Una de las líneas de pensamiento de este líder efectivo, es que pueda creer en un momento puntual que su personal sería más productivo si estuviera más comprometido, mientras que los empleados generalmente se sienten sobrecargados de trabajo e infravalorados. Entonces, como se suele decir coloquialmente “quién es primero… el huevo o la gallina”, tiene que involucrar a la política de estímulos y motivación de la compañía como parte inseparable de la nueva cultura corporativa. Y es importante hacerlo así para que el personal sepa que está luchando y esforzándose tanto por la empresa como por sus carreras, lo que debe incluir ese reconocimiento tan necesario para incrementar no solo la satisfacción, sino que se produce un efecto psicológico muy positivo en la plantilla, que las personas sienten que hay una preocupación por ellas, que la dirección es sensible a sus peticiones, preocupaciones, quejas, etc.
En el caso de que aquellos premios sean dados de manera un poco discrecional, fuera de una cultura corporativa bien implantada, podría conducir a una mayor cultura de competencia, en lugar de colaboración y trabajo en equipo, entre el personal. Cuando así sucede, es natural que una persona se vea impulsada a centrarse únicamente en lograr resultados asociados con recompensas y descuidar otras áreas de desempeño. También es lógico que ante este tipo de escenarios se generen desavenencias y conflictos.
Si bien las recompensas monetarias ciertamente pueden proporcionar motivación e impulso a corto plazo, generalmente no impulsan el compromiso a largo plazo y se debe invertir continuamente en ellas para que tengan éxito. De hecho, en un informe “The State of High Performing Teams in Tech 2022” (El estado de los equipos de alto rendimiento en tecnología 2022) en Estados Unidos, se analiza cómo las empresas de tecnología pueden crear y retener equipos de alto rendimiento. Y las conclusiones a las que arribó es que, si bien las recompensas tangibles, como los beneficios, son importantes para la motivación, el trabajo satisfactorio/desafiante en realidad se clasifica como más importante. El 56% está de acuerdo en que el trabajo satisfactorio y desafiante es el principal factor que afecta la motivación.
También observó que una empresa es tan buena como el equipo que la respalda. Y que para aumentar los ingresos y lograr con éxito la misión y la visión, las empresas necesitan crear y retener equipos de alto rendimiento. Circunscribe a los equipos de alto rendimiento a los efectos de este estudio, como aquellos que dependen de cuatro factores principales:
– Compromiso y motivación de los empleados.
– Productividad del empleado.
– Confianza del equipo al alcanzar los objetivos.
– Crecimiento de la empresa.
Y esto nos debe llevar al reconocimiento de la persona, lo que también se conoce como recompensas intrínsecas o psíquicas, ya que el reconocimiento implica las recompensas psicológicas que se obtienen al hacer bien un trabajo. No menos importante es cuando se inicia un ciclo de retroalimentación positiva en las reuniones de equipo.
Recompensar con reconocimiento
Es importante que nos formulemos las siguientes preguntas:
– ¿Revisten utilidad las recompensas psicológicas?
– ¿Alienta a los empleados cada día que se sientan valorados?
– ¿Les estimula a estar mucho más comprometidos?
– ¿Son estos reconocimientos los que motivan más que recibir una recompensa tangible?
Finalmente, asumamos que la manera en que se trabaja en las organizaciones ha cambiado fundamentalmente en los últimos tres años, siendo la “culpable” principal de este cambio la pandemia de 2020-21.
Se siguen produciendo actualmente un elevado porcentaje de renuncias a los puestos de trabajo a escala global a un ritmo bastante acelerado. Y en este escenario, lo que sigue manteniendo a personas y equipos motivados ha sufrido también con todo este cambio, sea el trabajo remoto, la no obligatoriedad de presencia física más que determinados días, las mejores facilidades para compatibilizar la vida laboral y familiar, etc., que todo ello hace que las empresas hayan tenido que modificar su cultura corporativa, adaptándose a estas nuevas exigencias.
Que hay que tener en cuenta que una remuneración justa es absolutamente esencial, aunque llegados a este punto en el que la sociedad está hoy día en cuanto a cuáles son sus deseos y necesidades, el dinero no supone una gran diferencia, aunque sí entran en juego otros factores que mueven la decisión de las personas: ese nivel de satisfacción con el trabajo, el reconocimiento que reciben de la empresa y especialmente la sensación de seguridad y estabilidad. Estabilidad vinculada a su crecimiento y hacer carrera, y seguridad, en cuanto a que se está comprometido con la dirección y se confía en que las líneas de actuación, así como la política de la compañía, están garantizando un crecimiento sostenible en el medio y largo plazo.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro recién publicado ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y presidente honorario del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL) y también autor del libro ‘El Cubo del Líder’; y Antonio Alonso, presidente de la AEEN (Asociación Española de Escuela de Negocios) y vicepresidente segundo de EUPHE (European Union of Private Higher Education).
