¿Tu trabajo tiene futuro?

El mundo avanza empujado por la innovación tecnológica y la investigación científica, pero pareciera que la adaptación a estos nuevos escenarios en el ámbito del trabajo no marcha en paralelo.

Según el informe “Sobre el futuro del trabajo”, del Foro Económico Mundial, más del 30% de las habilidades que se consideran imprescindibles en la actualidad para el desarrollo de una tarea y responsabilidad media en una empresa habrán cambiado por completo en un horizonte de cinco años vista.

Hemos dicho desde esta tribuna, en varias ocasiones, que lo que más caracteriza esta revolución tecnológica es la profundidad del cambio, amén de su aceleración. Estamos en la cúspide de un ciclo en la transformación digital, empujados ahora mismo por la revolución 5G;, al mismo tiempo que en el impacto que produce en las organizaciones, formas y métodos de trabajo, así como en la vida cotidiana de las personas.

¿Que cuál es el antídoto frente a tanta modernidad que nos descoloca? La formación, capacitación y entrenamiento, muy bien orientados a cuáles serán las habilidades necesarias para poder tener un éxito razonable en las actividades laborales. Sean con más o menos responsabilidad lo que dichos cargos impliquen, pero que habrán sido completamente transformados una vez transcurra el primer lustro a partir del horizonte 2020 al que ya estamos arribando.

Para poder acoplarse y no enfrentarse a la evolución tecnológica y cambios en las funciones de los diferentes puestos de trabajo, debe buscarse la complementariedad con todo lo que aquella tecnología nos ofrece, empezando por los robots.

Esto implica potenciar y desarrollar aún más una habilidad que es netamente humana como la creatividad, porque en este campo de juego los humanos todavía siguen ganando el partido. Se diga lo que se diga, un robot no puede, a día de hoy, reemplazar la creatividad humana. Puede imitarla si se programa, pero no podrá crear nuevos ámbitos de la creatividad reservados solo a nuestro hemisferio derecho del cerebro. Al menos en el presente, esta batalla los humanos la seguimos ganando.

Toda esta búsqueda de compatibilidad entre tecnología, puesto de trabajo y recursos individuales intelectuales de cada persona, requiere de un gran esfuerzo mental, al mismo tiempo que una gran inteligencia emocional.

Por tanto, la ecuación tecnología más gestión de las emociones tendrá la necesaria incorporación de una variable tan importante como es la actitud.

Sumar la actitud a la ecuación

Este sentimiento responde directamente a cuáles son los principios y valores que tenemos en nuestro mapa mental, por el cual actuamos y nos conducimos en la vida. Sin ser menos importante el componente emocional que tiene la actitud en cada una de las personas en función de la circunstancia particular del trabajo, responsabilidad que se tenga, cultura corporativa, etc.

Datos y análisis

Un nuevo elemento de esta ecuación pasará por contar con la mayor cantidad de información útil y precisa para poder hacer análisis crítico y poner en marcha el mecanismo de toma de decisiones.

Aprender siempre

Uno de los líderes indiscutibles del siglo XX, Mahatma Gandhi, decía: “Vive como si fueras a morir hoy y aprende como si fueses a vivir toda la vida”. Las últimas investigaciones sobre la neurobiología cerebral afirman que el aprendizaje constante y la ejercitación de la memoria son básicos para mantener una mente ágil, y también ayudan a combatir la pérdida de memoria y otras funciones como la capacidad de reflejo y reacción frente a los estímulos externos.

En este punto del proceso de adaptación que deberán hacer las personas para adaptarse a las nuevas formas de trabajo, se tendrán que activar los mecanismos cerebrales de cambio y crecimiento en el cambio desde una capacitación programada para incentivar la capacidad creativa y proactiva.

En definitiva, capacidades que son perfectamente moldeables, por lo que una persona media puede lograr grandes mejoras con un entrenamiento adecuado, caso del coaching de grupo y, muy especialmente, del coaching individual.

Habilidades de liderazgo

Si bien no puede ponerse en duda a esta altura del desarrollo de las organizaciones -la importancia que tienen la creación, entrenamiento y potenciación de equipos de trabajo-, en este futuro tan cercano que estará transformándolo todo, se convertirá en una pieza clave la capacidad del liderazgo efectivo, porque de él dependerá la energía motivadora de cada persona, así como de la visión que se tenga que transmitir al personal.

Ni se puede prescindir de los nuevos conocimientos tecnológicos ni tampoco de cuál es la visión que debe tenerse del entorno y cómo hacerla más eficiente. Justamente es en este punto (cuando los equipos de trabajo en los que estén perfectamente descritas las funciones y responsabilidades para tareas de más alto componente tecnológico), deberán ser patrones comunes la colaboración profesional en toda su amplitud, ya que los proyectos de trabajo serán mucho más colectivos que en el presente.

Habrá tantos frentes abiertos en mercados que hoy son desconocidos porque aún no se puede tener una idea clara de todos los factores que entrarán en juego. Se condicionarán mucho más las formas de hacer negocios que las soluciones aportadas, que a su vez serán varias y diferentes para que se ajusten a los problemas que se presenten. Esto requiere de un esfuerzo intelectual colectivo.

No habrá una solución para cada problema, sino aquella que se ajuste mejor a este. En cierto sentido, hoy se está aplicando esta metodología de trabajo. Lo que sucede es que la velocidad de respuesta que deba darse de aquí a cinco años, teniendo en cuenta la evolución de la inteligencia artificial, robótica, etc., exigirá una muy precisa adaptación de las diversas capacidades de personas y equipos.

Personas y trabajos complementarios a pesar de las especialidades que algunos miembros tengan, porque los estándares estarán ajustándose a la velocidad del rayo.

¿Cómo se responde a la desmotivación que produce la inestabilidad e incertidumbre?

Según Gallup, en el mercado laboral de Estados Unidos el 70% de los empleados están “no comprometidos” o “activamente desconectados” en sus respectivos puestos de trabajo. Lo que produce la paradoja de los equipos directivos que sí están muy motivados para encontrar la forma de motivar al personal.

Lo que no se explica es que los que tienen un elevado nivel de motivación en puestos de responsabilidad siguen respondiendo al principio de premio y castigo, por el cual muchas organizaciones aún hoy en el mundo mantienen esta filosofía. Craso error. No hay fuerza más desmotivadora que este mecanismo que es más represivo que incentivador. Las encuestas e investigaciones de los últimos años así lo reflejan.

Imaginemos un escenario en el que se suman la IA (inteligencia artificial), los robots y todas las vertientes que aún desconocemos que tendrán que ver con nuevos avances, productos, métodos o apps que tengan una capacidad de influencia hasta ahora desconocida sobre las formas de trabajar y, especialmente, en la psicología social.

El impacto que en el ánimo de los trabajadores tendrán todos estos cambios lo desconocemos. Podría darse que lo que Gallup concluyó se agrave aún más a escala global, lo que sería altamente nocivo para la economía mundial.

La tecnología no es un enemigo, sino un aliado. También sabemos que es un derecho, no un privilegio, frase que se convirtió en un eslogan de una prestigiosa marca de coches.

El líder efectivo debe descubrir qué es lo que le interesa y motiva a cada una de las personas que integran sus equipos y departamentos. No puede proceder de manera general, sino que, en cuanto a motivación, hay componentes psicológicos que operan de manera diferente en cada persona.

Es imposible satisfacer a todas con el mismo nivel de satisfacción, pero sí lo es si al menos existe un orden salarial justo y equitativo, teniendo en cuenta experiencias, capacitación y adaptación a las nuevas formas de trabajo. O sea, que el rol que la legislación laboral y las formas de contratación que hagan en los próximos cinco años las empresas tendrán directo impacto en esos factores motivacionales y, por tanto, en el nivel de productividad y competitividad de las organizaciones.

Si el empleado se levanta temprano y va al trabajo con el mejor ánimo porque sabe que está adaptándose muy bien gracias al entrenamiento y capacitación que la empresa le está brindando, se tendrá una persona que puede equilibrar muy bien el aparente desajuste en contra de la fuerza laboral humana que trae aparejada la robótica y la inteligencia artificial.

Al mismo tiempo, una filosofía de reconocimiento de parte del líder hacia el personal es el postre de ese proceso motivador y energizante que debe seguirse siempre.

Tecnología y empoderamiento

Una característica básica de la innovación tecnológica es la capacidad de autonomía que ha ido brindando a los empleados de cualquier empresa en diferentes sectores de la economía.

Esto facilita que el empoderamiento no sea una cuestión quijotesca, sino una realidad palpable, porque la velocidad a la que hay que dar respuesta, por ejemplo, en empleados que tienen que atender al público y solucionar problemas de quejas o funcionamiento de producto, estará condicionada cada vez más por la exigencia de consumidores que vendrán a comparar al milímetro la calidad y capacidad de respuesta de las marcas de sus productos favoritos cuando se encuentran con un problema.

Deberán tomar decisiones autónomas, revisables a posteriori pero con capacidad total para dar un descuento extra para corregir un error, cambiar un material que era defectuoso o que, sin serlo, no terminaba siendo del agrado del cliente.

Las organizaciones que hasta ahora estrangulaban la autonomía de su personal no tendrán más remedio que liberar y ajustar a las infinitas posibilidades que permite la tecnología, las restricciones impuestas durante años a través de rígidos manuales. Es algo que está cambiando la revolución digital.

Aquí también es importante la capacitación y el coaching para potenciar estas habilidades que harán de las empresas grupos de trabajo mucho más ágiles y con alto nivel de resolución de problemas de los usuarios, porque su personal está siendo entrenado y monitorizado con la finalidad de celebrar el éxito y no fomentar el castigo, únicamente basado en cumplimiento de objetivos.

Hay que tener en cuenta que cuando se exigen objetivos que son inalcanzables (por ejemplo, cuando los directivos de la banca le piden a sus mandos intermedios ventas de productos que se convierten en una ficción porque no guardan relación con la realidad de su cuota de mercado y tipo de clientela), lo que terminan haciendo es un proceso desmotivador que inhibe todo tipo de buenas intenciones de los empleados para adaptarse a los nuevos tiempos, cuando saben que justamente, por cuestiones tecnológicas, su puesto de trabajo está en juego.

Artículo coordinado por José Luis Zunni, director de ecofin.es y vicepresidente de Foro ECOFIN, en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN, y Antonio Alonso, presidente de la AEEN (Asociación Española de Escuela de Negocios) y secretario general de EUPHE (European Union of Private Higher Education).

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