Por más que resulte una especie de galimatías, ocurre con frecuencia que, mientras estamos mejor que nunca, nos encontramos profundamente insatisfechos. No cabe duda de que es una auténtica paradoja. Pero se cumple, porque siempre estamos en camino de algo que queremos conseguir.
En cuanto al significado de la satisfacción personal, antes de ir a la implicancia en el ámbito de las organizaciones (psicología organizacional), vamos a considerar los hallazgos que la investigación científica nos pone delante. Nos referimos a los condicionantes que la circunscriben, al mismo tiempo que definen:
– La satisfacción de las necesidades y deseos personales.
– Los afectos positivos y también las actitudes positivas.
– La capacidad cognitiva para juzgar o evaluar necesidades y la libertad de decidir cómo deben satisfacerse las necesidades personales (cumplirse).
Los estudios hasta la fecha ponen de relieve que la satisfacción mejora la salud, la calidad de vida y la productividad.
¿Una búsqueda infructuosa?
La satisfacción es una búsqueda, casi siempre infructuosa, que nos produce malestar y, no cosa menor a veces, profundo sufrimiento. La llave para el progreso o el éxito puede convertirse también en la llave del fracaso. ¿A qué puede deberse este impacto emocional tan negativo?
Sin duda, el nivel de satisfacción que tenemos como personas es un componente emocional muy fuerte; pero, al mismo tiempo, se da la paradoja (insistimos en ello) de que es el flanco más débil de los humanos, especialmente en el mundo laboral.
A lo largo de nuestras vidas, siempre hemos escuchado el invalorable consejo de nuestros padres y abuelos, que decían algo así como que “el que lucha, es el que finalmente triunfa”. Cuando nos lo decían adquiría un carácter de sentencia, en el sentido que le dábamos a los consejos de nuestros mayores, ya que los considerábamos como verdades indiscutibles.
Pero, con el paso de los años, la experiencia nos ha enseñado que aquellas afirmaciones sobre las personas que no se rinden y que consiguen lo que quieren, no son del todo ciertas. Porque, aceptándolo como válido este principio, también se corre el riesgo de insistir una y otra vez con la misma estrategia (porque es la que conocemos), por lo que es muy probable que estos nuevos intentos, a pesar de la buena voluntad, estén abocados al fracaso.
La búsqueda de una satisfacción que no llega nos conduce no sólo a no coronar la meta que nos habíamos impuesto, sino a alimentar nuestro espíritu con el sentimiento de la frustración derivado del fracaso y abrazando como único sentimiento que nos viene al cuerpo, el de insatisfacción.
Ya pueden ver la relación directa entre niveles de insatisfacción (más o menos importantes) que hayamos experimentado y momentos específicos en nuestra trayectoria laboral.
La afirmación persevera y triunfarás -que es casi una sentencia- (volvemos a nuestros abuelos), no se cumplirá en la medida en que aquella estrategia originalmente elegida no se modifique, a veces en parte derivado de un simple ajuste, en cambio en otras ocasiones, una elección totalmente diferente para adaptarse como se pueda a las nuevas circunstancias.
Entonces la clave está en el momento en que se percibe (en este punto la gran mayoría no es consciente) de cuándo se debe dejar de persistir en el método que se está utilizando (en cierto aspecto rendirse) o cuando es el momento de volver a intentarlo (de continuar perseverando). Y esto sí que nos puede llevar a un sonado fracaso, porque cuando las personas tenemos la convicción de que lo que estamos haciendo es correcto (responde a nuestra visión y percepción de la realidad), tenemos tendencia a insistir como si de un acto natural se tratase, creyendo que esta recurrencia finalmente nos pondrá en el buen camino. Craso error.
La diferencia entre ser perseverante (estar motivado y con fuerza impulsar lo que creemos es correcto) y convertirnos en obstinados (cerrados al cambio y a la realidad que no queremos ver) es la que marca el directo camino a darnos contra un muro y, lo que es peor, cada vez que esto sucede, más nos costará levantarnos, habida cuenta de que, en vez de asumir nuestra culpa y responsabilidad, busquemos siempre culpables en otras personas o en las mismas circunstancias.
¿Qué es lo que nos motiva entonces a mantener ese nivel de perseverancia?
Básicamente, una creencia equivocada en la elección que hayamos hecho de la estrategia a seguir (el camino elegido) que defendemos a capa y espada como un valor que no queremos perder porque es nuestro mundo conocido. Nos asusta cambiar métodos, estrategias e innovar. Pero debemos tener en cuenta una cosa: si no hay nada que nos desafíe, tampoco habrá motivo alguno que nos haga cambiar. O sea, la otra clave de esta paradoja de la vida, es que a pesar de haber mantenido una creencia equivocada de la cual no nos hemos percatado aún, se puede asumir el cambio o tomar otra actitud más blanda, como huir de las cosas difíciles en la vida, al menos en las circunstancias actuales cómo se nos están dando.
Uno de los más destacados expertos mundiales y tratadista de liderazgo, John Maxwell afirma que “si estamos creciendo entonces siempre estaremos fuera de nuestra zona de confort”. Esto lo expresa Maxwell con un alcance muy claramente dirigido a la resistencia al cambio que tienen las personas en diferentes niveles de las organizaciones, que les hace muy poco proclives a la experimentación de nuevas tareas, funciones y responsabilidades. Muestra el crecimiento como la renuncia a la comodidad y el conformismo para aceptar nuevos retos y desafíos. Y aquí entra entonces nuestro proceso de elección que hacemos para la búsqueda de una mejora, si es la elección adecuada o nos puede hacer perseverar en un error.
Quizás uno de los mecanismos mentales que más problemas nos trae en las relaciones interpersonales, es la aceptación del error y la culpa cuando efectivamente, de manera directa o indirecta hemos estado involucrados en un fracaso. Si éste ha sido consecuencia de un trabajo de equipo, la tarea del líder es despejar de la mente de su personal, todas aquellas convicciones ciertamente fatalistas que atribuyen culpas y circunstancias a factores externos y no a las consecuencias de sus propios actos.
O sea, que la paradoja de persevera y triunfarás, también es aplicable en el tramo final de un proceso que no ha llevado finalmente al éxito, y que una vez detectado que ese camino había estado mal elegido, igualmente habrá resistencia a aceptar el cambio: algunos tratarán de endosar culpas al líder del equipo; otros a las directivas de la organización; a nivel individual nadie quiere asumir su cuota ni se plantea en qué puede beneficiar su experiencia y aporte al equipo, para corregir y volver a iniciar el proceso.
Hagamos una composición de lugar: te encuentras en posición de liderazgo
La primera pregunta que puedes hacerte es: ¿Están los empleados contentos con su trabajo? Si no puedes responder con seguridad que la mayoría de tus empleados están felices y contentos, entonces tienes que pasar a la acción: es hora de realizar una encuesta de satisfacción y averiguarlo.
¿Qué te permite averiguar?
Es evidente que de manera anónima y discreta brinda a los responsables de RRHH, y por ende a la alta dirección, comentarios directos sobre una serie de temas específicos. Estos pueden estar referidos a cuestiones más orientadas a lo material, como ser la remuneración y horario, así como el tipo de supervisión que tienen y cómo la consideran, como aquellos aspectos intangibles, pero de gran valor como son la inclusión y orgullo de pertenencia, ambiente agradable y buenas relaciones interpersonales, etc. O sea, que los segundos tienen mucho más que ver con las emociones y sentimientos, pero condicionan sin duda el estado emocional de una persona, por lo que su bienestar con sus compañeros, su trabajo y la empresa, estarán directamente relacionados.
Preguntas típicas de un cuestionario de satisfacción
– ¿Disfrutas de la cultura de nuestra empresa?
– ¿Te sientes conectado con tus compañeros de trabajo?
– ¿Disfrutas trabajando con tus colegas?
– ¿Sientes que tus compañeros trabajan en equipo?
– ¿Te sientes valorado por la empresa por tus aportaciones?
– ¿Estás satisfecho trabajando para la empresa?
– ¿Crees que la empresa está abierta al cambio?
– ¿Qué tan bien comunica la empresa noticias e información importante?
– Cuando surgen problemas, ¿qué tan bien los gestiona la empresa?
– ¿Describirías todas las reuniones de personal como esenciales?
Incrementar el nivel de satisfacción
Cuando una persona tiene claro los objetivos también puede tomar las medidas necesarias para tener éxito. En cambio, cuando su trabajo en el día a día le hace sentir desconectado de una meta u objetivo significativo, es fácil desconectarse del trabajo por completo. No hay manera más directa de desmotivar a una persona que no hacerlo partícipe de las metas y objetivos organizacionales, que también marcarán su progresión profesional, que considerará en su justa relación los aumentos salariales y las bonificaciones junto a la posibilidad de crecimiento y desarrollo, lo que implica hacer carrera en la empresa.
Digamos que se produce una paradoja inversa, ya que la insatisfacción momentánea por exceso de trabajo es la garantía de una estabilidad futura, o sea satisfacción ganada para el mañana. Lo que sucede, que este tipo de insatisfacciones resulta ser finalmente grata, porque está enmarcada en un proceso que la persona controla y le genera experiencias y sentimientos positivos.
Cada vez que en una compañía ni las metas ni los objetivos estén claros y las revisiones anuales de desempeño no sean satisfactorias, pueden darse las condiciones para un estado de ánimo de insatisfacción entre los empleados que se sienten decepcionados por el sistema de gestión y liderazgo de la organización que finalmente quedará reflejado en la evaluación que las personas hagan en el cuestionario de satisfacción.
La normalidad hay que encontrarla entonces en aquellas empresas en que la dirección y mandos intermedios definen claramente los objetivos y brindan a los empleados la información y la orientación que necesitan para alcanzarlos con éxito. Cuando se gestiona de esta manera, el personal siente que participa de manera activa, además de percibir que la dirección reconoce sus esfuerzos, por lo que digamos que su esfuerzo, incluido niveles de insatisfacción previos, le llevará a un grado de satisfacción media que le hará mantenerlo como actitud constante, ya que cree en las decisiones que se están tomando. No hay como alimentar la satisfacción a través de la confianza en el liderazgo efectivo.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro recién publicado ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y presidente honorario del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL) y también autor del libro ‘El Cubo del Líder’.
