Liderazgo que conecta personas

El liderazgo, como cualquier otro campo del conocimiento, está expuesto a los vaivenes que el mercado actual y la sociedad en su conjunto producen, sin lugar a dudas como consecuencia de la poderosa y acelerada transformación tecnológica a que organizaciones, personas y países se ven expuestos constantemente.

Por tanto, aquellos dirigentes que piensan (crea que los hay) que este debate de los últimos años en materia de liderazgo, es una moda en vez de una auténtica evolución, están equivocados. Pero ocurrirá también que quién desde las organizaciones o en el ámbito público, especialmente el político, entienda que hay que aferrarse a estos cambios en el liderazgo pero no está convencido de ello, seguramente que fracasará en el intento de convencer a los demás de que hay nuevas formas de dirección, porque no tendrá la suficiente fuerza moral (probablemente tampoco toda la capacidad técnica) para contagiar al resto de su personal de las nuevas formas que deben imperar en un liderazgo activo.

Si usted quiere tener éxito, tiene que estar perfectamente persuadido de los cambios que se están operando en la materia, pero más aún, conocer cuáles y por qué se han producido dichas evoluciones en la gestión de los Recursos Humanos que le ayudarán a comprender mucho mejor cuál es el camino que tiene que seguir como líder.

Si esto no fuese así, no habría tantos seminarios y encuentros en materia de liderazgo, en el cual se supone que los expertos transmitimos conocimientos y experiencias, pero especialmente, despertamos en las mentes de los asistentes ese nuevo planteo que tienen que asumir y convertir en una mentalidad flexible y abierta, como jamás hubiesen imaginado. Este es el desafío en la batalla de los líderes que conducen personas y organizaciones.

No vayan a pensar nuestras lectoras/es que las cosas del pasado por propia evolución han sido superadas. ¡No! En materia de liderazgo lo que prevalece no es la técnica, sino la conducta.

Veamos algunas cuestiones que le ayudarán a mejorar y actualizar su liderazgo actual:

1 – Toda disciplina evoluciona por la propia evolución (no es un galimatías) que requiere asumir para la resolución de los problemas a los que se enfrenta. Por ejemplo, en materia aeroespacial, no hubo necesidad de contar con una legislación hasta tanto se iniciara la carrera espacial en la década de los 60 del siglo XX.

2 – El liderazgo evoluciona empujado por dos factores esenciales:

  • La transformación que se produce en la estructura de las organizaciones a partir de la globalización y el tremendo impacto de las NT’s.
  • El cambio sustancial que se ha producido en las relaciones interpersonales, motivado fundamentalmente por un trabajo coordinado de equipo, en el que su éxito depende de la transparencia en la comunicación, el colaboracionismo profesional y el compromiso que asumen las personas con las organizaciones y viceversa.

Liderazgo que conecta personas3 – En el mundo actual en el que florecen las redes sociales y la comunicación en tiempo real, se requiere de un liderazgo auténtico, aferrado sólo a dos principios: el de la legalidad (en cuanto a los actos que se realicen) y la verdad (en cuanto a los principios y valores a los que se aferren). No hay lugar para la mentira, medias verdades, elusiones, encubrimientos y cualquier otra forma de dirección que no sea la transparencia absoluta de todas y cada una de las acciones que se implementen en una organización.

El líder tiene que fomentar esta mecánica de trabajo (y de pensamiento), preocupándose por formar a su gente e inculcarles el valor que tiene para la organización y para el propio desarrollo personal y profesional de ellos, defender y sostener la marca y lo que ella representa.

Que detrás de un nombre existe un equipo, pero que la sola mención del mismo signifique solvencia, seriedad, responsabilidad, cumplimiento. Es que el liderazgo bien entendido, empieza por el producto y la marca, cuidándolo y mimándolo. Entonces…recién entonces…puede hablarse de reputación profesional y de un auténtico activo de marca. Pero es más, puede hablar sin temor, del valor de su marca personal (la del líder) cuya impronta ha puesto en la organización y transmitido a su personal.

4 – La percepción que el personal al que se lidera tenga del líder y la organización. No es cuestión de palabras ni memorándum, sino de acciones que se tenga en la relación jefe-empleado o del líder de toda la organización con todos los miembros de los equipos de trabajo, departamentos, etc., que hace que las personas definan a su líder de la misma manera que le perciben.

Tan simple como que dos y dos es cuatro, ya que si la percepción no contiene en su mensaje confianza de las personas, es que lo convierte en un líder no creíble o en el que se cree poco y según sean las circunstancias. Lo que no lo hace entonces, es ser un líder confiable, que puede decir hoy una cosa y mañana otra. Esto lo vemos a diario, en el momento actual que atravesamos en la política española, con la ligereza que los políticos utilizan sus palabras a manera de compromiso cuando saben perfectamente que no las pueden cumplir o si se diera el caso de que sí pudiesen cumplirlas, sería de manera poco afortunadas para los que dependen de dichos compromisos. Así de simple.

La comunicación con las personas requiere sus tiempos y sus formas. En el mundo actual de una sociedad más abierta que nunca en materia de comunicaciones, la organización y las relaciones interpersonales no pueden ser la excepción. Ha habido casos (de hecho los hay) en empresas y dependiendo el tipo de líder, ocurre también en la administración pública, que se priva o también peor aún, se prohíbe el uso de dispositivos móviles y especialmente el acceso a dichas redes.

En realidad, el líder efectivo que quiere asegurarse una relación muy cordial y mantener el nivel de rendimiento de su personal lo más alto posible, debe procurar que las personas se encuentren satisfechas, que vean que tienen ciertas liberalidades que pueden utilizar siempre bajo su responsabilidad por dar prioridad a su trabajo, pero que no sientan que el líder les pone cortapisas o bloquea o también, de alguna manera puede entenderse como una interferencia en esas libertades individuales que nunca llevan a buen puerto.

El buen líder que conoce bien a personas y equipos, que les está formando y capacitando, se esfuerza para que cada empleado ejerza toda su libertad (tome decisiones y asuma responsabilidades), lo cual por una cuestión lógica de simetría en la distribución de la carga de trabajos y responsabilidades, si se otorga ese espacio de decisión para las tareas, si se confía en la responsabilidad del individuo para su cometido, también debe dársele espacio para sus necesarios momentos de esparcimiento, que dicho sea de paso, ya está totalmente probado por investigaciones recientes que los momentos de relajación, descanso, etc. bien coordinados son esenciales para ese mejor rendimiento de las personas.

Los cuerpos y las mentes sufren fatiga y no hay peor ejercicio del liderazgo quién no reconozca este cansancio. Pero mejor aún, será el líder que promueva ese wellbeing y ayude a su personal a esos momentos de esparcimiento, como para recargar baterías y poder volver con más fuerza a sus tareas diez minutos después.

5 – Los líderes no deben “bunkerizarse” porque es la antítesis de la transparencia y comunicación que el liderazgo efectivo exige. No es cuestión de que un box de cristales del jefe frente a todo el espacio abierto de los empleados, permanezca su puerta más horas cerradas que abierta. Algo va mal si este es el método con el que el jefe se relaciona con el equipo. Esconderse detrás de un despacho a puerta cerrada no es la mejor de las opciones.

6 –  Comprender el nuevo tipo de estructura organizacional o fallar en el liderazgo. Porque no sólo las jerarquías disminuyeron sustancialmente pasando a estructuras horizontales (organizaciones más matriciales y también algunas de tipo plano) en el que la palabra que antes se basaba en órdenes verbales, tablón de anuncios con recomendaciones y reglas para los empleados, memorándum de instrucciones para el equipo, etc., ahora ha sido sustituida por una conectividad permanente, gracias al correo electrónico, intranet, las redes sociales que utiliza la empresa y de cuyos movimientos deben conocer todos los departamentos de la empresa.

La importancia de vernos a la cara

O sea que la forma de liderar está mucho más a mano (se pierde menos tiempo y traslados dentro de la misma empresas) pero se mantiene la comunicación.

La cuestión es que como todo en la vida, en el liderazgo también hay que evitar la tentación de que el propio líder deje de “ver las caras” de su personal gracias a estas facilidades que la tecnología actual facilita.

Cuidado con la tecnología y su uso. Desde ya que este tipo de conexión es un síntoma de libertad y modernidad en las organizaciones. La cuestión es si se pueden aplicar de manera natural garantizando al mismo tiempo, que la relación personal mediante el diálogo, aunque sólo sea de dos o tres minutos no se pierda.

El líder efectivo, a veces tiene que buscar una excusa para dirigirse a su personal, porque justamente una de las paradojas de la tecnología, es que cuando más de ella disponemos más aislados solemos quedarnos. Por tanto, es bueno que el líder efectivo se preocupe por esto que podemos llamar liderazgo de conexión, respetando los dispositivos pero haciendo un esfuerzo porque cada una de las personas se siga sintiendo justamente esto, persona y no máquina.

Artículo coordinado por José Luis Zunni, director de ecofin.es y vicepresidente de Foro ECOFIN, en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN; Javier Espina Hellín, miembro de ECOFIN Business Schools Group, y Ximo Salas, miembro del ECOFIN Management & Leadership de ECOFIN.

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