La mejor manera de reiniciar el año 2021 es rendir homenaje a los más de 70.000 fallecidos que se nos llevó el Covid-19. Y al mismo tiempo, un reconocimiento sincero y muy merecido a todo el personal sanitario, desde médicos hasta personal de limpieza, pasando obviamente por los miles de enfermeros/as que han sido la única familia que tenían los ingresados.
Que actuaron como familia y les han dado su cariño y apretado sus manos evidenciando una vez más la gran humanidad de estos profesionales de los que debemos sentirnos orgullosos.
En segundo lugar, no menos importante, hacer un llamamiento desde este Foro a la responsabilidad individual para que podamos vencer definitivamente a esta pandemia.
Dicho esto, vamos a la materia que hoy nos toca: las diferencias que se producen en la búsqueda de trabajo si eres hombre o mujer.
Sabemos que el liderazgo es una forma de expresión, una conducta humana, que pretendemos sea cada vez más sensible justamente a aquellos factores que aún hay que vencer para que nuestras organizaciones también consideren como prioritario el factor humano.
Esto se puede enfocar en que los hombres y las mujeres despliegan diferentes estrategias cuando buscan trabajo, según señala un nuevo estudio. Y nos ha parecido de gran actualidad y especialmente de gran interés, para las mujeres que están buscando trabajo.
En esta ocasión, vamos a dar réplica a un artículo que fue publicado en la edición del 29 de diciembre de 2020 en el Huff Post.com por Mónica Torres, que es una reportera senior de trabajo y vida del HuffPost que escribe sobre el lugar de trabajo, las tendencias de gestión, las ansiedades profesionales y el futuro de los trabajos.
Ella tiene su sede en Nueva York. Es miembro de la clase de Poynter’s Diversity in Digital Leadership en 2016 y recibió la Beca Jones en Periodismo 2013 de Williams College.
Sin duda, un gran valor intelectual que desde la óptica de los medios y con una visión muy realista, la podemos incluir perfectamente en lo que hemos venido dando en llamar “nuevas promesas profesionales”, que obviamente no pueden quedar restringidas sólo a personas que están trabajando en organizaciones en puestos habituales, sea mandos intermedios o direcciones de departamento.
La apertura al conocimiento en el mundo digital en el que nos movemos, nos exige un trasvase constante de información y expertise de todos y cada uno de los integrantes de esta sociedad digital, tan compleja y tan dinámica que hemos construido en los últimos cinco años.
¿Qué cosas nos señala con una visión muy refrescante la autora?
Nos dice en primer lugar que “los hombres y las mujeres despliegan diferentes estrategias cuando buscan trabajo y antes de solicitar un trabajo en una nueva empresa, siempre me aseguro de acercarme a las mujeres u otros conocidos que trabajan allí para comprobar el ambiente”.
Sorprende las preguntas que Monica Torres se formula, tales como:
– ¿Las personas como yo tienen un historial de éxito en esta empresa?
– ¿Se respeta el tiempo libre?
– ¿Es este jefe conocido por defender a las personas que se parecen a mí?
Y afirma Torres que las respuestas honestas que ha recibido, literalmente “le han salvado” de gerentes y compañeros de trabajo “con los que me siento aliviada de no trabajar y de oportunidades que no se adaptarían a mis necesidades”.
Entonces recurre a fundamentar su procedimiento haciendo referencia a un nuevo estudio publicado por la revista Academy of Management Discoveries, que es el que le da nombre a su estrategia de búsqueda de empleo y que se llama “exploración”.
Profundizando en las conclusiones del estudio, refiere a que es un trabajo extra emocional que se sabe que realizan las mujeres en particular antes de postularse oficialmente para un empleo.
Se parte también de un dato por todos conocidos: todo el mundo cotillea por trabajos, pero la diferencia con el procedimiento que utilizan las mujeres difiere en cuanto a recurrir a esos “exploradores”.
Para su estudio, los investigadores Elena Obukhova de la Universidad McGill y Adam M. Kleinbaum del Dartmouth College observaron cómo los estudiantes de MBA usaban la base de datos de exalumnos de su escuela cuando utilizaban la red para trabajar.
Descubrieron que las estudiantes se comunicaban con al menos la misma cantidad de hombres y con un número significativamente mayor de exalumnas que sus compañeros de clase.
¿Cuál era la razón de esta diferencia en número?
Los investigadores descubrieron el por qué en entrevistas de seguimiento.
Una primera aproximación al estudio nos dice que tanto hombres como mujeres participaron en charlas, es decir, en redes “para explorar oportunidades profesionales, incluido el aprendizaje sobre industrias, roles y estrategias profesionales, para identificar oportunidades laborales, obtener ayuda para entrevistas, referencias e incluso defensa”.
Pero solo las mujeres estaban dando el paso adicional de explorar con otras mujeres sobre la dinámica de género en el lugar de trabajo y los niveles de apoyo de los padres.
Kleinbaum afirmaba con motivo de las conclusiones obtenidas, que definió la exploración como “una recopilación de información preventiva para determinar qué empleadores ofrecerán esas oportunidades justas a las mujeres”.
Según la opinión de esta investigadora, reforzada su posición en base a su estudio, es que las redes de susurros han sido durante mucho tiempo una forma para que las mujeres se adviertan entre sí en conversaciones personales sobre los acosadores sexuales en el trabajo, pero estas conversaciones también se utilizan entre mujeres para protegerse mutuamente de los malos trabajos.
Por ello Kleinbaum es contundente en afirmar que “si las mujeres no exploran, o no exploran eficazmente, existe la posibilidad de que terminen en trabajos en los que los empleadores discriminen o no les brinden el tipo de oportunidades que desean y esperan”.
Las alumnas entrevistadas en el estudio dijeron que no se pusieron en contacto con ex alumnos masculinos con fines de exploración porque asumieron que los hombres carecían de la percepción y la voluntad de hablar honestamente sobre la dinámica de género en sus lugares de trabajo.
La clave de la diferencia de trato surge muy clara en el estudio
Uno de los estudiantes entrevistados fue tremendamente explícito en definir ese contexto en el que se marcan las diferencias, destacando que si hay problemas con la forma en que las mujeres son tratadas de manera diferente a los hombres en la oficina, ellas serán sinceras con la mujer que les pregunte (que esté explorando) en términos de esta aportación doctrinaria.
También surge con nitidez el hecho de que la sinceridad es más propia de una mujer que de un hombre, por la razón de que es más difícil para él hacerlo si no lo está experimentando directamente.
No ha faltado una estudiante que dijera con toda naturalidad que “si me acerco a un estudiante hombre, para bien o para mal, me siento más bajo el microscopio”.
¿Por qué los hombres del estudio no hacían también preguntas de exploración?
La investigadora Kleinbaum sugirió que el estigma puede mantenerlos callados.
“Para las mujeres, creo que la necesidad de averiguar esta información de antemano es más fuerte, de modo que las mujeres asuman ese riesgo y hagan esas preguntas. Pero a los hombres les preocupa el estigma de preguntar con anticipación”.
Igual estimación de hombres y mujeres por la compatibilidad entre vida laboral y personal
La investigación ha demostrado que tanto los hombres como las mujeres valoran por igual el equilibrio entre la vida laboral y personal para la crianza de los hijos.
Pero aunque parezca mentira, según el estudio, los hombres son vistos como menos masculinos y pueden ser marginados del trabajo por buscar tales adaptaciones.
Y esta parte de las conclusiones de la investigación, llevan a Obukhova a sugerir que si los hombres quieren ser mejores cazatalentos para las mujeres, una acción que pueden tomar es señalar su voluntad de hablar sobre la dinámica de género con las mujeres que buscan empleo, mencionando cómo lo han visto desarrollarse en su empresa.
Según Obukhova, brindan una oportunidad para que las mujeres hagan un seguimiento si así lo desean.
Elena Obukhova opina que no desea (en realidad no quiere) que la exploración sea una conclusión prescriptiva del estudio: “Si vamos y [decimos], ‘Hola chicos, deberían establecer contactos más fuertes’, creo que eso pone la responsabilidad de arreglar una situación rota en las mujeres”.
En cambio, esto nos parece más interesante en cuanto a su posición, que la exploración es un síntoma de un problema mayor que debe abordarse. Lo que Kleinbaum llama discriminación sistémica.
Porque las personas que se involucran en este comportamiento de exploración, lo que en realidad están haciendo es neutralizar lo más que puedan, o incluso, eliminar dicha discriminación sistémica, que es un mal para todos, personas y organizaciones.
Y seguramente la opinión de Kleinbaum (que suscribimos al 150%) es la de una gran mayoría de nuevos líderes efectivos que están liderando organizaciones, aunque según nuestras propias investigaciones que han ido surgiendo y hemos debatido desde esta Tribuna, aún son pocos en número sobre los que realmente deberían ser si queremos un cambio Copernicano en nuestra sociedad actual en cuanto a la igualdad de género.
En un momento en el que aún nos restan varios meses difíciles que afrontar como consecuencia del Covid-19, es imperativo más que nunca que tanto las organizaciones (con la capacidad de emplear) y las personas que están en posiciones de poder dentro de aquellas, tienen la responsabilidad de crear y hacer cumplir entornos y políticas en los que todos tengan las mismas oportunidades para tener éxito.
Si hemos venido escuchando a nuestros líderes políticos a nivel europeo y local de España, que la pandemia nos hará salir reforzados como sociedad, de lo cual no tenemos duda, sí hay que hacer algunas consideraciones:
1º) La discriminación de género es una cuestión sistémica, por tanto hay que tratarla como tal.
2º) La oportunidad (el gran reto) al que nos está desafiando y aún lo hará durante varios meses el Covid-19, requiere de la inteligencia colectiva de todas y todos los ciudadanos, pero muy especialmente aquellas personas, nos referimos a las mujeres, que estando en puestos de base, o de responsabilidad en la dirección de equipos y personal, tienen esa dosis de humanidad, empatía, proximidad, sensibilidad, solidaridad y compromiso que en rigor de verdad, carecen la mayoría de líderes hombres. Y esto es un dato, no es una opinión.
Por tanto, es hora de quitarnos de en medio a aquellos aspectos que siguen aún pululando en las organizaciones como rémoras de un pasado que ya no debe existir en la sociedad, y al que todos debemos definitivamente erradicar como es la discriminación sistémica.
Para que no ocurra como decía una mujer que representaba el Alto Comisionado de Naciones Unidas al llegar de visita oficial a un país del tercer mundo: “¿Cuál es el grado de integración de la mujer en esta sociedad? Si la respuesta es satisfactoria, nos enfrentamos a una sociedad evolucionada aún a pesar de sus problemas de subdesarrollo económico”.
Porque si no la mujer estaba lejos de estar integrada en la sociedad de esa nación, por más apoyos y créditos internacionales que tratasen de impulsar el crecimiento económico de ese país, seguirían contando con una sociedad involucionada en cuanto a la integración de la mujer, lo que a medio plazo significa claramente (es un dato no una opinión) un gran retroceso en el propio desarrollo global de ese estado.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro recién publicado ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN, y Ximo Salas, miembro del comité de dirección de Demuestra.com
