Es conveniente tener en cuenta que cada vez que se utiliza en Management y en liderazgo el término “expandir”, lo asociamos con crecimiento, desarrollo, progreso y similares. Pero también hay que considerar que podemos encontrarnos con auténticos sobresaltos en cualquier expansión, sea económica, social, cultural, etc., ya que justamente, por su propia inercia, en sí mismo cualquier proceso expansivo es eminentemente transformador.
Y si además decimos que hay que fomentar ese liderazgo efectivo que tenga la capacidad de expandir sus acciones (la implementación) mediante la disrupción, ello implica que intencionalmente en una organización se van a enfrentar personas y equipos a nuevos desafíos, cambios o situaciones novedosas para estimular el crecimiento y el desarrollo de sus líderes.
Si aplicásemos la analogía de la estrategia militar, los ejércitos más preparados del mundo no hacen la guerra todos los días, pero están recibiendo entrenamiento muy severo y exigente como si fueran a combatir esta noche misma. Porque lo que se procura, en cualquier ámbito de actividad humana (entrenamiento de comandos especiales o líderes de empresas tecnológicas, por citar dos ejemplos) es que, en lugar de evitar la disrupción, se trata de aprovecharla como catalizador para los líderes. ¿Con qué finalidad? Para elevar el nivel de perfeccionamiento en sus técnicas, conocimientos, pero, muy especialmente, el proceso de toma de decisiones e implementación subsecuente de las acciones derivadas de aquellas.
Y un entrenamiento militar o de un líder de una organización puntera y global, no se hace estando sentado, sino, desarrollando tanto agilidad como adaptabilidad, ya que cada día las organizaciones (también los ejércitos según nuestra forma de presentar hoy el tema), se enfrentan a entornos más disruptivos, derivados como siempre suele suceder, de una poderosísima disrupción y expansión tecnológica que lo cambia todo o casi todo, en cuestión de días y/o semanas.
La tecnología va dando saltos cualitativos con frecuencias cada vez más reducidas, lo que también dificulta los procesos mencionados de adaptación y capacidad de seguir siendo ágiles en la respuesta. Porque en los entornos disruptivos, los líderes se ven obligados a pensar con rapidez, ajustar estrategias rápidamente y tomar decisiones con información incompleta. Esto perfecciona su capacidad para afrontar la incertidumbre y las circunstancias cambiantes. Se convierten en auténticas máquinas de tomar decisiones e implementar acciones, en las que destacarán la innovación y la creatividad.
La disrupción suele invalidar los métodos tradicionales
Cuando ejerces de líder, es la disrupción la que te anima a pensar de forma innovadora. Y este escenario vale tanto para un desembarco anfibio o en las decisiones de un CEO que tiene la responsabilidad que sus filiales estén en un nivel de rendimiento similar en todos los países en los que la organización opera. Y cuando se está pensando con una gran dosis de innovación, se ven impulsados a encontrar soluciones diferentes para enfrentar a los nuevos problemas, lo que genera un estilo de liderazgo más creativo y con visión de futuro.
Cómo las organizaciones podrían implementar este nuevo estilo
Un recurso que nunca falla es que la organización desde el consejo de administración y/o la junta directiva, examine al CEO sobre una supuesta nueva actuación que le indican que es necesaria tomar en hipotéticos escenarios disruptivos. Por ejemplo, se le puede asignar a un líder un proyecto de alto impacto que esté fuera de su zona de confort o en áreas para él desconocidas hasta hoy.
Un procedimiento bastante habitual es cuando se aplican para mandos intermedios que, tienen potencial para seguir creciendo y ocupar puestos de mayor responsabilidad, lo que implica transferirlos a diferentes departamentos o asumir otros roles además de los habituales para exponerlos a nuevos desafíos.
Simultáneamente, se pueden estar lanzando nuevas iniciativas encargando a los líderes que lideren proyectos innovadores con resultados inciertos. Esto puede ser un muy buen test sobre esa capacidad de adaptabilidad referida y de la velocidad de respuesta para tomar decisiones. Sin duda, en los procesos adaptativos hay que adoptar nuevas tecnologías, por lo que hay que forzar desde la alta dirección al personal en posiciones de liderazgo, a integrar y liderar la adopción de tecnologías disruptivas.
Se trata de mentalidad de crecimiento
Cuando se crea una mentalidad perfectamente capacitada y adaptable al cambio, considerando la disrupción no como algo a lo que temer, sino como un valioso campo de entrenamiento para desarrollar un liderazgo más sólido, adaptable e innovador, es cuando también se han transferido estas capacidades a la cultura corporativa.
¿Cómo opera la psicología de una persona frente a un cambio inesperado?
Las formas en que las personas damos respuesta psicológica a un cambio inesperado es compleja y puede variar considerablemente según dos cuestiones: cuál es la naturaleza del cambio; cuál es la capacitación y experiencia previa que tiene ese líder, si es el caso, porque este principio es válido para cualquier persona (por tanto, para los diferentes niveles funcionales y orgánicos que ostentan los empleados).
Existen varios mecanismos psicológicos comunes que suelen intervenir, como es el primer impacto que se tenga frente a un problema (el choque inicial) y la llamada disonancia cognitiva. Es obvio que siempre existe una reacción inmediata que suele ser de sorpresa, a veces de incredulidad, especialmente si el cambio es significativo y repentino; en cuanto a la disonancia cognitiva, se corresponde con las creencias que tienen las personas, además de cuáles son sus expectativas sobre cómo “deberían” ser las cosas.
Un cambio inesperado provoca en cualquier persona una discrepancia entre estas expectativas y la nueva realidad, lo que genera incomodidad y la necesidad de conciliarlas. Esto puede manifestarse como negación o incapacidad para procesar la información de inmediato. Y una medida de la capacidad de reacción del líder es cómo ha sido el nivel en la discrepancia y si la diferencia entre sus expectativas y la realidad a la que finalmente debía enfrentarse, no le ha confundido y ha mantenido firme ese tipo de liderazgo adaptativo, creativo y flexible.
Reacciones emocionales
Son varios los factores psicológicos que influyen en la respuesta que cada persona da frente a situaciones como las descritas. Las que cuenten con alta apertura en base a su experiencia y/o capacidad de resiliencia, tienden a adaptarse con mayor facilidad. Quiénes presentan un alto nivel de inseguridad, nerviosismo, falta de reacción, etc., son los que siempre experimentan más ansiedad.
La prevalencia de la psicología organizacional sobre la individual en casos de crisis y/o cambios repentinos
La cuestión no es si una prevalece sobre la otra, sino lo que realmente importa a la dirección y a todos los líderes en posiciones de liderazgo es cómo interactúan e influyen mutuamente en una interacción dinámica durante una crisis o un cambio repentino. En el caso personal, la psicología individual en situaciones de crisis y/o cambios repentinos, hace que las personas experimenten diversas reacciones que son bastante comunes, tales como conmoción, miedo, ansiedad, negación, ira, duelo y un afán por recuperar el control y comprender la situación.
Hay que tener en cuenta que se produce un impacto a nivel individual, en el que, si un gran número de personas experimenta altos niveles de miedo, ansiedad o negación, esto puede conducir a la organización a una brusca disminución de la productividad debido a que las personas se distraen y no pueden concentrarse. Pero existe un efecto derivado que es la resistencia al cambio, que se da cuando las personas se aferran a las rutinas habituales, rechazan el cambio, se desmotivan y se autogeneran niveles peligrosos de estrés, que puede volver a las personas más irritables y menos cooperativas.
Desde la dirección es fundamental informar de manera transparente y sin dilaciones, ya que la falta de información clara, provoca en las personas que “se fabriquen” sus propias historias para afrontar la incertidumbre. Es evidente que, si no se cuenta con una “historia oficial” y prevalece el confusionismo y la falta de comunicación adecuada a las circunstancias, es el caldo de cultivo ideal para que se produzca una fuga de talentos, ya que los empleados clave podrían marcharse si se sienten desatendidos o inseguros, pero especialmente les va a incomodar la incapacidad de sus líderes (mandos intermedios y dirección) de haber puesto serenidad y cordura en la reacción. Porque el liderazgo efectivo siempre evita que se desate el pánico y también la indiferencia (más bien este estado apático) en el que las reacciones extremas pueden propagarse.
Frente a todo este esfuerzo que las organizaciones deben hacer para que la psicología individual evite cualquiera de los extremos referidos, no porque no ocurran, sino porque se sabe cómo combatirlos, es el momento entonces en los que entra la psicología organizacional en cualquier circunstancia de crisis y/o cambio repentino.
Una de sus preocupaciones en contextos de escenarios desconocidos para el personal, va a procurar que los comportamientos colectivos, la cultura, los patrones de comunicación, las respuestas de liderazgo y los elementos estructurales de la organización, como el airbag de un coche, disminuyan sustancialmente los efectos del impacto.
La doctrina afirma que es importante contar con la buena psicología del líder
Hemos tratado desde esta tribuna en ocasiones anteriores, los beneficios derivados de lo que se conoce como seguridad psicológica. Y es natural que los líderes con una psicología sólida pueden crear entornos de seguridad psicológica, motivar e inspirar a sus seguidores y anticipar los problemas antes de que se agraven.
En dónde subyace la ventaja del líder que es fuerte en cuanto a su psicología personal, es en comprender la dinámica psicológica del resto de personas y de cómo está funcionando la psicología organizacional, lo que permite a los líderes gestionar los conflictos de forma constructiva, delegar eficazmente y facilitar un empoderamiento auténtico.
Un detalle que surge claramente es cuando el líder que es potente en esta cuestión tiene la capacidad de enmarcar la comunicación mediante la perspectiva psicológica, lo que impulsa la participación, el compromiso y un mayor rendimiento del equipo.
Y enfatizábamos que la doctrina se preocupa sobre la psicología del líder porque le brinda la capacidad para conectar significativamente con las personas, tomar decisiones racionales bajo presión y cultivar la cohesión y el crecimiento del equipo. No se corresponde el liderazgo solo a su carisma y autoridad, sino en habilidades que se pueden aprender (autorreflexión, empatía y adaptabilidad) que garantizan un éxito sostenible.
Es por ello que la doctrina moderna reconoce que un liderazgo eficaz resulta del desarrollo intencional de estos rasgos psicológicos, en lugar de basarse únicamente en características innatas o experiencia técnica. O sea que, un liderazgo basado en una psicología sólida es esencial para generar confianza, inspirar a los equipos y liderar organizaciones en situaciones complejas y cambiantes.
Expansión psicológica, su significado y alcance
Cuando se trata de que ampliemos como personas la comprensión de uno mismo, también del resto de personas de nuestro entorno y no menos importante, del mundo que nos rodea, estamos hablando de expansión psicológica, que se refiere al proceso de crecimiento y desarrollo de la mente, la conciencia y la capacidad psicológica general. Cuando logramos esta mejora con frecuencia nos conduce a una vida más plena y satisfactoria.
Algunos aspectos clave de lo que puede significar la expansión psicológica pasan por desarrollar una mayor autoconciencia, lo que implica profundizar en los propios pensamientos, emociones, motivaciones, valores y creencias.
Se trata de comprender por qué reaccionamos como lo hacemos, qué nos motiva realmente y qué desea nuestro yo auténtico. Es que con frecuencia nos asustamos de nuestras propias reacciones, y en el momento que tenemos la oportunidad de analizar en frío por qué hemos reaccionado como lo hemos hecho, nos damos cuenta que hemos perdido un tiempo precioso, y lo más preocupante, cuando en medio de ello (cambio y/o crisis) había personas y psicologías individuales afectadas por nuestra indeterminación. Cuando comprendemos mejor cómo reaccionamos y corregimos, nos puede conducir a una mayor auto-aceptación y a la capacidad de tomar decisiones que se alineen con nuestra verdadera naturaleza.
Una cuestión importante es en cuanto a la perspectiva que las personas puedan tener de su vida, y por supuesto, la posibilidad de ampliarla, ya que en la medida que los hombres y mujeres, se expandan psicológicamente, tienen más capacidad de comprender y apreciar diferentes puntos de vista, incluso aquellos que difieren mucho del de ellos. Y este es el punto dónde aflora la empatía, que permite conectar más profundamente con los demás y afrontar situaciones sociales complejas con mayor sabiduría.
Se observan también habilidades cognitivas mejoradas, lo que implica haber introducido ajustes y/o correcciones en las habilidades de pensamiento crítico, la capacidad de resolución de problemas, la creatividad y la capacidad de pensamiento abstracto.
La expansión psicológica anima a cuestionar suposiciones, explorar nuevas ideas y desarrollar formas de pensar más flexibles y adaptables. Por supuesto que también, de la mano de la IE (inteligencia emocional) que implica estar más en sintonía con las propias emociones y aprender maneras saludables de gestionarlas, en lugar de dejarse controlar por ellas. Es muy importante también que se comprenda lo que significa reconocer las emociones de los demás, lo cual es crucial para una comunicación y unas relaciones efectivas.
Siempre hay creencias limitantes
Una de las ventajas de la expansión psicológica es liberarse de todas las creencias que son limitantes. Porque las personas estamos cargamos con creencias sobre nosotros mismos y el mundo que puede ponernos barreras al crecimiento. De ahí que, gracias a la expansión psicológica, a menudo implica identificar y desafiar estas creencias arraigadas, en su mayoría subconscientes, que ya no nos sirven (y peor aún: nos perjudican), permitiéndonos adoptar perspectivas más empoderadoras.
La importancia del desarrollo personal
Podemos afirmar que la expansión psicológica se trata del desarrollo personal continuo, lo que implica crecimiento y transformación personal. La figura ideal para visualizarla en nuestra mente, es que no es una meta…ni un destino, sino un viaje continuo de aprendizaje, evolución y desarrollo personal para convertirnos en personas más integradas, resilientes y con más recursos.
La manifestación puede producirse de diversas maneras, desde superar miedos hasta perseguir nuevas pasiones, lo que es una clara señal para encontrar un significado más profundo a la vida.
Lograr una expansión psicológica real
La fuerza de la psicología individual, la capacidad a su vez expansiva que una persona tenga, le facilitarán seguir diversos caminos hacia el logro de la expansión psicológica, y a menudo implicará una combinación de prácticas, tales como la introspección y reflexión, el mindfulness y la meditación, pero muy especialmente, el aprendizaje y la educación, a través de la búsqueda de nuevos conocimientos, ya sea mediante la lectura, la educación formal o la interacción con diversas ideas. Sin duda, habrá personas que se entusiasmen con experiencias desafiantes, tales como salir de la zona de confort y aceptar nuevos retos, situaciones que, en un 90% de los casos impulsan el crecimiento personal.
En esencia, la expansión psicológica consiste en ser más plenamente humano, alcanzar el máximo potencial y vivir una vida plena de significado y conexión.
Capacitación para líderes que les permita ampliar su conciencia y capacidad psicológica general
En los últimos años se ha avanzado muchísimo en la formación y capacitación de líderes para ampliar su conciencia y capacidad psicológica. Las juntas directivas y los consejos de administración han comprendido la importancia de este tipo de desarrollo para lograr un liderazgo eficaz en el mundo actual, que es cada vez más complejo y en constante cambio, al que hay que sumar una aceleración de los procesos de cambio sin precedentes.
Se persigue ir más allá de cuestiones técnicas que se le supone que todo líder conoce y muchas de ellas domina, para adentrarse en el mundo interior del líder, por ejemplo, en una mejora sustancial de las capacidades de IE, lo que implica ayudar a los líderes a elevar sus niveles de autoconsciencia, comprendiendo mejor sus propias emociones, fortalezas, debilidades, valores e impacto en los demás. Esto suele implicar autoevaluaciones, retroalimentación integral y prácticas reflexivas.
Otro elemento decisivo en la capacitación es profundizar en la autorregulación, que permite desarrollar la capacidad de gestionar las propias emociones e impulsos disruptivos, mantener la integridad y demostrar flexibilidad, que se logra a través de la atención plena, la gestión del estrés y el replanteamiento emocional.
Se exige actualmente en las organizaciones como nunca antes había ocurrido un nivel de consciencia social (empatía), lo que implica una capacitación de los líderes para comprender las emociones, necesidades e inquietudes de los demás y para percibir con precisión la dinámica organizacional. Se cuenta para lograr estas mejoras con juegos de rol, o los ejercicios de escucha activa y las experiencias de equipo diversas, compartiendo situaciones que se han presentado y explicándose entre los asistentes al proceso formativo, las maneras en las que se ha reaccionado.
Uno de los entrenamientos más buscados es el de “atención plena y presencia”, en el que los líderes aprenden técnicas para estar más presentes, concentrados y conscientes del momento presente. Esto les ayuda a tomar mejores decisiones, responder en lugar de reaccionar y reducir el estrés.
¿Y qué beneficios se derivan de la aplicación de esta técnica? Se deriva una mejor atención, menor agotamiento, mayor compasión y mayor claridad en situaciones complejas.
Programas de Desarrollo de Liderazgo (PDL) con enfoque en el Trabajo Interno
Muchos PDL avanzados incorporan módulos de autorreflexión, exploración de valores personales, comprensión de sesgos psicológicos y desarrollo de una mentalidad de crecimiento. En psicología, el sesgo es una desviación sistemática del pensamiento objetivo y la toma de decisiones racionales, que a menudo es inconsciente y resulta en una interpretación distorsionada de la realidad o conclusiones erróneas.
Los programas PDL con frecuencia utilizan aprendizaje experiencial, simulaciones y discusiones grupales para fomentar una comprensión más profunda.
Desarrollar un pensamiento sistémico
Pero hay un elemento que no debe olvidarse para la formación expansiva en la psicología, como es el desarrollo de un pensamiento sistémico, lo que implica capacitar a los líderes para que vean más allá de los problemas inmediatos y comprendan la interconexión de los diversos elementos dentro de una organización y su entorno.
El beneficio inmediato, es la capacidad del líder de anticipar consecuencias imprevistas y su capacidad para tomar decisiones más integrales.
Cuando se cuenta con una visión sistémica, tanto orgánica como funcional, facilita también en el proceso de capacitación en liderazgo adaptativo al ayudar a los líderes a distinguir entre problemas técnicos (que tienen soluciones conocidas) y desafíos adaptativos (que requieren cambios en creencias, valores y comportamientos).
La metodología a aplicar es plantear preguntas difíciles, desafiar las normas y guiar a sus equipos a través de cambios incómodos pero necesarios.
Capacitación en seguridad psicológica
Educa a los líderes sobre cómo crear entornos donde los miembros del equipo se sientan seguros para hablar, asumir riesgos y cometer errores sin temor a ser castigados. Esto es crucial para la innovación y el bienestar psicológico.
La pregunta que siempre surge al respecto, es ¿por qué es importante para los líderes la seguridad psicológica? Y es obvio que los líderes actuales, en cualquier nivel en el que ejerzan su liderazgo, se enfrentan a diario a una de las grandes epidemias contextuales del siglo XXI: gran volatilidad, incertidumbre e inestabilidad. Por tanto, cuánto mayor sea la capacidad psicológica, estarán mejor preparados para gestionar cambios rápidos, tomar decisiones con información incompleta y mantener la compostura bajo presión. Justamente, si algo caracteriza a la época actual, es no contar con toda la información en el momento que hay que tomar una decisión crítica. Pero como hay que tomarla, la preparación de la psicología individual del líder neutralizará una cantidad de problemas (disminuirán los riesgos inherentes a la operación en marcha).
Porque en todo el proceso personal de mejora, también el líder estará construyendo equipos más sólidos, más confiables, colaborativos y de alto rendimiento. Además, los líderes que pueden desafiar sus propias suposiciones y fomentar la seguridad psicológica tienen más probabilidades de fomentar la creatividad y la innovación, fomentando el bienestar. Los líderes con una sólida regulación emocional y autoconciencia pueden contribuir mejor a su propia salud mental y a la de su equipo. A su vez, cuando cuentan con una mayor autoconciencia y una perspectiva más amplia, estarán en mejores condiciones para tomar decisiones más éticas y basadas en valores.
Este tipo de formación suele combinar trabajo individual, sesiones grupales y práctica continua, ya que la verdadera expansión psicológica es un proceso continuo.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro recién publicado ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y presidente honorario del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL) y también autor del libro ‘El Cubo del Líder’; y Antonio Alonso, presidente de la AEEN (Asociación Española de Escuela de Negocios) y vicepresidente segundo de EUPHE (European Union of Private Higher Education).
