Una de las mejores maneras de hacer un aprendizaje efectivo, en todos los órdenes de la vida, es hacernos las preguntas oportunas. Por ello, en nuestra contribución de hoy la estamos haciendo a nuestros lectores/as: “¿Cómo sabes cuándo estás listo para liderar un equipo?”.
Vamos a ponernos en situación: estás a cargo de un curso de formación que te ha solicitado la dirección, ya que llevas cinco años en la compañía y ostentas el rango de director de nuevos negocios.
Te ha convocado la junta directiva en la última reunión que tuvieron la semana pasada, y se te ha pedido que, junto al departamento de RRHH, des una formación especial para los 14 consultores senior, de los cuales 2 van a ser promocionados a la categoría de gerente.
¿Cuáles son los pasos que debes dar?
Tienes que tener en cuenta que, aunque se puede capacitar y entrenar a cualquier persona que cuente con unos mínimos de formación y habilidades, siempre está el peso tremendo que en sentido positivo tiene la habilidad natural de una persona. Desde ya que es clave, porque del grupo de candidatos, habrá que estar muy pendiente no solo de la evolución del aprendizaje, sino de aquellos que por su desempeño se sabe que son los que están en posición más ventajosa, aunque tienes que ser ecuánime y aplicarte de igual manera para todo el equipo.
En cuanto a las habilidades naturales por las cuales determinada persona esté mejor posicionada, pasa a ser también clave, especialmente para la persona que ostenta esta capacidad innata, porque lo que para la gran mayoría es oneroso en cuanto a esfuerzo, para el talentoso siempre es más fácil.
También hay que tener en cuenta que para cualquier puesto directivo los candidatos no deben tomarse la responsabilidad a la ligera. Muy por el contrario, es un paso importante en su carrera en la organización y para su crecimiento personal, lo que hará que haya que estar muy atentos de la forma en que se conducen todos los candidatos, porque las habilidades innatas son una cosa, y otra muy diferente, es esa condición humana, el trato, la manera de conducirse, etc.
Una vez que los dos candidatos hayan sido elegidos, habrá que observar cómo han actuado respecto a aceptar esta promoción, en referencia clara a si han reflexionado (y lo han comentado con los dos directores a cargo del proceso de promoción a gerentes) en cuanto a sus propias fortalezas, debilidades, habilidades y deseos, para evaluar la preparación que tienen para asumir las responsabilidades que conlleva la nueva función.
Ahora pasamos a mirar cómo tienen que actuar y qué preguntas deben formularse los candidatos elegidos, para lo cual tienen que ser muy directos y especialmente sinceros en las respuestas:
1º) ¿Conoces tu puesto actual a la perfección y te apasiona?
Es necesario conocer en profundidad el puesto actual, ya que se supone que, a partir de ahora, va a tener que liderar a otras personas, y seguramente casi todas ellas eran compañeros hasta el mismo día del ascenso. Es obvio que desde la dirección se está vigilando minuciosamente cómo está asumiendo cada candidato su nuevo rol, y será un gran alivio para los responsables de esta promoción que se vea que, no en vano, han elegido a 2 nuevos gerentes que se han tomado muy en serio la posición de liderazgo actual que van a asumir.
Para ello, han concurrido dos cosas básicas: el conocimiento técnico y todos los más recónditos secretos que la posición que venían ocupando les ha permitido conocer; la actitud frente a sí mismos, en cuanto a la máxima exigencia y respecto al equipo, que a partir de ahora van a supervisar y controlar.
Justamente gracias a su actitud, podrán demostrar a la dirección que poseen una clara virtud para dirigir personas: una exquisita preocupación por lo que las personas tienen entre manos, sus dificultades que han manifestado, incluso algunas recomendaciones que han puesto sobre la mesa en aras de la mejora de la eficacia de la función.
Cuando se tiene este nivel de preocupación, es que tienen dos cosas claras que determinan su personalidad: una energía desbordante que no quiere que nada quede sin hacer y/o controlar; una pasión por lo que representa la coordinación del trabajo para que todos los miembros se sientan bien, que haya un nivel de satisfacción y que la actitud de su nuevo líder sea permanentemente inspiradora.
2º) ¿Estás listo para “dejar ir”?
Un tema que a veces no se le presta la debida atención, es cuando el nuevo jefe de un área, como es el caso de nuestros 2 gerentes, sienten que están listos para lo que en la jerga se suele decir: “están listos para dejar ir”. Esto significa que no se necesita que el nuevo gerente de un equipo (lo mismo para el otro equipo con su nuevo jefe) siga siendo el dueño de todos los proyectos, ya que debe estar en condiciones de dejar ir (o sea, ceder) algunas de las tareas menos prioritarias y apelar al empoderamiento de algunos de sus miembros, para que sea el equipo que ahora dirige, el que contando con los recursos y herramientas, así como con el asesoramiento y consejo permanente de su jefe, no se dejen no solo de hacer las tareas, sino de hacerlo en tiempo y forma.
3º) ¿Eres un buen comunicador?
La pregunta que debe formularse el aspirante (que ya no lo es), pero que está sintiéndose como cuando uno se pone un traje nuevo, es si es un buen comunicador. ¿Cuál es la razón para hacérsela? Porque los líderes deben motivar, instruir y disciplinar a las personas que supervisan; nada de esto se puede lograr si no se tienen buenas habilidades de comunicación.
Y este punto es crítico, tanto en cuanto al fondo, como a las formas, ya que ambos gerentes tendrán que considerar:
– Comunicar claramente los objetivos y los KPI.
– Brindar retroalimentación positiva con regularidad.
– Celebrar los logros del equipo o informar los desafíos a la alta dirección.
Respetar estas líneas de actuación son clave para el éxito como líder.
4º) ¿Eres capaz de dejar los celos profesionales al margen?
Si los gerentes quieren ver cómo triunfan los integrantes de su equipo y/o departamento, tienen que ser capaces de reconocer a los demás en cuanto a la seriedad y eficacia de las tareas que cada uno tiene entre manos, además de estar dispuestos a apoyar y empoderar a todas las personas. Cuando se cumple con este requisito, desde la dirección se está evidenciando que aquellas características que se suponía contaban como atributos de los nuevos gerentes, en efecto las están demostrando, porque ambos son buenos defensores de sus respectivos equipos. No solo priorizan los rendimientos de equipos y personas, sino que recompensan sus éxitos tanto en privado como en público. Que les llegan a importar más el éxito de las personas que ahora dirigen que su propio éxito personal.
5º) ¿Eres capaz de pensar estratégicamente?
Además de dominar todas las funciones operativas que hay que realizar en los puestos de trabajo que ahora supervisan, muy especialmente las que los nuevos gerentes realizaban anteriormente, ambos necesitan tener una gran capacidad de pensamiento estratégico, comprender los objetivos comerciales generales de la organización y ser lo suficientemente ágiles como para mantener a sus equipos enfocados y adaptables ante cualquier circunstancia cambiante.
Cuando la posición de esa gerencia es importada del exterior
A los fines de ver la importancia que tiene cómo se perfila un líder respecto al personal que lidera, también pongamos un ejemplo que lo dejará claro:
– Un gerente recién contratado lo primero que hizo fue quejarse de las personas que habían heredado como parte de su equipo.
– Hay que tener mucho cuidado con este punto de vista ya que puede ser muy diferente de lo que realmente se pretende de la nueva posición de liderazgo. Y esta queja se deriva porque este nuevo gerente está gestionando a su personal, no liderándolo.
– Puede que sea difícil de aceptar, pero si este nuevo gerente cree que la gran mayoría (o todos) de los miembros de su equipo son perezosos, desmotivados, poco colaboradores y desapasionados, es más un reflejo de su persona, como su líder, que de ellos. Porque de lo que se trata como líder en su nueva posición, es motivar e inspirar. Si su equipo no está motivado, ¿cómo lo está motivando? ¿Está haciendo algún esfuerzo al respecto? Las respuestas a estas dos preguntas que se den desde la dirección pueden ser determinantes: o sea, dentro o fuera, continúa o es cesado.
Como líder, necesitas desarrollar y hacer crecer a tu personal y la primera persona a la que necesitas desarrollar y hacer crecer eres tú mismo.
Lo que se ve claramente, que sea cuando se promueve desde dentro o se importa desde el mercado, lo que siempre habrá que identificar es ese potencial de liderazgo que realmente tenga, para lo cual, una medida determinante es cómo ayuda a los empleados a desarrollar sus habilidades, a preocuparse por sus inquietudes, así como problemas, etc., lo que hará que todos mejoren en habilidades y los beneficios se multipliquen, tanto en el plano de las personas como de la organización.
Esto ayuda a garantizar que la organización cuente con nuevos futuros líderes potenciales para seguir alcanzando el éxito en el futuro. Cultivar el potencial de liderazgo también puede mejorar la interacción de los empleados con los clientes y motivarlos a asumir nuevas responsabilidades en el entorno laboral.
Identificar líderes potenciales en los lugares de trabajo es crucial para el crecimiento y éxito de una organización.
Son variadas las estrategias que pueden considerarse efectivas para que desde la dirección se reconozca quién o quiénes están en condiciones de ser potenciados y desarrollados para futuros líderes.
Existe un continuo observatorio del personal que tiene que ver con la observación de su desempeño, para que se proceda a la evaluación.
Por tanto, habrá que considerar:
– Cómo ha sido su rendimiento laboral, para lo cual habrá que analizar el historial de desempeño de los empleados, buscando aquellos que consistentemente superan las expectativas y den muestras efectivas de que poseen esas habilidades para ejercer una posición de liderazgo.
– Especial escrupulosidad habrá que tener en cuanto a las habilidades interpersonales que demuestre el candidato, observando cómo se relaciona con sus compañeros, ya que los líderes efectivos suelen tener sólidas habilidades de comunicación y capacidad para construir relaciones.
– Tener una actitud siempre predispuesta a la acción, a tomar la iniciativa y la autodirección, por lo que habrá que ver en qué persona o personas ya se manifiesta un alto nivel de iniciativa y la capacidad de tomar decisiones por sí mismos.
– No menos importancia reviste la capacidad que tenga el candidato para gestionar situaciones difíciles y cuando se presentan conflictos entre miembros de un equipo y/o departamento, evaluando cómo es su manera de actuar ante los desafíos y cuál ha sido su proceso de toma de decisiones en momentos complicados.
En cuanto a las técnicas de identificación, es común que se utilicen evaluaciones predictivas que hace uso de herramientas que permiten evaluar el comportamiento de las personas en el trabajo para de esta manera, poder inferir cuál va a ser su comportamiento y desempeño futuro.
La dirección puede establecer una política en referencia a la promoción interna cuando considera a los empleados existentes, sin tener que recurrir a búsquedas externas, como candidatos para puestos de liderazgo, evaluando sus habilidades y capacidad de adaptación. Sin duda, la comparación de opiniones de gerentes y compañeros que hayan trabajado directamente con los posibles candidatos es un dato esencial a tener en cuenta.
Una vez identificados, es fundamental nutrir y desarrollar a estos líderes potenciales a través de los siguientes mecanismos de integración y adaptabilidad de los nuevos líderes potenciales:
– Mentoría: es conveniente emparejar a los líderes potenciales con líderes experimentados dentro de la organización.
– Formación y capacitación: ofrecer programas específicos de desarrollo de liderazgo, incluyendo seminarios, talleres, cursos y coaching a cargo tanto de personal interno experimentado como de expertos externos.
– Delegación de responsabilidades: asignar tareas y responsabilidades adicionales para que ganen experiencia práctica.
– Establecimiento de metas: es imprescindible un compromiso de la dirección para ayudar a los líderes potenciales a que los objetivos y metas específicos fijados sean alcanzables y medibles, por lo que deben estar alineadas con la misión y visión de la empresa.
– Empoderar a los líderes potenciales: lo que implica motivarlos, capacitarlos y facilitar con los recursos que ponga la organización, para que desarrollen y aún mejoren mucho más de lo que podría imaginarse, todas sus habilidades.
Qué técnicas de observación son más efectivas para identificar líderes
Puestos a analizar el historial de rendimiento de los empleados, habrá que buscar, en primer lugar, aquellos que consistentemente superan las expectativas, que surge claramente de la observación de cómo han gestionado situaciones complejas y el tipo de decisiones que se han visto obligados a tomar.
Entrelazadas con esta manera de observar su comportamiento concreto en hechos y acciones consumadas, también habrá que valorar cómo ha sido el nivel mostrado en sus habilidades interpersonales, cómo se han relacionado con el resto de los empleados, prestando atención a quienes demuestran sólidas habilidades de comunicación. Sin duda, hay individuos que superan la media en cuanto a lo que implica la construcción de relaciones interpersonales y motivar a las personas que a partir de ahora le toquen dirigir.
La capacidad de iniciativa y autodirección
Es una habilidad que tiene un porcentaje importante de formación y capacitación, aunque no menos del 50% se corresponde con las condiciones innatas del individuo, que demuestra en todas sus acciones y toma de decisiones que es real su capacidad de tomar la iniciativa a pesar de la dificultad y/o problema al que se enfrenta, así como la facilidad que tiene justamente por esta habilidad para tomar decisiones en momentos complicados y siempre que éstas estén bien informadas.
Evidentemente, las personas que posean esa capacidad de proponer ideas innovadoras y lideren proyectos sin necesidad de supervisión constante, entran en este perfil del líder de departamento y/o equipo que se está buscando.
Por ello, es importante que desde la dirección se haga una observación estructurada en base a observaciones objetivas durante el desempeño de tareas diarias y en situaciones de mayor responsabilidad, sobre la persona de la que se espera poder promover a una posición para dirigir empleados.
Para ello, es importante utilizar apropiadamente herramientas de evaluación predictiva para analizar el comportamiento de ese candidato en el trabajo actual, cómo lo ha hecho en tiempo pasado y cuál ha sido su evolución, así como qué se espera de su desempeño futuro.
El uso de otras herramientas como la evaluación 360 grados
La evaluación 360 grados es una herramienta poderosa para identificar líderes que ya pueden ser considerados potenciales dentro de una organización. Este método ofrece una visión integral del desempeño y las competencias de un individuo, recopilando feedback de diversas fuentes, incluyendo superiores, compañeros y subordinados.
Utilizar este tipo de herramientas permite identificar a aquellas personas que demuestran cualidades de liderazgo desde múltiples ángulos, no solo desde la perspectiva de sus superiores. Además, permite la identificación de competencias clave consideradas cruciales para el liderazgo, como la comunicación efectiva, la toma de decisiones y la capacidad de motivar a otros.
Por ejemplo, Deloitte implementó esta metodología y descubrió que el 70% de los líderes emergentes carecían de habilidades cruciales para la comunicación y la colaboración.
Si se tiene en cuenta que en los últimos dos años las organizaciones se vienen quejando de la falta de talento y la dificultad que reviste encontrarlo en el mercado para importarlo a puestos de responsabilidad, es lógico que se le dé prioridad al desarrollo del talento interno. Por ello, se pueden utilizar los resultados de las evaluaciones 360 grados para identificar y nutrir ese talento interno, que volviendo al caso de Deloitte, ha logrado reducir el tiempo de selección de talento en un 30% mediante la implementación de estas evaluaciones.
Otras mejoras importantes derivadas de las evaluaciones de 360 grados
La evaluación 360 grados promueve la auto-reflexión y la autoconciencia entre los empleados, certificando investigaciones recientes que un alto porcentaje de los líderes que participan en estas evaluaciones reportan un aumento en su autoconciencia, lo cual es fundamental para el liderazgo efectivo.
Otro efecto importante es el de la mejora continua, ya que cuando las empresas implementan de manera regular evaluaciones 360 grados, están en condiciones de hacer un mejor seguimiento de los empleados a lo largo del tiempo, permitiendo identificar a aquellos que muestran un crecimiento constante en sus habilidades de liderazgo.
En cuanto a la creación de una cultura de feedback, también facilitada por la aplicación de esta herramienta, puede perfectamente revelar a la dirección quiénes son los líderes naturales que son capaces de dar y recibir feedback de manera constructiva.
Las evaluaciones 360 grados tienen un impacto y es importante medirlo, de manera de poder determinar su efectividad en el desarrollo del liderazgo. Por ejemplo, Deloitte observó una mejora del 27% en el compromiso de sus líderes con sus equipos después de implementar este método.
Análisis de datos y tecnología
Emplear algoritmos de inteligencia artificial y análisis de Big Data para evaluar competencias, habilidades y características de liderazgo de forma objetiva.
También utilizar análisis predictivos para identificar patrones de comportamiento y características propias de líderes exitosos.
Estas técnicas de observación, combinadas con otras herramientas de evaluación, permiten a las organizaciones identificar de manera más precisa y eficiente a los talentos con capacidades de liderazgo, lo que puede llevar a un aumento en la productividad y retención del talento.
Qué papel juega la formación continua en el desarrollo de líderes
La formación continua desempeña un papel esencial en el desarrollo de líderes, ya que les permite mantenerse actualizados, mejorar sus habilidades y adaptarse a los cambios del entorno empresarial.
Sin duda son destacables ciertos beneficios que se derivan en exclusiva de los procesos de formación y capacitación, tales como:
– Estar los empleados en un estado de actualización constante, lo que les facilitará también, la capacidad permanente de adaptación a nuevas circunstancias, así como al uso de nuevas herramientas, especialmente las Nuevas Tecnologías.
– Para entornos empresariales que son dinámicos, la formación continua ayuda a los líderes a mantenerse al día con las últimas tendencias, herramientas y metodologías, asegurando que puedan guiar a sus equipos de manera eficiente. Estudios al respecto como lo que nos dice Deloitte, que “el 84% de los líderes considera que la formación continua es clave para desarrollar habilidades necesarias en un mercado cambiante”, son la prueba que si se quiere una organización competitiva y equipos y personas que se consideren de alto rendimiento, habrá que fomentar en todo momento la innovación y creatividad, por lo que exponerse constantemente a nuevas ideas y perspectivas requiere de unos niveles mínimos y muy ajustados, así como orientados, a lo que la formación requiere en cada momento. Pero es que permite a los líderes desarrollar soluciones innovadoras y mejorar procesos organizacionales. Esto impulsa la productividad y motiva a los equipos.
Sin duda, cuando en la cultura corporativa se ha incorporado la formación continua como un elemento más de ese día a día pero que busca la excelencia, se facilitará el desarrollo de habilidades blandas, tales como comunicación, empatía, resolución de conflictos y gestión del tiempo, fundamentales para liderar equipos cohesionados y motivados.
Una consecuencia importantísima es la mayor capacidad de la organización para la retención de talento, ya que las empresas que invierten en formación continua para sus líderes incrementan la retención de talento hasta en un 50%, porque los empleados valoran las oportunidades de crecimiento profesional.
Cuando los líderes se comprometen con un proceso de aprendizaje permanente, están sentando un precedente altamente positivo que fomenta que se arraigue dentro de aquella cultura organizacional, pero de manera muy sólida. Según varias investigaciones recientes se sabe que aquellas organizaciones que priorizan la formación continua reportan aumentos significativos en productividad (hasta un 37%) y rentabilidad (21% más).
Empresas como Google han logrado mejoras del 47% en satisfacción laboral y del 37% en retención de talento gracias a programas de capacitación interna.
Y si los líderes están preparándose también para los desafíos futuros, la formación continua será el instrumento más idóneo, porque les ayudará en su acción diaria de dirigir personas, a desarrollar resiliencia y gestionar el estrés, tanto a nivel personal como de las personas que dirigen, lo que les permite enfrentar situaciones difíciles con mayor eficacia.
De ahí, que la formación continua no solo beneficia el desarrollo personal y profesional de empleados y de los propios líderes, sino que también fortalece la cultura organizacional, mejora los resultados financieros y asegura el éxito sostenible de las empresas.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro recién publicado ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y presidente honorario del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL) y también autor del libro ‘El Cubo del Líder’; y Antonio Alonso, presidente de la AEEN (Asociación Española de Escuela de Negocios) y vicepresidente segundo de EUPHE (European Union of Private Higher Education).
