El daño de los ambientes tóxicos

Hace unos días, con motivo de un encuentro en Madrid, un mando intermedio de una empresa le decía a uno de los autores que no sólo se sentía cansado, sino que era consciente de que estaba experimentando un cierto agotamiento en su trabajo, cosa que jamás le había ocurrido en 18 años de actividad profesional.

Esta confesión nos ha dado pie para ver si este sentimiento necesariamente está siendo exportado del ámbito laboral a su propia vida y le está afectando, incluso en sus relaciones personales.

¿Se nos presentan de vez en cuando señales de agotamiento? ¿Es importante saber leerlas a tiempo?

Cuando nos ocurren estas cosas, como suele decirse coloquialmente, hay que separar la paja del trigo ya que, a veces, cuando estamos muy estresados nos genera una percepción de las cosas que ocurren en nuestro entorno que no guardan relación exacta con lo que puede considerarse la realidad de lo que sucede y nos sucede. Pero no hay que alarmarse. Este sentimiento es frecuente, nos ocurre a todos.

La cuestión que estamos abordando hoy es de mucho más calado. El agotamiento que está invadiendo esa área que creíamos incólume de nuestros principios y valores. Son momentos peligrosos, porque por una rabieta que nos coge en baja forma se pueden tomar decisiones fuera de tiempo y, lo que siempre aconsejamos, es que no hay que precipitar los procesos. Especialmente las decisiones personales en lo referente a cambiar de trabajo porque ya no sentimos esa pasión que teníamos hace unos años.

Pero atención: en gran cantidad de ocasiones, este sentimiento tan negativo no es inherente sólo a nuestra psicología individual, sino que nos es transferido por otra persona que generalmente está dentro de la tipología por la que es considerada tóxica.

¿Que cómo se puede salir airoso de una relación así?

En primer lugar, hay que diferenciar muy bien si la toxicidad en el ambiente está generada por una persona en particular o ya es el producto del deterioro de años de falta de estímulos, motivación y, especialmente, sensibilidad de los mandos respecto del personal.

En nuestro ámbito laboral invertimos un tercio de horas de nuestra vida, por lo que es algo que merece nuestra atención.

¿Qué es lo que pasa por nuestra cabeza cuando en muchas situaciones hemos tenido que soportar algo similar?

Es evidente que como el trabajo hay que sacarlo adelante, se sigue haciendo esfuerzo tanto en el cumplimiento de nuestra responsabilidad como en la de aguantar situaciones que nos afectan. Pero trabajar la mayor parte del tiempo en estas condiciones traerá consigo los efectos perjudiciales del estrés crónico. ¿Es un coste que estamos dispuestos a pagar? ¿Hasta cuándo?

Hay que ser valientes a la hora de gestionar nuestro necesario cambio, tanto dentro como fuera de la empresa. Es ese momento en el que uno mismo debe agotar todas las opciones para transformar el trabajo actual en el trabajo que siempre hemos querido tener y que ahora, por diversas circunstancias, ya no es el mismo.

Debemos mantener la serenidad para diferenciar si el cambio es posible dentro de la empresa o no nos queda más remedio que buscarlo fuera.

En la medida que sepamos que ese estrés es sólo transitorio, que estemos seguro de ello porque estamos en la fase final de un proyecto, entonces lo asumimos, incluso tolerando cierto nivel de toxicidad diario. Pero cuando se complican las cosas, por ejemplo porque las acciones que se llevan a cabo de parte de un director jerárquicamente superior a nosotros no son las adecuadas y además justifica sus actos por la que entiende es cierta incompetencia de los demás, no hay duda que es un castigo claro al ambiente y le carga de tensión.

Pero justamente, para tomar esa decisión de estar dentro o fuera de la empresa, debemos identificar los factores por los que consideramos que las cosas pueden ir a mejor. Porque si por más que queramos y los esfuerzos que hagamos las cosas no van a cambiar, es el pasaporte para el exterior.

Pero hay que tener todos los datos. Cuando creemos que sí hay posibilidades de cambio, hay que ser realista y poner un porcentaje probable de que tal hecho ocurra.

Es evidente que deberemos reunir toda la información posible, fidedigna y no interesada. Tanto de jefes y/o directores en los que confiamos, así como en compañeros que nos merecen todo el respeto por su trayectoria y que están al margen de la generación de ambientes tóxicos. O sea, también les preocupan y los combaten.

Somos escuchados o es una postura

Cuando hablamos con una persona, esté en el nivel que esté, lo que tenemos que observar es si se nos escucha de verdad. Si hay preocupación real por nuestra queja y/o preocupación. Si se toman en serio las sugerencias que estamos poniendo sobre la mesa para mejorar los procedimientos de trabajo, por ejemplo en la atención a los reclamos del público.

Cuántas veces nos ha pasado a nosotros ante la pregunta de otra persona, que hemos dado una respuesta de compromiso, tal como “no te preocupes por esto ahora” o “ya vendrán tiempos mejores… paciencia”. Dado que somos humanos y la psicología es la misma en cuanto a respuestas de las personas ante preguntas de otras, tenemos que saber filtrar muy bien la buena de la mala información, como en internet.

Las pequeñas cosas marcan la diferencia

Cuando dos personas se encuentran a tomar un café porque son amigos, aunque trabajan en empresas distintas, seguramente salen a relucir cosas del trabajo diario. Desde ya que afloran comentarios o muy positivos sobre jefes y directivos, o quizás todo lo contrario. Es la propia naturaleza humana. Nada debe sorprendernos.

Lo que sí es interesante, es el caso de dos amigos que en circunstancias como las descritas, uno le decía al otro por qué no solicitaba un puesto de trabajo en su empresa. Que él le ayudaría con la apertura de contacto para la primera entrevista. Que incluso estaba seguro que le iría bien por su experiencia y por lo que la empresa en la que trabaja, sabe qué es lo que está buscando.

Después de repasar los aspectos formales, preparar la entrevista y demás cuestiones que eran la preparación para el desembarco en su nuevo trabajo, surgió la parte informal, aquel sentimiento por el que su amigo le instaba al cambio.

¿Sabes qué es lo más importante y que tú no haces actualmente en tu empresa?

¡No! Le respondió expectante.

Los viernes por la tarde compartimos unas cuantas cervezas todo el departamento.

La actitud también se contagia

En nuestra historia, el amigo invitado finalmente cambió de empresa. Observó de entrada que los mails entre departamentos se contestaban inmediatamente, que el colaboracionismo profesional era casi un dogma y que lo de los viernes por la tarde no era ni más ni menos que el sello de calidad de un ambiente libre de tensiones y lejos de esa sensación de trabajo tóxico.

Cuando en los casos en que creemos hay una posibilidad de cambio y mejora, por consiguiente, decidimos quedarnos, es importante la actitud que asumamos, porque se contagia, es el antídoto para las personas tóxicas que no podrán con las responsables, leales, sinceras e integradas en la empresa.

En el caso de que la decisión después de un tiempo no nos satisface porque vemos las dificultades para asumir el cambio, o porque determinado mando tóxico es importante para la rentabilidad de la empresa y desde la dirección no se la quiere tocar, es el momento en el que puede surgir ese nivel de agotamiento que hacíamos referencia al inicio, porque se toma consciencia de que por más esfuerzo que se haga nada va a cambiar.

Es importante contar con un buen equipo de apoyo cuando se tiene la responsabilidad de un departamento o el mismo equipo, o cuando se es miembro y se comparten decisiones difíciles, trances complicados; pero se alivia esa sensación de estar agotado y de querer rendirse.

El rol del líder efectivo es crucial en esos momentos cuando detecta que uno de sus miembros está pensando en salirse del equipo pidiendo traslado a otro departamento o incluso querer irse de la empresa. Su liderazgo le ayudará a esa persona a comprender los motivos por los que debe quedarse, porque además habrá una promesa personal de que estará muy de cerca de él para evitar que sienta frustración o desmotivación que no es generada por su persona, sino por otra. Y que también en una reunión con ellos dos, el líder efectivo explicará por qué sigue contando con los dos y qué es lo que espera de ellos.

En muchas ocasiones, por no haberse tenido ni siquiera una reunión informal de este tipo, la persona con ese síndrome real de toxicidad terminaba finalmente renunciando.

Artículo coordinado por José Luis Zunni, director de ecofin.es y vicepresidente de Foro ECOFIN, en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN, y Antonio Alonso, presidente de la AEEN (Asociación Española de Escuela de Negocios) y secretario general de EUPHE (European Union of Private Higher Education).

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