¡Confianza!, la moneda de cambio del Liderazgo

¿Hay algo más valioso que el dinero? ¡Por supuesto! El Amor, dirían los románticos. La confianza, replicarían los más flemáticos, seniors y expertos.

La confianza es el ser o no ser de toda la vida en sociedad. Si no confías en tu líder político, el parlamento lo enjuicia a través de una Moción de Confianza y lo sanciona con el cese en el cargo. Porque si no te fías, no le votas.

Más aún: la economía, las finanzas y el dinero se dice que son fiduciarias, porque se basan en la confianza. La fe en que un papelito equivale a 100 euros en mercancías o servicios es una cuestión de fe, o un pitido en una tpv da confianza al camarero o al conductor de autobus de que hemos pagado. ¡Todo es cuestión de fe en las transacciones mercantiles y en la vida social!

No entiendo a todos esos agnósticos que dicen que sólo creen en la Razón y niegan la Fe; pero luego prestan su confianza al líder político al que votan, a la estrella de la canción al que idolatran o al crack de su equipo de fútbol favorito con el que llora cuando levanta una copa. Porque todo eso es cuestión de fe, cuestión de confianza ciega.

Liderazgo y fe ciega

La confianza es la moneda de cambio del liderazgo, en cualquiera de sus facetas: políticas, empresarial, social, cultural, emocional o científica.

El mismo término confianza y el verbo confiar son los más tratados en la literatura universal, aunque también en la específica del liderazgo.

Veamos algunas cuestiones que conforman esta confianza:

– Los empleados que confían en sus líderes pueden sentirse más comprometidos.

– Pero se comprometen más porque su nivel de satisfacción es alto con el trabajo que realizan y el trato que reciben de la empresa.

Satisfacción más compromiso es sinónimo de quedarse; o, en otros términos, menos fugas de talento.

La confianza en el liderazgo ayuda al cambio organizacional porque puede crear un entorno colaborativo donde las personas comparten sus conocimientos.

Cuando el líder efectivo se empeña en que los procesos y tareas sean transparentes, justos y que la asignación de recursos sea equitativa, están generando confianza en el personal.

Ahora bien, al estar inmersos en una de las etapas de cambio más aceleradas y profundas de las últimas décadas, no todos los programas de gestión del cambio tienen éxito y no todos los empleados están de acuerdo con el cambio. Por ende, puede verse afectada la confianza, aunque sea en parte, pero el impacto viene siendo muy duro en toda esta transformación hacia una sociedad digital.

Todos los tratadistas, expertos y líderes coinciden en que los líderes son importantes para un cambio organizacional exitoso, pero ¿es esto cierto?

Y si los líderes son importantes, ¿cómo se ganan la confianza de sus empleados para generar el cambio que necesitan?

Una de las cuestiones que casualmente no ha sido la más tratada por la doctrina cuantitativamente hablando, es la de la confianza.

Tan simple como que sin confianza no hay liderazgo. En otros términos: ¿Puede crecer el liderazgo de una organización si su líder o los directivos que la gobiernan no son dignos de confianza?

Puede que en el corto plazo no le afecte, pero con seguridad comprometerá el crecimiento de medio y largo.

Pero profundizando más en ello, también hay que decir, que ese líder que tiene confianza en sí mismo es la clave para que el ejercicio de su liderazgo sea positivo y creciente.

Intentar enseñar a mandos intermedios y a los potenciales nuevos líderes las virtudes del liderazgo efectivo sin construir confianza, es como cuando se construye un edificio sin los cimientos adecuados.

Esta inestabilidad física en un inmueble es perfectamente asimilable a las dudas, reparos, temores que genera la falta de confianza en sí mismo de un líder y como consecuencia de ello, la pérdida de credibilidad en sus acciones.

O sea, la confianza va por partida doble: la autoconfianza del líder que está seguro de lo que hace, respetando sus principios y valores, además de transmitir una visión clara a todos los cuadros; la confianza otorgada hacia un líder o hacia la dirección de una empresa, es vital para su reputación corporativa y su valor de marca.

Desde el punto de vista interno de la organización, ha sido frecuente la vinculación del ejercicio y efectividad del liderazgo a cuestiones como la comunicación transparente, facilitar el crecimiento y desarrollo del personal, fomentar el empowerment, así como no menos importante referirse a los procesos formativos que el líder lleva a cabo en las personas a su cargo, que incrementan el compromiso individual con la organización, además de contagiarles la pasión.

Pero se ha olvidado a menudo la contrapartida de la confianza, sea del líder en sí mismo como la que se ha generado dentro y fuera de la empresa en todas sus acciones.

Vista la cuestión desde la óptica de la toma de decisiones, resulta más claro ejemplificar con situaciones reales que ocurren en el día a día, en el que lo que se suponía una demora en la implementación de una acción por motivos técnicos, en realidad era que quién o quiénes debían decidir, les aflora alguna duda que obligaba a retardar el proceso decisorio.

En otros términos: no tenían la confianza suficiente en la o las decisiones que estaban estudiando tomar. Esto puede resultar gravísimo en mercados altamente competitivos como los actuales.

Si alguien tiene miedo de hacer y comprometerse con las decisiones, toda la comunicación y el empoderamiento que son cuestiones buenas de por sí, pueden verse debilitadas porque la falta de confianza termina siendo porosa y afectando otros aspectos del proceso decisorio.

Desde ya que incluso el líder más experimentado quiere asegurarse de que las decisiones que toma son las correctas, pero esto dista mucho de estar permanentemente envueltos en una caparazón de protección que dificultan el proceso decisorio.

Esto conlleva a que se produzca la antítesis de un liderazgo audaz.

El valor y coraje no son sinónimos de temeridad, cuando una persona realiza una acción sin medir como debe las consecuencias.

Pero cuando el líder tiene confianza, sin llegar al ámbito de confiar en sí mismo en exceso, lógicamente que está más predispuesto a poner en marcha decisiones a veces muy complicadas, pero lo importante es que tiene confianza en sí mismo y las demás personas la tienen en él.

Digamos, que una medida del tipo de liderazgo sería comparar el proceso decisorio de una dirección de una empresa un poco temerosa, a veces excesivamente conservadora, buscando como sea la decisión correcta, frente a los que a pesar de no contar con todos los datos, su pericia, intuición y sobre todo confianza, le hacen apostar por la acción y en todo caso estar preparados para corregir sobre la marcha.

No sólo la confianza le permite al líder tomar decisiones difíciles que, en definitiva, son las acciones que de él se esperan, sino que es un efecto motivador para todo el personal.

El reto constante se nutre de confianza de todos los integrantes de una organización. No hay otro camino posible.

Pero además, en el cuerpo a cuerpo, le permite al líder presidir reuniones formales con una proximidad a las personas que no miran en él su autoridad, sino la manera en que con sinceridad pide opinión, sugerencias, practica la escucha activa y perciben un gran esfuerzo, compromiso y sacrificio que cada una de las personas de los diferentes departamentos y equipos tratará a su forma y con sus posibilidades, de emular.

La importancia de la confianza en el liderazgo

La confianza es la piedra angular del liderazgo. Se puede hacer el esfuerzo de preparar a los líderes potenciales en cómo solucionar problemas de manera eficaz, del mismo modo que ser más rápido en la capacidad de respuesta a los problemas a los que la empresa se enfrenta.

También se puede mejorar su nivel de comunicación, la forma en que va a entrenar y capacitar a los miembros de sus equipos y/o departamentos, pero si bien todas estas cuestiones son esenciales para ejercer un liderazgo efectivo, de nada sirven si no es el propio líder en ciernes el que no tiene la autoconfianza suficiente para llevar a cabo todas las acciones que se supone debe realizar en su posición.

Un líder puede estar técnicamente capacitado para ejercer su posición, pero la falta confianza en sí mismo le hará muy difícil la tarea de dirigir personas. Porque quiera o no, sus dudas, tiempos de demora porque piensa demasiado cada acción que debe emprenderse, etc., terminan siendo transferidas al personal.

No hay que confundir confianza con actitudes agresivas, porque justamente si algo caracteriza a un líder efectivo, es su templanza y que nunca sienten necesidad de utilizar gestos o palabras que puedan resultar violentas. Ser demasiado agresivo es en realidad un signo de una falta de confianza, lo que en liderazgo se convierte en una debilidad que traerá consecuencias.

Cuando los líderes muestran confianza, tienen un nivel de relación muy cercana con el personal. Se les ve como personas alegres, que no están siempre con mala cara. Esta actitud positiva es vital para dirigir personas y los miembros de los equipos aprecian trabajar con un líder optimista que tiene una visión positiva.

Tener mejores relaciones interpersonales en todos los niveles de la organización, contagia el positivismo y espíritu creativo así como el compromiso. Todas las personas empiezan a sentirse bien consigo mismas, tratan bien a los demás y a su vez, son bien tratados por las personas de su entorno más próximo (equipo, departamento, etc.) o las que no lo son tanto.

¿Qué efecto produce esa confianza contagiada al personal?

Se enciende la motivación, incluso cuando hay personas que para nada son ambiciosas, pueden operar un cambio en este sentido, porque ven que el líder les está motivando para lograr algo que hasta ahora les parecía inviable. Empiezan a creer que el trabajo que hacen es importante y marca una diferencia en la empresa, porque el reconocimiento que están recibiendo a su vez incrementa su autoconfianza.

Poner las cosas en perspectiva

Incluso en situaciones difíciles la autoconfianza hace que los lideres efectivos tengan la capacidad de poner las cosas en perspectiva. No perder de vista cuál es el objetivo y estar muy pendientes de las metas fijadas. Esto implica saber sopesar riesgos y diferentes agresiones que el entorno antes o después provoca, por lo que estarán más preparados y receptivos a recibir los feed-back así como para rectificar a tiempo o corregir errores cometidos.

Artículo coordinado por José Luis Zunni, director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro recién publicado ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN, y Antonio Alonso, presidente de la AEEN (Asociación Española de Escuela de Negocios) y secretario general de EUPHE (European Union of Private Higher Education).

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