El objetivo de cualquier proceso de aprendizaje es la adquisición de una serie de conocimientos, al mismo tiempo que desarrollar una serie de competencias transversales que tendrán que estar en directa relación con la formación académica y, muy importante, el perfil profesional que se supone exige determinado puesto de trabajo y responsabilidad.
Después de esta consideración, es momento de que nos formulemos algunas preguntas:
– ¿Cuál es el momento en el que hay que desarrollarlas?
– Para que un desarrollo sea efectivo, ¿qué es lo que hay que aprender y cómo debe ser el proceso más adecuado?
– ¿Estamos diferenciando bien lo que son capacidades de habilidades?
– ¿Cuáles son los talentos imprescindibles hoy día para evolucionar en una organización?
– ¿Se ha comprendido por fin lo que significa darle la importancia que tienen las competencias emocionales frente a las aptitudes técnicas?
– ¿Tienen las organizaciones manera de acelerar el proceso de aprendizaje de sus cuadros y la incorporación de experiencias?
– ¿Se está haciendo una evaluación y calificación adecuada?
Sin duda, cuando repasas estas preguntas, te vas a encontrar, aunque estés en posición de liderazgo, con una serie de agujeros negros, que creías los tenías resueltos. Por ello, vamos a insistir en el alcance de lo que son las competencias profesionales, por lo que una buena categorización de lo que se entiende por competencia, tiene que tener en cuenta tres ámbitos de la persona:
– La capacidad que tiene para la ejecución de cualquier tarea.
– Los atributos personales que corresponden no solo a sus capacidades técnicas, sino a la actitud en general frente a las cosas y las personas.
– El holístico, que incluye a los dos anteriores.
La era digital nos impulsa a velocidades diferentes
Estamos en la era digital, la globalización de la información y, sobre todo, la conectividad; así como el acceso global que hace que el conocimiento esté al alcance de todos. Pero a pesar de ello, cada organización, cada dirección de un departamento y/o un equipo, tienen sus propias particularidades y también capacidades (sus talentos colectivos sumados y aptitudes técnicas), lo que hace que vayan a diferentes velocidades. Esto es parte de las reglas del juego.
Por tanto, ya se empieza a ver la enorme importancia que toman las capacidades y habilidades transversales a la hora de acelerar la trayectoria profesional de un ejecutivo. Y esto implica la propia trayectoria vital de la empresa: o sea, su capacidad de seguir generando beneficios en el medio y largo plazo. Lo que se conoce como que es una empresa sostenible.
No hay mejor manera de comprender esto de las capacidades y competencias que cuando estamos en el ámbito de la selección de mandos intermedios y directivos. No son pocos los expertos que afirman que, a la hora de evaluar a un candidato, tiene más trascendencia una experiencia o acción determinada, como puede ser el haber participado (seleccionado) para una competición internacional en un deporte muy competitivo, como puede ser el waterpolo o el balonmano. Son indicadores claros de que la persona es adaptable en función de lo que los demás estén haciendo (típico de un deporte de equipo), en el que las acciones individuales son casi penadas, y siempre prevalece la actuación en conjunto.
Claro está, que aflorará un goleador en cualquier equipo que tenga que marcar, ya sea en balonmano o en fútbol o en otros juegos que haya que vencer la portería, que requieren una precisa y genial jugada individual. En las organizaciones, cuando esto ocurre, es que esa persona ha demostrado su capacidad de liderazgo, porque puede haberse opuesto a la corriente de opinión en una reunión de trabajo, y haber demostrado sus aptitudes técnicas y emocionales para liderar un grupo.
En Japón cualquier persona que llegue al grado de maestro en el juego de estrategia GO (similar al ajedrez occidental, pero con más variables) tiene mayor reconocimiento que cualquier licenciatura incluidas las ingenierías.
Quizás los cuatro o cinco años de universidad sean un paréntesis en la vida de cada persona, pero cuando se incorpora a la realidad de la vida laboral descubre que personas con menor capacidad técnica llegan más alto y más rápido a puestos de relevancia en todas las empresas y se hace la pregunta quizás ya muy tarde: ¿Cuál es el factor diferencial común?
¿Cuál es ese factor diferenciador que emana de la personalidad?
Lo que buscan las empresas cada día con mayor empeño es el factor diferenciador y acertar con el perfil del puesto demandado con el del posible candidato. Y para ello, los seleccionadores tanto del área de recursos humanos de las organizaciones como sus consultoras externas en las que delegan la búsqueda, tienen en cuenta los siguientes factores constitutivos de una personalidad netamente diferenciadora:
a) Mente abierta
Se convierte en una cualidad esencial que los seleccionadores buscan en un candidato, porque está directamente vinculada al mantenimiento de una actitud ganadora, que busca no solo el éxito puntual, sino una “mente de crecimiento”, con un horizonte temporal de medio y largo plazo.
No hay que confundir mentalidad abierta con otros signos de debilidad consecuencia de una apertura debida a cierta flaqueza de carácter y de dudas en las actuaciones, influenciada por lo que dicta lo políticamente correcto en cada momento. Una cosa es la fragilidad en la toma de decisiones por este tipo de debilidades, y otra muy diferente es la mentalidad abierta en el sentido que le damos en la aportación de hoy: que se define claramente como que se presta a la adaptabilidad y a habilidades sociales sobresalientes, en cada momento y a pesar de estar enfrentando un conflicto puntual, o estar en medio de un proceso de gestión de crisis que enfrenta la organización.
b) El llamado “Can-Do Spirit” (Espíritu de poder hacerlo)
La verdadera motivación viene del interior (ese impulso vital) que no se puede proporcionar a una persona porque sí, sino que es una cualidad, que lleva a una persona a triunfar, incluso frente a conflictos, obstáculos y reveses.
c) Ser un buen Jugador de equipo
La alta capacidad y condiciones de un candidato no le garantizan que sea un buen jugador de equipo, ya que este tipo de personalidad tiene dos características: no abunda demasiado, en el sentido del nivel de competitividad que se requiere del candidato, que sepa ser lo más eficiente, pero sin espíritu de egocentrismo que le inhiba de integrarse en su equipo; no siempre son fáciles de detectar por parte de los reclutadores.
d) La importancia de ser una persona entusiasta
El entusiasmo, en una primera acepción “Exaltación y fogosidad del ánimo, excitado por algo que lo admire o cautive” y en una segunda “Adhesión fervorosa que mueve a favorecer una causa o empeño”. Esta es la razón por la que las organizaciones, del tamaño que sean, con los criterios actuales en la dirección de personas, buscan siempre candidatos que formen parte de ella y que especialmente se enamoren y se integren plenamente en la cultura corporativa, lo que significa comprender no solo los valores y las visiones de la empresa, sino adherirse de lleno a ellos. De esta alineación surge ese nivel de compromiso del personal con la dirección, así como el mejor o peor seguimiento del líder.
e) La fuerza del deseo y la pasión
Hacer una cosa bien ya no es suficiente en los niveles en los que estamos describiendo, sino cuál es la capacidad de que toda esa fuerza e impulso del candidato no se desmorone a la primera dificultad, por lo que la cualidad más importante que las empresas buscan en un candidato potencial es la pasión por su trabajo. De ahí que los seleccionadores saben perfectamente de qué manera una persona es capaz de no engañar en cuanto a su capacidad pasional, porque si bien la clave de un candidato es saber cómo expresar su pasión, el expertise del seleccionador también sabe cómo entender exactamente cómo y por qué se apasiona, que sea auténtica y no una impostura.
Competencias personales y talentos naturales
De una manera general hablamos de competencias personales y dentro de estas, de los talentos naturales como si unos fueran adquiridos y otros fueran innatos. Pero la realidad es que todos pueden ser capacitados en mayor o menor medida, aunque implican una enorme inversión en tiempo, energía y hábito. Los tres grupos más importantes son:
– Capacidades profesionales.
– Talentos personales.
– Capacidades emocionales.
Tendemos a centrarnos en las capacidades profesionales que son:
– Liderazgo como capacidad de influir en las personas.
– Capacidad de hablar en público o realizar presentaciones.
– Capacidad de análisis y síntesis.
– Capacidad de resolver problemas.
– Capacidad de gestión y resolución de conflictos.
– Capacidad de organización y planificación.
– Capacidad de trabajo en equipo.
De esto se deduce fácilmente, que cada día es más importante contar con las habilidades sociales imprescindibles para conducirse en una organización, pero además saber gestionarlas. De nada sirve el talento si no se aplica debidamente. Hoy día, pueden ser evaluadas y verificadas de manera muy fácil y precisa: simplemente analizando los perfiles y actividad de sus redes sociales.
Habilidades sociales y relacionales
Dentro de estos talentos profesionales o habilidades sociales deben resaltarse:
– Habilidad de empatizar y de dominar la asertividad (que es una forma de comportamiento caracterizada por una declaración firme o la afirmación de una declaración sin necesidad de prueba).
– Habilidad de actuar con naturalidad y con una gran dosis de humanismo o capacidad de escuchar de manera activa.
– Habilidad relacional que es imprescindible, ya que hoy día las nuevas tecnologías permiten mantener el contacto relacional con los variados círculos o ámbitos en los que se ha movido la persona y esto hace que mantenga una accesibilidad muy inmediata con todos ellos. Con el tiempo se ve que la interrelación a quinto o séptimo nivel, puede implicar millones de personas, por lo que si se utilizan bien las redes sociales tipo LinkedIn pueden dar acceso a todo tipo de empresas o niveles.
– Habilidad para comunicarse con la que algunos nacen con ese talento especial, pero desde luego es una capacidad o competencia que para triunfar exige preparación y disciplina en su ejecución, sobre todo cuando hablamos en público.
– Habilidad para influir en los demás o incluso persuadir, igualmente es una habilidad adquirida y perfeccionada con las técnicas y métodos adecuados.
Siendo tan importantes como estamos viendo que lo son cada día en el ámbito profesional, conviene resaltar la importancia de cultivar, formar y ejercitar estas habilidades, que si son innatas podríamos denominarlas talento, pero que sólo con la formación adecuada y con el hábito y disciplina de su ejercicio pueden llegar a ser un factor diferenciador y determinante.
Talentos Personales
Pero no podemos dejar de hacer una parada especial en las habilidades personales o talentos que se llevan en el propio ADN de la persona y que pasan a ser un factor diferenciador también muy buscado:
– Educación y respeto. Los jóvenes pueden pensar que está pasado de moda, pero en cuanto se incorporan a la vida laboral, descubren que sus nuevos jefes (ya no son padres ni profesores más o menos tolerantes) sino muchas veces se topan con ejecutivos que no admiten ni una sola falta de respeto.
– Se requiere integridad y sinceridad. Desde tiempos inmemoriales se ha testeado y verificado la sinceridad e integridad de toda persona cuando entra en una organización, por tanto, éste es un valor que se nota mucho si ha sido inculcado desde la cuna.
– Temple o capacidad de mantener la calma en situaciones extremas. Es otra habilidad que puede capacitarse y cultivarse, pero hay personas menos tolerantes o adaptables al riesgo o estrés.
– Estilo, clase, elegancia natural. Muchas veces vemos como un determinado tipo de personas triunfan y parece que el éxito pertenece a los guapos, pero en realidad el mundo empresarial es frío y objetivo.
Cuando se realiza una selección de personal se trata de que el propio candidato refleje los valores de su marca de una manera espontánea.
Casi todas las marcas importantes quieren reflejar clase y estilo de una manera sencilla y natural, muchas veces lo suplen por medio de uniformes y estándares de imagen, pero si la persona ha añadido unos hábitos de vida sana y deportiva, tiende a cuidarse y mantener una imagen natural que refleja su propia manera de ser. Ese don de ser natural es lo que realmente vende.
Romper los estándares
Lo que queremos significar, es que la formación de grado ya no es un estándar suficiente, incluso los cursos de postgrado, tampoco en sí mismos son garantía de éxito.
Es por ello del todo necesario que en el proceso educativo terciario y cuaternario (en este último cualquier formación de postgrado), haya que tomarse un tiempo en potenciar y dinamizar todas estas habilidades, capacidades, talentos y aptitudes en los candidatos que les convertirán en personas y profesionales diferentes, manteniendo su ADN, pero potenciando su talento, creatividad y muy especialmente, la capacidad decisoria y de implementación de acciones.
Tener o no tener carácter
Queremos resaltar los valores que configuran el carácter:
– Se demanda un carácter que refleje una voluntad firme. Una persona que termine lo que empiece.
– Una persona que tiene una autodisciplina y la incorpora como hábito.
– Que se caracteriza por ser capaz de perseverar en las tareas a pesar de las dificultades que le ofrezca.
– Que se refleja el orden en todos los aspectos de su vida y este hábito empieza desde uno mismo: por ejemplo, ¿cada cuánto tiempo ordena sus cajones?
– Que es capaz de imponerse un hábito constante, coherente y enfocado hacia sus metas. Se ve por los diplomas y títulos conseguidos.
– Que tiene un espíritu de competición y no se conforma con otra cosa que no sea ganar.
Se busca, en definitiva, que la persona sea creíble y sincera, en definitiva, que se pueda confiar en ella por su discreción, lealtad y eficacia el todo asunto o conflicto que surja.
Troubleshooting o liderazgo anti-problemas
Cuando en la actualidad los seleccionadores llevan a cabo una búsqueda de cierta entidad para un puesto directivo, se acercan a las escuelas de negocio buscando lisa y llanamente el talento. En todo caso, el talento no está garantizado sólo por un certificado de estudios, pero sí que éste es una puerta abierta a la validación de las capacidades y habilidades de las jóvenes promesas profesionales.
¿Por qué esta preferencia hacia los profesionales que hayan podido realizar estudios de postgrado? Esto es debido a dos factores: la complejidad de las habilidades directivas necesarias hoy día; el rigor que se tiene que tener tanto en la adquisición de las mismas como en la posterior aplicación cuando empiezan a implementarse las acciones aprendidas. Lo que realmente se busca es una trayectoria en capacidades personales que difícilmente se ha podido adquirir en las aulas universitarias.
Talento
Investigaciones de los últimos años indican claramente que las organizaciones pueden tener una ventaja competitiva sostenible mediante el aprovechamiento del talento de sus empleados estrella. Más allá de la transformación digital, lo que sigue prevaleciendo es el conocimiento, el aprendizaje y las capacidades. Por tanto, las empresas deben emplear las personas con más talento para competir y tener éxito. Y ese talento también se incrementa con el aprendizaje y la experiencia.
Además, son muchas las empresas que tratan de comprar estrellas (los mejores talentos) atrayéndolos lejos de los competidores. Lo que nos presenta una situación un tanto curiosa en las búsquedas de talento: cuando se realiza la entrevista de trabajo los estudios se dan por válidos y raramente se pregunta la nota. Desde ya que se pregunta si se aprobó y en qué año, aunque lo que realmente es de interés es qué ha realizado con esos conocimientos y cuáles son los logros destacables que pueden verificarlo. Para poder estimar cómo reaccionará esa persona en situaciones límite, se trata de verificar o estimar capacidades o talentos necesarios en el día a día.
Liderazgo y capacidad de influir en las personas
Hemos dicho reiteradamente que liderar es influenciar, guiar en la dirección, curso, acción y opinión. Un factor esencial en el liderazgo es la capacidad de influir en las personas y en el entorno. Es evidente que si el líder tiene seguidores es porque también ha ejercido o ejerce en el presente una influencia sobre éstos.
Hay talentos o capacidades que deben ser cultivadas cada vez de una manera más profesional y rigurosa, de los cuales deberíamos resaltar muy especialmente las siguientes capacidades:
– De análisis y síntesis.
– De resolver problemas complejos.
– De gestionar conflictos puntuales.
– De gestionar crisis.
– De anticiparse a los cambios y de gestionarlos.
– De organización y planificación.
Resaltamos estas capacidades por ser necesaria una formación que se haya adquirido, por ejemplo, cursando un MBA, habiendo desarrollado una capacidad también para el uso de herramientas que no pueden suplirse con la mera experiencia. Y he aquí el punto en el cual los profesionales miembros docentes de las escuelas de negocio aportan realmente valor, ya que es muy frecuente que compartan con sus alumnos verdaderas herramientas de gestión utilizadas en el día a día.
Humildad y esfuerzo
El esfuerzo y que éste se note, que se hagan las cosas con ganas y responsabilidad, es el auténtico trabajo de hormiga, que antes o después se valora. Esfuerzo y dedicación que después se tienen en consideración al estimar el valor añadido que la persona significa para la organización y finalmente, llega el reconocimiento de manera automática. No es necesario buscarlo.
La actitud ante el éxito y la evolución en la carrera profesional de una persona, es la suma de la responsabilidad aplicada por el candidato y la evaluación positiva que los demás hacen de él y que son las que abren las oportunidades de nuevos trabajos o evolución en el actual, pero en todo caso, marcan un horizonte despejado. Cuando hay talento, todo está por hacerse y se presentan caminos de logros y éxitos por delante.
Algunas conclusiones
Es hora de reconsiderar el talento. Los talentos pueden ser de diferente tipo. Los hay artísticos o técnicos, mentales o físicos, personales o sociales.
Puede que una persona sea introvertida, pero al mismo tiempo talentosa, o también que su talento natural le convierta en extrovertida, porque ha aprendido a utilizar sus habilidades en los lugares correctos y desarrollar esos talentos en destrezas que le permitan abordar cualquier tipo de trabajo.
Pero un dato importante: al aplicar su talento y hacerlo a su vez de manera creativa, estará mejor capacitado para explorar y descubrir las necesidades, así como las oportunidades que cada circunstancia le ponen delante en su trabajo.
El liderazgo de talento involucra a grandes líderes, aunque hoy día el objetivo de las organizaciones más allá de los grandes éxitos que garantizan un liderazgo efectivo, está en crear las condiciones necesarias para que el talento se libere, se facilite el trasvase de conocimientos y se ayude a la formación y capacitación de aquellas personas talentosas que son un activo potencial de las compañías.
El resultado final es la razón por la cual las organizaciones invierten dinero en el desarrollo del liderazgo. Pero la mayoría de las empresas no tienen una forma real de medir si sus esfuerzos están dando sus frutos, y mucho menos si están quedándose cortos. Esto es un debate en el mundo académico y empresarial que se ha visto desbordado, cuando se pretende correlacionar los ingentes volúmenes de horas y coste dedicados a la formación en liderazgo y cuánto de este sacrificio económico ha redundado en beneficios reales.
Si se mira desde la óptica estrictamente financiera, con frecuencia potenciar el talento resulta un concepto de que pertenece al ámbito de la cuenta explotación y no un activo. Al menos, esta es la visión que las empresas han mantenido durante todas las crisis que hemos atravesado en los últimos años.
Ya no es una cuestión de medio y largo plazo. Es un problema que hay que considerar hoy como un activo contingente con capacidad de generar beneficios a muy breve plazo. Esta visión a su vez, se ha visto potenciada por la imparable revolución digital que todo lo puede y todo lo abarca. Más facilidades para el talento son mejores opciones para una capacidad probada en la toma de decisiones, elección de estrategias y cursos de acción.
Lo que se tiene que comprender de una vez por todas es que lo que realmente importa y que se necesita de parte de las organizaciones, es tener la convicción profunda, de que las personas realmente importan: que los líderes deben desarrollar las capacidades de los empleados, nutrir sus carreras y administrar el desempeño de individuos y equipos.
En pocas palabras, los líderes son responsables del desarrollo del talento en sus organizaciones. Sin embargo, aunque muchos reconocen su importancia, pocos entregan el coaching y la capacitación a escala para desarrollar a su personal.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro recién publicado ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y presidente honorario del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL) y también autor del libro ‘El Cubo del Líder’, y Antonio Alonso, presidente de la AEEN (Asociación Española de Escuela de Negocios) y vicepresidente segundo de EUPHE (European Union of Private Higher Education).
