El mundo a los 100 años es una consecuencia del aumento de la calidad de vida, mejora de la nutrición y de los hábitos saludables. Pero a su vez, la nueva sociedad digital y tecnificada empuja a una renovación laboral que margina a los mayores, a los seniors, a los más expertos. Este choque de continentes llega a producir la salida de los mejores en muchos casos, pero en todos los casos es la salida de los complementarios a la sangre más joven y nativa digital. ¿Cómo hibridar estos dos mundos en la cultura de las empresas?
Se trabaja cada vez más en la brecha de género. Es una voz unánime desde hace al menos quince años, que surgiera en pleno proceso explosivo de la globalización que se iniciara en la última década del siglo XX, que aboga por la no discriminación por edad.
¿Qué quiénes representan esa voz? Todas y todos los que nos encontramos con algunos añitos a las espaldas de trabajo profesional.
La pregunta es, ¿por qué es tan difícil avanzar en tu carrera una vez que superas cierta edad? Y daremos una respuesta sin ambages: la discriminación por la edad.
¿Cuál es el fenómeno social que se presenta?
En todos los lugares de trabajo a escala planetaria, una parte muy importante de la fuerza laboral, que oscila en una horquilla que va de un 40 a u 55% según el continente, y en segundo lugar, según si son países desarrollados o no, pertenecen a esa categoría que se llama millennials.
¿Cuál es la paradoja que se presenta entonces?
Que si bien no se quiere despreciar la experiencia de personas que están altamente capacitadas, pero tienen el handicup de que superan los 40 años, la mayoría de los nuevos reclutadores de ejecutivos que pertenecen a aquella categoría social, tienen ciertos prejuicios a la hora de contratar nuevos talentos.
Reconocen la capacidad, formación y experiencia, pero discriminan por la edad.
Se puede demostrar cuando se analizan comportamientos de las empresas en países como Estados Unidos, en que son muchos los ejecutivos que tienen esta responsabilidad de seleccionar personal para puestos de responsabilidad, que automáticamente excluyen a los mayores y no los consideran para los trabajos para los que el empleador está contratando. O sea, no entran siquiera en la ley de probabilidades de que se les tenga en cuenta.
El proceso de búsqueda de empleo ha cambiado
Lo que tienen que tener en cuenta los seleccionadores es que el proceso ha cambiado y aún seguirá cambiando. Entran una serie de factores en juego como para detenerse únicamente en la variable edad. El historial, la apariencia, la forma en que la persona se presenta, cómo es la forma de comunicarse, además de ver su perfil de LinkedIn.
¿Pesa el éxito pasado?
¡Pues claro que sí! El proceso de selección en una organización siempre está interesado en aquellas personas, que además de ajustarse al perfil de lo que se está buscando para el puesto, hayan sido empleados de empresas en las que hayan podido demostrar buenos resultados. Esto implica, que la búsqueda la van a hacer hacia personas orientadas al éxito. Este es uno de los puntos cruciales.
Quieren personas cuya trayectoria les avala para que también en su nuevo puesto puedan dar lo mejor de sí, obtener muy buenos resultados al igual que lo hicieron en los últimos años.
La cuestión es que cuando tienen delante el CV de una persona de más de 45 años, independientemente de sus logros y éxitos, el tópico con el cual cualquier reclutador se maneja es que no tendrán la misma fuerza que otras personas quince años más jóvenes. O no menos importante, que pueden entrar en una fase de falta de creatividad e incluso temer a la innovación, lo que perjudicaría seriamente a la empresa.
Esta percepción que las personas que sobrepasan los cuarenta le escapan o en el mejor de los casos, eluden diplomáticamente cualquier reto porque se requiere un esfuerzo que se le supone que esa persona por la edad no va a dar la talla, se convierte entonces en una especie de condena injusta.
¿Por qué? Porque se piensa (la empresa que busca cubrir su puesto y los responsables de la selección) que, por tener esa edad, a pesar de los méritos que tenga, puede rendirse fácilmente en cuanto se enfrente a los obstáculos de la innovación y el cambio.
Comportamiento
Algunos de los trabajadores que entran en esta categoría de madurez, justamente debido a su experiencia, pueden ignorar los comentarios útiles de trabajadores con buena intención y que no tienen prejuicio hacia ellos, por la razón de que creen que participar demasiado en las relaciones interpersonales no les beneficia.
También que mostrarse como exitosos puede amenazar la posición de otros.
Esto, les hace centrarse en su trabajo, no haciendo preguntas, no participando, etc. Tienen miedo a ser mal considerados. Pero el problema surge cuando su actitud les lleva a situaciones en las que se dicen a sí mismos “no puedo hacer eso“, o por el contrario, “sí… me interesa hacerlo”, pero renuncian rápidamente a nuevas ideas porque tienen miedo de cometer errores y llevar al equipo y/o departamento hacia un fracaso.
Desde ya que uno de los elementos más comunes que se presentan en estos comportamientos es el miedo al cambio y al esfuerzo adicional que se requiere para manejar la innovación y avanzar.
¿Hay soluciones?
Es por todos sabido, más en los tiempos que corren, que el personal que no se forma y capacita de manera constante, se autolimita sus posibilidades de crecimiento en la empresa.
Las empresas lo saben, por lo que no será nunca un factor excluyente la formación, porque si se quiere mantener y aún crecer en el nivel de competitividad, todo el personal debe estar perfectamente preparado para el cambio, asumirlo y gestionarlo.
La innovación no es una excepción, sino la regla en 2020, el famoso horizonte del que ya hemos cruzado el umbral.
Cada vez que nos han pedido consejos, profesionales de diferentes sectores que se encontraban en esa edad límite o que la habían superado hace unos pocos años, al enfrentarse a una nueva situación profesional surgía la pregunta: ¿qué debo hacer?
Los que estamos muy vinculados a la formación, creemos que una buena sentencia es aquella que dice que “hay que ser un aprendiz toda la vida”.
¿Es la clave del éxito? Los autores no creemos que el éxito tenga una sola llave, sino una serie de cerraduras que hay que ir abriendo a medida que vamos quemando etapas, madurando profesionalmente y como personas.
Pero qué duda cabe que hoy día, el conocimiento es imposible de ser abarcado por una sola persona, porque cada día se incorporan nuevas líneas de trabajo como consecuencia de aplicaciones empresariales que han tenido éxito, u otras que han fallado y queremos saber por qué. Pero no puede una persona en solitario abarcarlo todo.
Bajo esta premisa, ese seleccionador de esa empresa a la que hacemos referencia (que representa a la mayoría de empresas en el mercado de hoy) tendrá que incorporar otro elemento de cualificación que no pase exclusivamente por tirar a la papelera un CV porque el candidato excede los 40 años.
Hay una segunda línea de lucha
En esta segunda línea de batalla a quién hay que vencer es a la filosofía imperante en la empresa. Romper con una cultura corporativa discriminatoria en cuanto a la edad.
Es aconsejable seguir haciendo cursos y diferentes niveles de capacitación que sean perfectamente acreditables, porque de su certificación se podrá acreditar, que a pesar de la edad, no es que se dejó de estudiar cuando obtuvo su licenciatura en la universidad.
Que el candidato tiene una experiencia avalada por éxitos de trabajo y una vocación permanente por seguir estudiando y estando al tanto de todo lo nuevo que se cuece en el mercado.
Las empresas buscan nuevas ideas y lo piden a su personal de búsqueda que así lo hagan. Pero es hora de que cuando aparecen personalidades que cumplen con todas las expectativas de capacitación, entrenamiento, éxitos y formación, no sea la edad la que además de excluirla, logra un efecto más nocivo: privar a esta empresa de un talento que puede mejorar mucho la productividad al sumarse al talento de la organización.
De esto se trata: sumar talento, no rechazarlo.
Por tanto, en la entrevista hay que demostrar que se es justamente la antítesis de ese estereotipo que existe de que con más de 40 años ya no se tiene fuerza y menos ganas aún de adaptarse a los procesos innovadores. Que no se ha perdido la creatividad.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, director de ecofin.es y vicepresidente de Foro ECOFIN, en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN, y Antonio Alonso, presidente de la AEEN (Asociación Española de Escuela de Negocios) y secretario general de EUPHE (European Union of Private Higher Education).
