Siempre hemos defendido que una disciplina tan amplia y compleja como es el liderazgo, no puede estar limitada a compartimientos estancos derivados de los diferentes modelos de liderazgo que existen. Lo que sucede es que la evolución de la sociedad y la economía como consecuencia del desarrollo imparable de la tecnología, condiciona de manera muy seria los tipos de liderazgo que tienen vigencia, así como la manera en que el ejercicio de un liderazgo efectivo debe ejercerse. Porque el líder efectivo debe combinar y compatibilizar diferentes modelos de liderazgo en la implementación diaria de las acciones que se llevan a cabo en las empresas.
Pero no deja de ser un interesante ámbito de discusión y debate, porque hoy día existe cierta permeabilidad en las categorías, que necesariamente se han tenido que flexibilizar para que toda la creatividad, la innovación y muy especialmente, el proceso de humanización que se viene dando en años recientes en todas las organizaciones, puedan estar operando simultáneamente en cualquier organización bajo la dirección de un líder, que cuánto más pueda equilibrar todas las categorías posibles de liderazgo y sus aplicaciones, mejor le irá a la organización.
Durante años hemos tenido que aceptar que los tipos de liderazgo fueran poco permeables a los cambios y se daban situaciones de mutua exclusión. O sea, si una organización era demasiado formal, jerárquica y unitaria en la toma de decisiones, también costaba más años el cambio de su cultura corporativa hasta tanto hubiera un relevo generacional que incorporara la filosofía actual que prevalece, que es la de una integración total de modelos en un mismo ejercicio de liderazgo.
Esto ha sido posible porque la complejidad de la actividad económica y los entornos en el que se realizan los negocios, exigía más flexibilidad en el concepto mismo del liderazgo como categoría, pero muy especialmente en la aplicación (el ejercicio) a través de modelos más integradores, favorables al cambio y a facilitar la transformación de las estructuras y funciones organizativas.
Cuando se trata de alinearse con cualquiera de los nuevos tipos de modelos de liderazgo, vale la pena ser creativo y por supuesto, disruptivo. O sea, rompamos las recetas y hagamos nuevas.
El hecho es que la estructura corporativa ha sido durante mucho tiempo bastante uniforme. La clase gerencial y directiva era percibida como personas muy preparadas, honorables, de una conducta intachable, que se vestían de una manera típicamente ejecutiva, no dando lugar a la informalidad desde su mera presencia en una sala, hablando con un vocabulario especializado y de manera muy ortodoxa (digamos que moderada).
Pero la realidad de los mercados, la evolución de la globalización e internacionalización de los negocios, tuvo consecuencias directas en las estructuras organizativas y en la manera en que había que hacer las cosas. Los viejos organigramas estáticos pasaron a ser realidades corporativas absolutamente dinámicas, más planas y cuyo núcleo central, el tradicional líder y/o toda la alta dirección, pasaba a ser casi un compañero más de tareas, compartiendo reuniones con los empleados que a su vez estaban participando en la toma de decisiones. El pensamiento formal y jerárquico pasó a ser innovador, pionero, transformador, integrador y creativo.
Es evidente que todos los puntos de vista cambiantes han dado paso a diferentes estilos de modelos de liderazgo. Y fueron las organizaciones, con el invalorable apoyo de una clase de empleados mucho más formado y al mismo tiempo preocupado por la manera en que se trabajaba, la calidad del ambiente laboral, la posibilidad de desarrollar una carrera, las expectativas futuras de la empresa y todos sus integrantes, etc., que han sido todos ellos en conjunto y por separado, los elementos transformadores de la disciplina. Porque el liderazgo es una de las áreas de conocimiento más amplias y cambiantes de las ciencias sociales, empresariales y económicas.
Las cosas en las organizaciones no solo cambiaban por la evolución tecnológica, sino que requerían también de un cambio en la cabeza que dirigía.
Liderazgo en Organizaciones Empresariales
Antes de examinar algunos tipos innovadores de modelos de liderazgo, definamos cómo el liderazgo influye en el lugar de trabajo.
El significado del término liderazgo en sí mismo es bastante subjetivo. Porque en definitiva es la consecuencia de que se ejerzan acciones por parte de un líder. O sea, sin líder no hay liderazgo. El liderazgo no es un conjunto vacío, sino que requiere de una persona o grupo de personas (los directivos de una organización) para que tenga sentido.
Si bien la definición personal de “líder” puede variar, es probable que incluya muchos rasgos en común, pero que se van a dar más en una tipología de personalidad que en otra, O sea, que volvemos a la esencia del liderazgo como conducta humana que imprime acciones en función de una planificación elaborada por equipos que en el último tramo de ejecución, tendrán que exponer el por qué, por ejemplo, de determinado Business Plan o de determinado presupuesto, para que el líder junto a los directores departamentales, den el último visto bueno.
Entre esos rasgos tenemos:
– Los líderes efectivos tiene gran capacidad para inspirar a sus equipos.
– Buscan siempre la grandeza en los demás (destacando sus logros, méritos, comportamientos, etc.).
– Sienten un gran interés en mejorar el entorno laboral y que sea realidad lo que se dice coloquialmente de formar la familia con el nombre de esa empresa, caso de familia IBM, o familia Cruzcampo.
– Tienen que demostrar confianza en sí mismo y serenidad ante la adversidad, además expresar confianza en el personal.
– Deben mantener una actitud positiva y que sus actos sean ejemplares.
– Deben estar enfocados en soluciones en lugar de problemas.
– Tienen que ser altamente productivos evitando tiempos ociosos que cuestan dinero.
– Deben ser honestos y leales en su búsqueda del éxito de la empresa.
– No solo deben fijar objetivos sino cumplirlos.
– Deben practicar la escucha activa.
Todos los líderes efectivos han demostrado tener estos rasgos, unos más que otros, pero los van equilibrando, de manera de que no se puede hoy entender que exista solo un líder, por ejemplo, de categoría jerárquica y formal, y que no tenga ninguna tipología de los otros modelos de liderazgo. Esto ya no existe, porque la complejidad de los negocios y las exigencias de las organizaciones a su personal para ser competitivos, no puede entonces ninguna empresa darse el lujo de tener un líder más al estilo de dirigir desde compartimientos estancos.
La transversalidad en las funciones y la interacción de equipos multidisciplinares, también han contribuido a que el liderazgo como disciplina se abriera en los últimos años, por lo que ya van siendo muy escasos los tipos de liderazgo que solo les caracteriza un determinado modelo.
Los grandes líderes poseen estos rasgos en abundancia y los aplican a sus entornos de trabajo.
Como se describe en Business News Daily, “Los estilos y métodos de liderazgo variarán porque están influenciados por múltiples factores… Los desafíos que enfrentan todos los líderes empresariales hoy en día… junto con las dificultades específicas de su empresa, el tamaño de la empresa y la industria”.
La innovación hace prosperar a determinado tipo de líder
1º) Líder que se centra en objetivos y cómo alcanzarlos
La doctrina lo considera el líder autorizado o también líder formal, porque sigue una línea de actuación clara en aras de fijar objetivos, establecer planes de acción y gestionar para alcanzarlos. Esta tipología de personalidad del líder es atraída siempre por los elementos esenciales de cualquier cuestión que requiere calidad en la implementación de las acciones, cuidando también la excelencia de los equipos de trabajo, por lo que las tareas que tenga entre manos, sean a resolver en solitario o con su equipo, les pone un elevado nivel de exigencia.
Con un enfoque en la visión común y los resultados finales, este líder aún puede inspirar individualidad y creatividad entre los empleados. Esto se logra proporcionando un camino claro hacia el éxito.
Dado que está investido de toda la formalidad jerárquica que requiere su cargo, puede dar instrucciones, aunque como está en el tiempo presente y muy actualizado, una vez que establece las pautas es flexible, puede dar pasos atrás para ver cómo van tomando forma la implementación de las acciones, verificando que los empleados puedan establecer su propio espacio decisorio, dar giros necesarios a la producción del trabajo en línea con la dirección, pero buscando una compatibilización de ideas, especialmente las creativas, para facilitar el empoderamiento.
Para que esto sea posible, es un tipo de líder que tiene un fuerte espíritu emprendedor e inspira afán de éxito entre los empleados.
Los liderazgos formales responden siempre a un modelo de funcionamiento en el que la organización necesita contar con:
– Ejecutivos muy experimentados y también especialistas.
– Un sistema de normativa interna flexible que facilite el alto rendimiento en el desempeño de personas y equipos.
– Establecen un sistema de mentores sólidos y se sienten seguros de sus crecientes habilidades, para que ayuden a los empleados a mejorar la confianza en su trabajo, lo que ayuda a generar un elevado compromiso con la dirección.
– Se crea una cultura de éxito en los ambientes laborales.
2º) El líder auténtico
El líder y también las posiciones directivas de áreas y departamentos, están en manos de una tipología de personalidad en la que prevalece por encima de cualquier otra consideración, la autenticidad. El manejo continuo de la verdad, a través de una comunicación transparente y honesta, que responde en el momento, lo que facilita liberar las emociones de los jefes respecto a sus subordinados, y no temen en mostrar así esta conducta, porque creen firmemente que no es una demostración de debilidad, sino por el contrario, un incentivo muy fuerte para la integración plena y la transformación de la cultura corporativa.
Algunos líderes empresariales y muy especialmente los accionistas con representación en la junta directiva, no están muy por la labor (en términos generales) de que el líder y el equipo de gobierno se muestren en exceso emocionales, lo que puede parecer debilidad y por lo general, son actitudes que se ven como poco confiables en el mundo de los negocios.
La buena noticia, es que justamente en la evolución del liderazgo en los últimos años, esta cuestión ya ha sido superada, porque cuando se quiere hablar de compromiso de empleados y equipos, de niveles de satisfacción y productividad del trabajo, entra de lleno la cuestión de la gestión de las emociones, el colaboracionismo profesional, el buen ambiente laboral, etc.
Por tanto, si el líder auténtico hace pesar más la formalidad de su cargo que la autenticidad, este es un equilibrio que los grandes líderes al estilo Branson, lo han solucionado con eficacia. Exigen mucho, pero mantienen la conexión (todo nivel de comunicación que favorezca las relaciones interpersonales). Pero, además, este tipo de liderazgo se esfuerza por establecer un tipo de relación acorde con la autenticidad que promete.
Lo peor que puede hacer un directivo en posición jerárquica, es prometer determinadas cuestiones, tanto del trabajo inherente a las funciones concretas que realizan las personas de cada departamento, como a nivel personal creando expectativas en los empleados, que después ni una ni la otra se cumplen según lo prometido.
La autenticidad funciona así:
– Los ejecutivos son más accesibles y se identifican con sus empleados.
– Los empleados de todos los niveles se sienten cómodos compartiendo nuevas ideas.
– La pasión por el éxito de la empresa es bienvenida y promovida entre todos los empleados.
– Existe una cultura familiar en la oficina.
3º) El líder que va un paso por delante
Alguna parte de la doctrina le ha denominado a este tipo de liderazgo, como precursor. Perfectamente cabe también llamarlo liderazgo pionero, porque abre las puertas del mañana para las organizaciones a través de una anticipación al cambio, una promoción en todos los niveles de la innovación tecnológica necesaria y, especialmente marcan el ritmo en lo que respecta a la productividad, por lo que, si los elementos anteriores no funcionan, tampoco encajará la productividad en el nivel de exigencia que se ha propuesto la dirección.
Este tipo de modelo funciona a la perfección en empresas con equipos altamente cualificados. Debido a que los empleados tienen la capacitación necesaria para ejecutar, y la autoridad formal para tomar determinadas decisiones en su puesto de trabajo, sin duda se está poniendo muy alto el listón, lo que sin duda tiene consecuencias para todos los empleados y especialmente los de nueva incorporación.
Los recién incorporados a pesar de que tengan el talento que se requiere y sean valorados desde el inicio, se encontrarán con un nivel de responsabilidad y de calidad mínima muy alta para la ejecución de los procedimientos internos.
Pero cuando los empleados están siendo motivados por un líder de tipo precursor, sienten un impulso automático hacia la excelencia porque el liderazgo les está inspirando grandeza, tanto en lo técnico como en lo ético.
Si bien la presencia de un líder precursor es un tirón importante para cualquier organización, en la esfera interna como en el mercado, tiene una desventaja que corresponde a cierta falta de innovación por parte de los empleados que están muy pendientes del líder, como que es la figura que innova. Siguen sus esfuerzos e incluso los emulan, pero pierden cierta respuesta automática al entorno.
4º) El coaching líder y el formador
Cuando la mentalidad del líder está puesta en el futuro de la organización para asegurarse que el proyecto empresarial que preside es sostenible, tiene que velar tanto por la formación como por la capacitación (entrenamiento) del personal. Porque está pensando en que el talento con el que cuenta en el presente debe a su vez mejorar desarrollando las personas para afrontar el futuro. Caso contrario, la sostenibilidad de la organización quedará seriamente hipotecada.
Con un enfoque en la preparación, los líderes que con un buen equipo de formadores y entrenadores (el coaching como procedimiento ordinario) entrenan a sus empleados y les ayudan a aprender a través de la exploración, tienen una gran ventaja para alcanzar las metas propuestas.
Características de los líderes que tienen una predilección por el coaching
– Los líderes de coaching encuentran el mayor éxito en las empresas creativas donde los empleados pueden prosperar bajo la guía adecuada.
– El mayor éxito continuo de la empresa es el enfoque de un líder de coaching, ya que con su pericia ayuda a sus empleados a desarrollar fortalezas profesionales que a su vez ayudan a la empresa.
– En lo que se refiere a los tipos de modelos de liderazgo, los líderes de coaching suelen ser personas de “panorama general” altamente efectivas.
– Los detalles y las especificidades del día a día no son algo en lo que el ejecutivo de coaching piense a menudo. El objetivo es el resultado final, y desarrollar la confianza de los empleados contribuye a ese resultado final.
¿Cuándo funciona mejor este tipo de liderazgo?
Este estilo funciona especialmente bien cuando los empleados están dispuestos a aprender y crecer. Los ejecutivos de coaching podrían tener problemas con los empleados que están muy establecidos en sus formas y se resisten al cambio.
Por tanto, para que este liderazgo muy marcado en el coaching funcione bien, hay que tener en cuenta que:
– Que todos los directivos animen a los empleados brindándoles herramientas para el éxito.
– Que se genere un flujo constante de aprender y hacer, probar y crecer.
– El aprecio y el respeto son rasgos que todos los empleados comparten entre sí.
– Existe una cultura creativa en la oficina.
5º) El liderazgo con un sesgo coercitivo
Algo similar al líder formal, el coercitivo da instrucciones concisas a sus empleados. Este tipo de líder se centra en el cumplimiento y la productividad por encima de todo lo demás. No hay flexibilidad, los empleados ceden ante este directivo que estable planes y procesos.
Es un solucionador de problemas, como una virtud natural y sabe cómo mantener a los empleados en línea y eliminar los obstáculos a medida que surgen.
Al exigir el cumplimiento, este líder carece de la capacidad de sacar a relucir las habilidades innovadoras y de pensamiento crítico de sus empleados.
¿Cuáles son sus inconvenientes?
– Este estilo a menudo es un poco alienante para los empleados.
– Si en el pasado ya era poco probable que una estructura corporativa prosperara si funcionaba exclusivamente con un modelo de líder coercitivo, menos aún podría en la actualidad.
– Sin embargo, el líder coercitivo puede convertirse en un elemento crítico en tiempos de crisis.
– Un líder coercitivo funciona bien en una estructura corporativa solo como apoyo dentro de uno o más modelos.
6º) El liderazgo de pensamiento de equipo
Uno de los nuevos tipos de modelos de liderazgo más progresistas es el pensamiento grupal. Este tipo invierte la jerarquía corporativa tradicional.
Los empleados están facultados para tomar decisiones. A su vez, el personal ejecutivo se basa en lo que los empleados indican que se necesita.
Hay claras ventajas de este tipo de estructura en empresas donde:
– Los ejecutivos no están involucrados en las operaciones y ventas diarias.
– Los empleados de servicio al cliente tienen la información más oportuna sobre las relaciones con los clientes.
– El personal de nivel inferior trabaja con clientes que pueden afectar los resultados de la marca.
– Los empleados no pueden ignorar por completo las reglas y regulaciones o habría un caos total.
Pero para que estas ventajas sean valedoras para la organización en su conjunto, el ejercicio de un liderazgo que se apoye de manera importante en el pensamiento de equipo, debe mantener buenas cualidades de liderazgo y la capacidad de tener la última palabra.
La política y los procesos son de suma importancia, así como las líneas de comunicación también deben permanecer abiertas. No importa qué tan empoderados estén los empleados, pero los directivos no pueden ser excluidos de las negociaciones o permanecer inconscientes de los problemas cotidianos que afectan significativamente las operaciones.
Los ejecutivos que emplean el modelo de pensamiento grupal han cultivado un equipo de expertos altamente productivos en sus respectivos campos.
Para el buen funcionamiento de este tipo de liderazgo se debe tener en cuenta que:
– Los ejecutivos siguen las indicaciones de los empleados para garantizar que el lugar de trabajo funcione correctamente.
– Los empleados tienen mucha responsabilidad y no se toman su trabajo a la ligera.
– La comunicación es clave; ejecutivos y empleados tienen fuertes habilidades de escucha.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y presidente honorario del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL) y también autor del libro ‘El Cubo del Líder’.
