Probablemente sea una de las temáticas de las que ha habido más aportaciones doctrinarias en las últimas dos décadas. Porque hablar de fortalezas y debilidades es, casi sin proponérnoslo, una síntesis del liderazgo. Por más que sean muchas personas las que sostienen que determinado estilo de comportamiento es mejor que otros, no necesariamente es verdad, ya que todos los estilos de liderazgo son factibles y también necesarios en un equipo/lugar de trabajo, y cada uno de ellos tiene fortalezas y debilidades.
Pueden combinarse estilos que ese líder tiene y lo demuestra, del mismo modo que también será una combinación de fortalezas y debilidades en su conducta, o sea, lo que conforma su personalidad.
Puede darse la situación de que el líder no haya actuado con la ética que se le supone en determinada acción, o que también, esté sufriendo la falta de confianza en sus equipos, siendo por supuesto también válida la falta de motivación y confianza de los equipos y personas en su persona como líder. Es algo que se convierte en una regla matemática de la reciprocidad.
Como consecuencia de ello, este tipo de relación entre líder y personal puede conducir a un lugar de trabajo desorganizado. Es evidente que estos tipos de rasgos también se consideran debilidades de liderazgo, especialmente si un líder de equipo no reconoce ni trabaja para mejorar sus debilidades.
Pero si actualmente estás en una posición de liderazgo, no te preocupes si presientes que puedes estar padeciendo algunas de estas debilidades de nuestro ejemplo, ya que existen varias estrategias para ayudarte a mejorar y desarrollar fortalezas a partir de tus debilidades.
El liderazgo efectivo de las fortalezas opuestas
Hace unos diez años, nos sorprendía en una entrevista en Businessweek que Marshall Goldsmith le hace al psicólogo norteamericano Tommy Thomas, en la que se deduce claramente que , si se aprende a gestionar las debilidades, pueden convertirse en fortalezas.
Y fue a partir de dicho encuentro que surge la expresión “el liderazgo efectivo de las fortalezas opuestas”.
Ante la pregunta de Goldsmith sobre si creía que la mayoría de las personas tenemos fortalezas y debilidades, la tesis de Thomas revoluciona esta creencia, no mirándonos a nosotros mismos en términos de debilidades y fortalezas, sino de fortalezas opuestas. ¿Qué es lo que significa? Que Thomas se pregunta cómo puede un directivo ser más exitoso mirándose a sí mismo desde este ángulo en que hay una fortaleza dominante y otra sometida, pero que tienen que utilizarse simultáneamente.
Lo importante es la acción
Hemos sostenido reiteradamente desde esta tribuna que, si bien la idea es importante, de nada sirve si ese pensamiento (idea) no va seguido de la acción.
Evidentemente, todo ello tiene una importancia capital en un liderazgo efectivo. Es el caso del líder que tiene que tomar decisiones, momento en que es más proclive al pensamiento estratégico que a la acción, o sea que su fortaleza “pensamiento estratégico” frente a su debilidad (en el enfoque convencional) o “implementación de la acción”, en realidad es una fortaleza que aún no ha aprendido a desarrollar en toda su magnitud.
Por tanto, tiene que entrenarse en poder implementar más que en pensar, ya que esta última es la fortaleza dominante. En cuanto adquiera el equilibrio en la forma que ambas actúan, su personalidad se habrá visto reforzada y sus éxitos estarán garantizados.
La forma de pensamiento convencional “debilidades-fortalezas” afecta al 50% de las capacidades y habilidades innatas del cuerpo directivo, ya que lo que consideran una debilidad, en realidad son fortalezas que no saben usar, o que no les gusta usar, o que no ven la utilidad de hacerlo, en la creencia de que son debilidades.
Y cuando esto sucede, surge el miedo a implementar acciones
Comprender algo no significa poder hacer algo. Un error frecuente es tener la percepción de que comprender algo es equivalente a ser capaz de hacer ese algo. La capacidad para realizar una tarea determinada requiere de la aplicación de un conocimiento de manera práctica, buscando la integración del problema y de la solución.
Cuando la comprensión del problema y la realización de la tarea se aproximan gracias a la formación en liderazgo, se garantizan buenos resultados. Se trata de gestionar adecuadamente la incertidumbre (ordenar la casa).
Cómo identificar las fortalezas de liderazgo
Si partimos de la base que para liderar hay que influenciar y motivar a otras personas que están bajo nuestra dirección, esto nos lleva a un punto crucial: establecer una visión para el equipo y organización en su conjunto. Una vez fijada y transmitida esta visión, estando convencido el líder que realmente todas y cada una de las personas han captado el mensaje y más importante aún, el alcance que aquella tiene para la organización, será entonces el momento de movilizar a las personas para que trabajen juntas para lograr ese objetivo.
Obviamente, al líder efectivo le será mucho más fácil adecuarse a las circunstancias actuales, ya que su estilo será perfectamente flexible y adaptable a la situación de ese momento.
Por tanto, lo mejor que sabe hacer un líder efectivo es tener bien presente cómo ha gestionado circunstancias anteriores, sean operativas o de crisis, cómo actúo en ese momento en cuanto a la oportunidad (momento en el que reaccionó frente al problema), cuáles fueron los resultados, porque hayan sido buenos o no tanto, lo importante es la capacidad de identificar claramente sus fortalezas.
1º) Observar las interacciones de los empleados
Cuando se trata de identificar fortalezas de liderazgo, hay un mecanismo sencillo y que no falla: ser muy cautos y precisos observando las diferentes interacciones de los empleados. Si el líder tiene unas condiciones excepcionales para las relaciones interpersonales, que demuestra a diario con su capacidad para comunicarse y motivar equipos de manera efectiva, la consecuencia directa es que se facilita el desarrollo de un ambiente de trabajo libre de estrés y altamente productivo. Pero es que además, puede identificar rápidamente qué empleados demuestran estas cualidades en su comportamiento y luego usar esta información para tomar decisiones sobre promociones u otras posiciones de liderazgo dentro de la empresa.
Además, también es útil para identificar áreas donde se puede necesitar mejorar.
2º) Evaluación del desempeño y retroalimentación
Otro elemento básico para determinar claramente las fortalezas del liderazgo, es la evaluación del desempeño y el feedback, ya que implican evaluar la capacidad de una persona para lograr los resultados deseados. Por otro lado, el feedback es necesario como instrumento para obtener información sobre cómo los demás perciben al líder.
El uso conjunto de estas dos herramientas se convierte en un instrumento de dirección básico con la finalidad de que el líder pueda lograr tener una visión objetiva del conjunto de habilidades tanto de él como de su personal, ya que de la eficacia en la comunicación interna, tanto grupal como individual, del mismo modo que la manera en que gestiona la política de motivación, son las manifestaciones más concretas sobre las fortalezas del liderazgo, que repercuten en el personal y la categoría del mismo líder.
Además, evaluar el desempeño y brindar retroalimentación periódica ayuda a identificar áreas de mejora para que los líderes puedan continuar desarrollando sus habilidades con el tiempo.
Mediante el uso de datos de múltiples fuentes, podrá determinarse qué rasgos son más importantes y deseables en los líderes de la organización.
3º) Evaluación de la moral de los empleados
Cuando nos referimos al clima laboral, a cuál es el nivel de motivación del personal, su estado anímico, tiene mucho que ver con cómo están percibiendo cada uno de los miembros de equipos y departamentos, tanto su acomodamiento en cuanto a la carrera que sienten que están desarrollando, si ven futuro en ese puesto y/o crecimiento hacia otras posiciones, si hay preocupación por la capacitación y formación interna, etc., como al nivel de satisfacción en el presente; o sea, que están conformes con las medidas que se han tomado desde la dirección que implica su trabajo individual y de equipo, si sigue alto el nivel de motivación, etc.
En definitiva, cuando hablamos de moral y nivel de satisfacción, sin duda nos aflora el concepto de orgullo de pertenencia; también el de saberse parte de un proyecto mayor, el reconocimiento personal, el sentido de propósito. En suma, una excelente manera de determinar las fortalezas y debilidades del liderazgo. En todo momento, el líder efectivo tiene que considerar cómo sus decisiones impactan en los niveles de motivación, por ende, en la productividad de la empresa. La fórmula es sencilla: satisfacción de los empleados, compromiso en función de las condiciones de trabajo, como contrapeso a un liderazgo de fortalezas.
Es importante monitorear el estado anímico del personal de manera continua, sus objetivos personales, gustos, comentarios directos que hacen los miembros del personal, la frecuencia de las reuniones periódicas del equipo y reconocimiento público del desempeño excepcional.
Contar con el conocimiento de cuál es ese estado de felicidad o infelicidad en el ámbito laboral, hace que el líder pueda tomar decisiones sobre bases ciertas, responder antes que sea tarde para evitar la fuga de talento, y estar en condiciones aún en cuanto a oportunidad, de llevar a cabo los cambios necesarios que creen una atmósfera más positiva y un elevado estado anímico en el personal. Mejor satisfacción y desempeño como resultado de haber sido fuertes en este aspecto de liderar personas.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro recién publicado ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y presidente honorario del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL) y también autor del libro ‘El Cubo del Líder’.
