Liderazgo: nuevos desafíos

Cada año, cuando vamos aproximándonos a la entrada del nuevo, es inevitable que nos hagamos una recomposición de lugar, sobre los acontecimientos más importantes que hay que destacar en el ámbito de la materia de nuestra competencia.

Es materialmente imposible pasar revista a todo lo acontecido en 2022, por lo que vamos a tratar algunos aspectos que nos parecen relevantes.

Y también aclaramos, que en vez de hablar de lo que consideramos importante en 2022, vamos a referirnos a los desafíos que enfrentamos en 2023. Por ello, cuando decimos “tratar algunos aspectos que nos parecen relevantes”, nos basamos siempre en lo que se está haciendo en liderazgo, pero muy especialmente en lo que aún resta por hacer: lo que entra de lleno en el espacio de los retos a los que se enfrentan organizaciones y líderes.

1º) Los valles y los picos

De la misma manera que los meteorólogos nos informan del tiempo con la expresión “nubes y claros” como la característica de un día determinado, podemos decir sin temor a equivocarnos, que hemos tenido en los dos últimos años a partir de la llegada del Covid, y durante 2022 con la Guerra de Ucrania, que aquellas nubes y claros en la economía, política y sociedad, han sido la constante.

Nos hemos acostumbrado a vivir en estos dos años mucho más que en los cincuenta años previos, con una mayor inestabilidad e incertidumbre que nunca. Esto es un dato de la realidad. No es materia opinable. O sea, una cantidad de altibajos inesperados para los líderes políticos de todo el mundo.

Por supuesto que no quedan exentos los líderes empresariales, porque los datos de desaparición de pymes a escala global son escalofriantes. Por tanto, es altamente probable que durante 2023 también tengamos sorpresas desagradables, por lo que en los ámbitos laborales -que como hemos venido sosteniendo reiteradamente-, cambian rápidamente y además, los cambios son muy profundos, requerirá nuevos enfoques de liderazgo.

Desde la manera en que se ejerce en la alta dirección, pasando por los mandos intermedios y finalmente, en los trabajadores de base, que poco a poco van tomando más autonomía en sus puestos de trabajo y participando en el proceso decisorio. Una cosa es el empowerment, para que los empleados tengan más libertad para las acciones que implementan a diario, especialmente los que tienen contacto con los clientes, y otra diferente, es el grado de participación que se han ganado en reuniones de departamento y reuniones de todas las áreas de la empresa.

Esta incorporación necesaria es para aportar ideas, ya que están a diario enfrentándose a los problemas, saben la respuesta que se está dando desde la empresa, si es la adecuada, pero es que además conocen perfectamente en dónde deben implementarse determinados cambios.

2º) El liderazgo ético y la cultura corporativa

No es una cuestión que solo afecte a 2023, porque ya se viene ejerciendo una transformación importantísima en los últimos 5 años en materia de ética y liderazgo. Lo que decimos, es que se va a producir un impulso aún mayor que en estos años recientes en los que ya ha habido uno importante.

Porque el liderazgo basado en valores será cada vez más importante en un mundo lleno de incertidumbre y cambio, que exige inevitablemente que los líderes puedan definir y vivir de acuerdo con un conjunto claro de valores con la finalidad de crear confianza en los empleados, las partes interesadas y los consumidores.

Cuando esto ocurre se está produciendo algo esencial que caracteriza al liderazgo ético: la credibilidad. Esta no es patrimonio exclusivo a nivel interno de la organización (empleados, accionistas, junta directiva o consejo de administración), sino que lo es también de los terceros interesados (inversores, Banca, proveedores, instituciones, etc.).

Las tendencias en el lugar de trabajo, como la gran renuncia y el abandono silencioso, que han caracterizado la etapa post Covid, en la cual la gente empleada tenía una alta probabilidad de irse de su puesto de trabajo a otra empresa o incluso aventurarse en algún emprendimiento fundando una start-up, es un proceso que el liderazgo debe revertir.

Por ejemplo, se dio la situación que muchos empleados prefirieron estudiar durante un período de tiempo (por ejemplo, hacer una MBA ejecutivo) antes que estar sometidos a trabajos injustos en cuanto al no reconocimiento de la contribución real que estaban haciendo a la empresa, y también, siendo bastante frecuentes los problemas con jefes.

Esto ahuyentaba el talento (de hecho, lo ha producido) y ahora justamente estamos entrando en una etapa (ya en los últimos meses) en los que los empleadores se preocupan por buscar este talento y evitar que se vuelvan a producir situaciones similares a la “gran renuncia) y establecer circunstancias propicias para la retención del talento y dar cierta estabilidad a los empleados.

Sabemos que ha habido y sigue habiendo entornos de trabajo tóxicos y los estilos de liderazgo de ganar a toda costa (eso de que el fin justifica los medios) no será la mejor bandera que un empleador pueda mostrar a los candidatos a determinado puesto de trabajo. O sea, que, si se busca y persigue únicamente el beneficio y la maximización, esto no va a atraer a los mejores talentos y, cuando se expongan públicamente, también alejarán a los clientes.

Por ello, se requiere de una nueva cultura corporativa (de hecho, empresas punteras a nivel mundial ya lo están aplicando) que haga que los líderes adopten un enfoque renovado en la toma de decisiones éticas al considerar enfoques estratégicos para los desafíos no solo para 2023, sino para poder cumplir con el horizonte 2030.

3º) La evolución del liderazgo híbrido

Los líderes se han enfrentado a los desafíos de pasar de lugares de trabajo presenciales a remotos, y después a una situación intermedia: al trabajo híbrido. Una encuesta encontró que el 87 % de las personas quieren trabajar desde casa al menos un día de la semana, y solo el 8 % de los empleados remotos están dispuestos a volver al trabajo presencial a tiempo completo. Equilibrar las necesidades de la empresa con las preferencias de los trabajadores ha creado la necesidad de nuevos enfoques de gestión.

Esta situación nos advierte que claramente 2023 verá una evolución en el liderazgo a medida que los líderes desarrollen nuevas formas de crear compromiso, formar equipos y mejorar la productividad en el lugar de trabajo híbrido. Por tanto, es fácilmente previsible que se produzca una necesidad de mayor comunicación y que sea eficaz, sumándole inteligencia emocional y habilidades de gestión del tiempo.

4º) Mayor bienestar para los empleados

Esto implica no solo crear y propiciar ambientes laborales libres de estrés negativo que afecten el trabajo de equipo, sino proteger la salud física y mental. Esta es una tendencia marcada en el liderazgo futuro, teniendo en cuenta que la OMS (Organización Mundial de la Salud) estima que la ansiedad y la depresión le cuestan a la economía mundial más de 1.000 millones de dólares al año. Además, los datos son desoladores y exige que el liderazgo a partir de ahora se esfuerce en revertirlos: el estrés y el agotamiento crónicos en el lugar de trabajo han sido los principales impulsores de la Gran Renuncia a la que hacíamos referencia, provocando tasas de rotación más altas, más días de enfermedad y, en última instancia, pérdida de productividad.

La regla de tres es simple: mayor bienestar implica mejor productividad, no en sentido inverso.

Por tanto, los líderes deben centrarse en crear una cultura en el lugar de trabajo que apoye la salud y el bienestar mental y los mandos intermedios necesitarán capacitación en DE&I (Diversity, Equity and Inclusion) que corresponde a diversidad, equidad e inclusión, además del sesgo inconsciente (son suposiciones, creencias o actitudes adquiridas que se crean de manera automática para nuestra propia supervivencia) y buena gestión de conflictos para ayudar a respaldar a sus equipos, no solo coordinando y supervisando, sino cohesionando.

5º) Desarrollar el liderazgo

El liderazgo es el punto de apalancamiento más importante para realizar los cambios y mejoras que una organización requiera. Nos enfrentaremos en estos próximos dos o tres años, a unos desafíos vitales en los lugares de trabajo, que seguirán siendo complejos (incremento constante de la aplicación de NT’s), lo que requerirá que los líderes adopten el aprendizaje de nuevas habilidades y se adapten a un panorama empresarial que cambia rápidamente. A medida que los Baby Boomers se van jubilando a un ritmo cada vez mayor y el lugar de trabajo continúa evolucionando, la próxima generación deberá desarrollar sus habilidades de liderazgo.

Las organizaciones que se preocupen por el desarrollo de una formación y capacitación continua, estableciendo sistemas de aprendizaje para sus empleados, son las que podrán disfrutar de una mayor retención del talento, lo que a su vez generará un mayor compromiso de los empleados con la dirección, dando a la organización el beneficio de contar con empleados mejor preparados para un entorno económico incierto.

Y lo que sí es cierto, es que cada vez que una organización puntera se ha focalizado en la preparación y capacitación de nuevos líderes (especialmente mandos intermedios), a nivel macroeconómico y a escala global, se mejoran sus habilidades de liderazgo y se toman decisiones más reflexivas. Se habla de una transformación óptima en la carrera y experimentación de 1 millón de ejecutivos en 60 países. Es una cifra multiplicadora a nivel de la economía de los países, por el efecto que el liderazgo efectivo tiene en la economía.

6º) Sistemas de compensaciones y beneficios

La fórmula de inicio es sencilla: los empleadores que quieren seguir siendo competitivos, tendrán que contar con las personas adecuadas. Para ello tendrán que “seducir” al mismo tiempo que conservar durante períodos más largo a ese talento.

Es por ello muy recomendable seguir determinados pasos para revisar el rango salarial, el paquete de beneficios y otros incentivos que la organización está ofreciendo:

– Establecer un presupuesto tan alto como la dirección crea conveniente y que pueda hacerse técnicamente (que es factible financieramente).

– Los empleados solo sentirán que realmente se les valora y se les desea que permanezcan en la empresa a largo plazo si la empresa muestra su aprecio con recompensas tangibles.

– Si se tiene en cuenta que los objetivos comerciales deben ser medibles es lógico que deberían ser los mismos objetivos para evaluar a los empleados.

– Si se es generoso con los futuros empleados potenciales, el mercado laboral le devolverá esa generosidad.

– Aumentar la flexibilidad en cómo y cuándo se realiza el trabajo.

Por todo lo dicho, se ve claramente que atrás han quedado los días en que las personas tenían que ir a una oficina cinco días a la semana en horarios que abarcaban toda la jornada, con suerte en algunas organizaciones se acababa la jornada a las 17,30 hrs.

La pandemia, a pesar de todos sus desafíos, nos enseñó una lección valiosa: la del trabajo remoto y la confianza.

El liderazgo creativo en 2022 implicaba permitir que las personas realizaran el trabajo no urgente cuando era conveniente para ellos. La forma en que ahora se piensa sobre el trabajo ha cambiado drásticamente, y los empleados desean que el trabajo exista al lado de su vida personal, no en contra de ella.

7º) Aumentar la moral de los empleados

El otro factor que impacta claramente en la retención de empleados es el ambiente en los lugares de trabajo. Es útil hacerse las siguientes preguntas al revisar cuáles son las características del lugar de trabajo:

– ¿Cómo es la cultura de la empresa y qué se podría mejorar?

– ¿Organiza suficientes eventos para que los empleados puedan crear recuerdos juntos?

– ¿Está brindando a los empleados oportunidades adecuadas de desarrollo personal y profesional?

– ¿Cómo se están gestionando los conflictos en el lugar de trabajo?

– ¿Se sienten los empleados que son escuchados y apoyados por la organización?

8º) Cuidado con los feedback inadecuados

Hay que frenar esos procesos de retroalimentación interminables, por lo que los jefes deben preocuparse porque el personal haga entrega de comentarios más claros y prácticos en tiempo real, utilizando las siguientes características:

– Herramientas intuitivas de dibujo y texto para una retroalimentación clara.

– Establecer un @de feedback que permite a los empleados dirigir los comentarios a las personas adecuadas.

– Una función de instrucciones que permite a los diseñadores crear instrucciones específicas antes de enviar pruebas.

9º) Eliminar cuellos de botella

Los comentarios y sugerencias, así como las correcciones que ha hecho el jefe de equipo o un supervisor de área, deben estar ubicados en un solo lugar, para evitar pérdidas de tiempo y que haya miembros de un equipo que se queden sin ese acceso.

Por ello, es conveniente:

– Optimizar todos los comentarios enviados y recibidos para eliminar malentendidos.

– Verificar los comentarios y/o ajuste en trabajos y/o proyectos anteriores, a fin de poder establecer comparaciones en paralelo, aunque no sean vinculantes.

– Obtener información más clara sobre qué está trabajando cada uno de los miembros del equipo.

Artículo coordinado por José Luis Zunni, presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y presidente honorario del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL) y también autor del libro ‘El Cubo del Líder’.

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