Cuando los psicólogos profundizan en cuál es la razón del mal que aqueja a sus pacientes, observan que muchos de ellos no son nuevos: tienen historia, como la que abordamos hoy sobre el síndrome del impostor, que en realidad data de la década de los 70 del siglo pasado.
Por ello, cuando te dices a ti mismo que sientes que eres un fraude, estando en una posición de mando -por ejemplo, una jefatura de departamento-, sin darte cuenta aún, ya estás manifestando síntomas de este síndrome. Esto siempre va acompañado de frases como “mi trabajo lo conseguí por pura suerte” o también esta otra que en te dices “¿y si mis compañeros se dan cuenta de que en realidad no soy tan bueno en lo que se supone debo saber?”. Todas ellas son expresiones que se han formado en tu mente estructuradas en base a la negatividad, la duda, la desconfianza en lo que eres capaz de dar y hacer. Poner en cuestión tus competencias profesionales. Una avalancha de inseguridad y auto-sabotaje ocupa la mayoría de tus pensamientos diarios.
Pero no te angusties demasiado porque te aseguramos que es bastante común. Representa ese sentimiento de que cada logro es un falso positivo, cada buen resultado se debió a buena suerte o mera coincidencia, creando un miedo constante a ser descubierto o expuesto como un fraude.
Tipos de síndrome del impostor
Una vez definido, vamos a ver cuáles son los tipos básicos en que podemos dividirlo:
a) El perfeccionista
Cree que a menos que fuera absolutamente perfecto, podría haberlo hecho mejor. Le aflora el sentimiento de un impostor porque sus rasgos perfeccionistas le hacen creer que no es tan bueno como los demás piensan que es.
b) El experto
Su sentimiento de creerse un impostor es porque no sabe todo lo que hay que saber sobre un tema o un conocimiento en particular, o que tampoco no domina cada paso de un proceso. Es la necesidad constante de aprender cosas nuevas, están convencidos que aún no han llegado a ese nivel por el cual las demás personas le consideran un experto.
c) El falso genio
Para esta tipología puede sentirse como un fraude simplemente porque no cree que es naturalmente inteligente o competente. Esto le lleva a pensar que si algo que tiene entre manos no lo hace bien la primera vez o le lleva más tiempo dominar una habilidad, se siente como un impostor.
d) El individualista
Cada vez que tiene que solicitar un apoyo para una tarea o simplemente ayuda para algo que no alcanza a comprender, o sea, depender de otra u otras personas, al no poder llegar a ese nivel de conocimiento o experiencia que necesita, cuestiona su competencia o habilidades.
e) La super-persona
Se cree que debe ser la persona que destaque como la que más trabaja, o que alcance las metas más exigentes, por lo que en caso de que falle en algo, se siente que defrauda a los demás.
¿Qué causa el síndrome del impostor?
Sin duda, los rasgos de personalidad son los que facilitan y también impulsan que un ejecutivo (mando intermedio y también directivo) entre a padecerlo, y la lucha que estas personas llevan es consigo mismos: o sea, la autoeficacia y el perfeccionismo.
En cierto sentido, como estamos trabajando a diario en entornos altamente competitivos, cualquiera sea la posición que tengas en la organización, por la cual puedas ostentar más o menos responsabilidad, son ambientes propicios para las personas que, teniendo una predisposición psicológica a las tipologías descritas, puedan estar sentando las bases futuras de su comportamiento impostor con un grado de convencimiento, que les acarreará una serie de problemas en el trabajo. Porque la mayoría de las personas que padecen estos sentimientos, resulta que se han enfrentado a una gran presión sobre el rendimiento académico que ya soportaban desde la infancia.
La frecuencia con la que se produce
Alrededor del 25 al 30 % de los alumnos de alto rendimiento pueden sufrir el síndrome del impostor. Y alrededor del 70 % de los adultos pueden experimentarlo al menos una vez en su vida, según los resultados de las investigaciones de los últimos años que lo han analizado.
¿Cuál es el factor desencadenante?
Aunque suene extraño, cuando una persona ha podido demostrar cierto éxito en su gestión, por ejemplo, al ser reconocido con un premio o también por una promoción interna que le posiciona en la misma junta directiva, puede desencadenar sentimientos diversos, a veces confusos, pero que entran en la categoría de síndrome del impostor.
El fracaso después de una serie de éxitos también puede hacer que alguien critique y cuestione su aptitud general. Esto es lo que más le va a carcomer la cabeza a la persona que manifiestamente está en alguna de las categorías descritas.
De lo que se trata es convertir nuestras dudas (las que siempre se nos producen) por algo positivo
Además, el síndrome del impostor no tiene por qué paralizar la carrera profesional de ninguna persona y veremos a continuación qué cosas se pueden hacer para no quedar atrapado en él.
Hay que tener en cuenta que es un estado psicológico en el cual se crean dudas permanentes sobre la capacidad y el rendimiento de una persona, fundadas en las creencias también de la misma persona, aunque no cuenten con un respaldo objetivo que las acrediten. Pero especialmente, lo que más le angustia a esta tipología de personalidad, es lo que los demás piensan (es decir, lo que ella cree que los demás piensan sobre su competencia y resultados).
Es frecuente que caigan en este síntoma cuando estas personas se sienten poco calificadas y llenas de dudas en el trabajo. Hace que se cuestione sus habilidades y menosprecie su potencial y sus logros. No solo tiene un coste para ella en cuanto a que le afecta psicológicamente, sino que también le cuesta a la organización en términos de productividad.
Cómo lidiar con el síndrome del impostor
El entorno empresarial acelerado actual ha creado una cultura de competencia en la que a menudo se requiere que los mandos intermedios y los directivos demuestren sus habilidades y conocimientos para resolver problemas. Ser promovido al nivel gerencial requiere que las personas asuman la responsabilidad de administrar, supervisar, entrenar y asesorar a su equipo. Para muchas personas, este es un gran salto que puede crear una serie de dudas sobre sus habilidades y capacidades de liderazgo.
Sentimiento de que no se merece una determinada promoción
Sienten que tal vez no merecen el ascenso, o que tal vez cometerán un error y todos descubrirán que en realidad no son tan inteligentes.
La duda es un tema recurrente en la mayoría de las organizaciones. Un estudio revela que el 50 % de las mujeres y el 31 % de los hombres gerentes experimentan dudas sobre sí mismos de manera regular. Estas dudas sobre uno mismo son las que algunos estudios han encontrado que hasta el 70% de las personas lo experimentan en algún momento.
También se puede sufrir en la alta dirección
Y no son solo los ejecutivos medios los que sufren estas dudas: los directores ejecutivos y los ejecutivos de alta dirección también pueden sufrirlo. Se convierte en un padecimiento que según el relato de personas que lo han padecido y comentado con sus terapeutas profesionales que les han ayudado, se convierte en un auto tormento mental en el que una persona cuestiona sus logros y los atribuye a la suerte. Las víctimas viven con el temor de ser descubiertos como un fraude o como no lo suficientemente competentes.
Pero el problema de fondo para la persona que lo sufre, es que este sentimiento haga que se cuestionen sus habilidades y menosprecien su potencial y sus logros. Y en la medida que no atienda a la raíz del problema, entonces sí se va a traducir en un problema de falta de eficacia a nivel individual y de pérdida de productividad para la organización.
Los efectos negativos en el desempeño laboral
Las dudas sobre uno mismo tienen un efecto negativo en el desempeño laboral y los estudios asocian los siguientes resultados negativos con él:
– Falta de motivación.
– Dificultad para tomar decisiones.
– Baja autoestima.
– Inestabilidad emocional.
– Ansiedad.
– Dilación.
¿Por qué los mandos intermedios y otros directivos pueden desarrollar este síndrome?
Si se tiene en cuenta que los cambios que se han ido operando en los últimos tres años, especialmente como consecuencia de la pandemia, razón por la que muchos empleados que no tenían posiciones de liderazgo finalmente la asumieron, porque se les dio la autonomía suficiente para tomar decisiones, también explica una de las razones por las que es algo que se da con más frecuencia de lo que pensábamos.
Por eso es que tanto directivos, como mandos intermedios, especialmente los que tienen posiciones de liderazgo de reciente creación, ante la avalancha de trabajo en un entorno realmente competitivo y también hostil, ha provocado que no sea nada extraordinario encontrar a estos niveles de ejecutivos que crean que están menos calificados que sus colegas. Este pensamiento constante es lo que puede afectar la finalización de cualquier trabajo en curso, pudiendo ser afectados también el cumplimiento de los objetivos que se habían fijado en la organización.
Las investigaciones también sugieren que la comparación genera autocrítica, y es ésta la que conduce al miedo, también a lo que se conoce como la procrastinación, que es la acción o hábito de retrasar actividades o situaciones que deben atenderse, sustituyéndolas por otras. En definitiva, se confirma un problema operativo en cuanto a caída en los niveles de productividad.
La duda es un tema recurrente en la mayoría de las organizaciones, y son estas dudas sobre uno mismo son lo que los psicólogos ya tienen muy estandarizado en cuanto al conocimiento del síndrome y las medidas que las personas que lo sufren deben tomar. Es evidente que estudios de diversas fuentes en distintos países revelan que la horquilla de entre un 50 a un 70% de personas que reconocen haberlo padecido en algún momento, es ya un dato incuestionable de la realidad.
Síndrome de perfeccionismo
Las investigaciones demuestran que, aunque el perfeccionismo tiene sus ventajas, también tiene muchas desventajas. En cierto sentido, es como la otra cara de la moneda del síndrome del impostor. Porque muchas personas desarrollan ansiedad, fatiga, insomnio, dolores de cabeza crónicos y depresión. Es la razón principal por la que les resulta difícil alcanzar sus objetivos laborales y por la que tantas personas experimentan agotamiento en el trabajo. Pero cuando han entrado en esta tendencia hacia el perfeccionismo, les cuesta tomar decisiones porque temen cometer errores y ser percibidas como incompetentes.
La necesidad de validación externa
La necesidad de ser apreciado y aprobado por la alta dirección es un problema al que se enfrentan la mayoría de los directivos y se ha demostrado que tiene un efecto negativo en el rendimiento laboral. Buscar aprobación es lo que lleva al síndrome del perfeccionismo. Buscar validaciones externas aumenta la ansiedad y hace que un gerente sea más susceptible a actuar con normalidad, incluso cuando no tiene idea de cómo realizar sus tareas diarias. Esta actitud puede ser peligrosa para la productividad.
Ambiente de trabajo insalubre
Un entorno que no apoya el crecimiento, pero que se enfoca más en el desempeño y los logros, puede generar mucha ansiedad y afectar la productividad en el trabajo. Los entornos de trabajo insalubres alimentan fácilmente el síndrome del impostor y la necesidad de compensar en exceso. También conduce a un bajo rendimiento y a una caída en la moral, esa que hunde a una persona.
Cómo superar el síndrome del impostor
El primer paso para superar el síndrome del impostor es la aceptación y la toma de conciencia porque no se puede resolver lo que no se entiende. Cuando la persona toma conciencia de cómo se siente consigo mismo, su entorno de trabajo, las actitudes y cómo percibe los logros, a través de este proceso, llega a comprenderse más a sí misma y reconocer si se siente como una impostora.
También es frecuente que muchos directivos puedan creer que están menos calificados que sus colegas. Este pensamiento constante es lo que puede afectar la finalización de cualquier trabajo en curso, pudiendo ser afectados también el cumplimiento de los objetivos que se habían fijado en la organización.
Algunas formas en las que se puede lidiar con el síndrome del impostor en posiciones de responsabilidad:
1º) Controlar los pensamientos
La mente tiene una manera de exagerar las pequeñas cosas. Por ejemplo, es el caso de un mando intermedio que ha fallado en algo en el pasado o experimentó un fracaso. Esta experiencia pasada puede atormentarle incluso en el momento presente, haciéndolo demasiado consciente de sí mismo y de cómo le perciben las demás personas de su entorno. Este comportamiento que parte de su interior no solo es malo para su bienestar mental, sino que también puede inhibir el crecimiento y la productividad en el trabajo. Por lo que debe hacerse, es tomar conciencia de los pensamientos negativos y cuestionarlos para comprender su validez, así como su racionalidad. En la mayoría de los casos, ocurre que los pensamientos son irracionales y no tienen nada que ver con sus calificaciones y capacidad.
2º) Ser el dueño de los logros
Es una característica de este síndrome negar los propios logros que una persona ha conseguido. Y la mejor manera de gestionar el sentimiento es ser dueño de esos logros, reconocer el hecho de que los objetivos cumplidos fueron el resultado del trabajo duro y no solo de la suerte. Hay que celebrar todas las victorias que una persona tenga en su carrera, tanto las grandes como las pequeñas victorias de cada día.
3º) Descartar el pensamiento de la perfección
La mejor manera enfrentar el síndrome como mando intermedio y/o directivo, es desarrollar una mentalidad de crecimiento en lugar de perfeccionismo. Con esta actitud se asegura que la persona acepte sus vulnerabilidades y busque mejorar en lugar de pretender ser perfecto.
La mayoría de los ejecutivos que luchan contra el síndrome del impostor debido al perfeccionismo no comprenden que la perfección de hoy son los defectos de mañana. El mundo no solo está mutando cada día, sino que nos enfrenta a nuevos retos que hasta ayer nos parecía que no seríamos capaces de enfrentar. La única forma de progresar y enfrentar los desafíos gira en torno a tener una mentalidad de crecimiento.
4º) Redefinir el fracaso como una oportunidad de aprendizaje
No hay que tener miedo de cometer errores y entonces evitar asumir diversos desafíos en la función que el ejecutivo ejerce en su puesto, por la razón de que no quiere cometer ningún error. Lo que debe hacer es cambiar el ángulo de miras, replantearse el fracaso y los errores como una oportunidad de aprendizaje. Ya lo hemos dicho en ocasiones anteriores desde esta tribuna, que si no ha habido fracasos es difícil que haya éxitos.
Ningún éxito perdura sin fracaso: son los errores y los fracasos los que crean nuevas oportunidades que hacen más experta a una persona. Y lo que hay que destacar es que, cuando se tiene una actitud ganadora y no se dilatan innecesariamente decisiones que hay que tomar ya en base a dudas provenientes del miedo al error y al fracaso, es que esa persona no se atreve a salir de su zona de confort en la que se ha instalado, lo que es una parte de la explicación a su actitud. La otra, que, si no revisa esta manera de pensar, habrá nuevas actitudes que le lleven una y otra vez a diferir decisiones, a evitar responsabilidades, etc.
5º) Establecer metas realistas
Es evidente que cuando se fijan las metas hay que tener cuidado en que sean realistas. Y esto en cualquier nivel de trabajo de una organización. En el caso de una persona que se haya fijado metas poco realistas para sí y su trabajo, puede ejercer mucha presión sobre ella y hacerle sentir mal cuando no las logra. La fijación de metas poco realistas son el camino directo para el fracaso, pero con el agravante de que destruyen la autoestima.
6º) Debes evitar la autocrítica
Ser tu propio crítico no solo afecta tu desempeño laboral, sino que también destruye tu autoestima. Ejemplos de autocríticas incluyen “Soy un fracaso”, “en realidad no soy tan inteligente como yo creía”, “no soy lo suficientemente bueno” o “¿cómo pude ser tan estúpido para cometer ese tipo de error?”. Estos pensamientos negativos crean un bloqueo mental e impiden que la persona que se lo plantea vea algo bueno en sí misma.
Ya han sido varias las investigaciones en este campo que demuestra que la autocrítica puede conducir a problemas de salud mental como la ansiedad y la depresión. Es por ello importante la toma de consciencia cuando una persona se critique a sí misma, debiendo comprender que los errores son una parte necesaria de la vida y no tienen correlación con qué tan listo o inteligente se es.
De ahí que es necesario darse un poco de espacio y esa persona poner en su mente la expresión que lo está haciendo lo mejor que puede. Lo que hay que evitar es poner en peligro el esfuerzo bien dirigido con un diálogo interno negativo.
La necesidad de ser apreciado y aprobado por la alta dirección es un problema al que se enfrentan la mayoría de los directivos y se ha demostrado que tiene un efecto negativo en el rendimiento laboral.
7º) La búsqueda de ayuda profesional
Una de las mejores maneras de lidiar con el síndrome del impostor es que los ejecutivos busquen ayuda profesional. Un entrenador o mentor puede ser un gran lugar para comenzar.
Un entrenador es alguien que puede trabajar contigo para ayudarte a romper todas las creencias limitantes que puedas tener de ti mismo y ayudarte a ver más allá de tus limitaciones autoimpuestas.
Un mentor es alguien que ha caminado por el mismo camino y entiende lo que se siente estar en la misma posición. Pueden brindarte consejos útiles y sugerencias sobre cómo lidiar con el síndrome del impostor.
Historia del síndrome del impostor
El Síndrome del impostor fue denominado por primera vez “Fenómeno del impostor” en la década de 1970 por Suzanne Imes, y Pauline Rose Clance. Estas dos psicólogas investigaban la confianza que tenían en sí mismas las mujeres profesionales y fueron las que acuñaron el término.
A través de su investigación, descubrieron que muchas de estas mujeres de alto rendimiento carecían de un reconocimiento interno de su éxito, a menudo compartiendo un marco mental autodestructivo similar. Aunque Clance e Imes centraron su investigación en las mujeres, muchos consejeros y entrenadores de carrera hoy en día están de acuerdo en que la aflicción afecta a los hombres casi tanto como a las mujeres.
“La gente que sufre del síndrome del impostor comienza a desarrollar una serie de distorsiones cognitivas en su cabeza”, esto es lo que afirma Anamaria Nino-Murcia, entrenadora de liderazgo de Silicon Valley. Esta colega es una persona de alta especialización, capaz de reconocer patrones basándose simplemente en los tipos de palabras que usan sus clientes. Por ello, lo que señala respecto a las características que observa en las expresiones de los que padecen el síndrome, tales cómo, “solo tuve suerte”, o también la expresión “fue una casualidad” o “eso no fue realmente por mi culpa”, es una manera clara de eludir la responsabilidad.
En definitiva, este síndrome es una lucha interna mental que termina atormentando a las personas que lo padecen, porque están tratando de manera constante en internalizar sus propios logros, lo que genera sentimientos de insuficiencia, dudas o fraude. Si bien no se reconoce técnicamente como un “síndrome” según los estándares médicos, es demasiado real para los profesionales de todos los campos, desde directores ejecutivos hasta recién graduados universitarios.
Por eso es importante tomar conciencia de los pensamientos negativos, y hay que cuestionarlos para comprender su validez y racionalidad. En la mayoría de los casos, las personas descubren que sus pensamientos son irracionales y no tienen nada que ver con sus calificaciones y capacidad
Cuando se está comenzando un nuevo emprendimiento
En su investigación, la Dra. Imes señala que este fenómeno aparece con mayor frecuencia entre las personas que están comenzando un nuevo emprendimiento. Por lo tanto, no es sorprendente que muchos ejecutivos primerizos caigan en las redes de esta especie de “guerra mental interior”, dudando de sus propias capacidades de liderazgo y conjunto de habilidades dignas de una persona en posiciones de liderazgo.
También es sorprendente lo que de sus conclusiones se derivan para el día a día en las organizaciones: nos referimos a que algunos de los consejos de gestión más comunes que existen, tales como buscar críticas constructivas, rechazar la búsqueda de crédito, aceptar la vulnerabilidad, etc., parecen diseñados intencionalmente para socavar su incipiente confianza.
Cosas que debes ignorar y cosas que debes de tener en cuenta
Aquí ponemos sobre la mesa algunos elementos del Management convencional que a veces es mejor ignorar cuando se está llevando a cabo una posición de liderazgo de tipo primerizo. Porque a veces, la vulnerabilidad no es la mejor política. Como nuevo jefe de equipo y/o mando intermedio a cargo de un departamento, estos ejecutivos se obsesionan demasiado sobre la estrategia de gestión, el comportamiento organizacional y las tácticas de liderazgo efectivas.
Atrás quedaron los días del líder fuerte que nunca muestra debilidad: ser un buen ejecutivo en la actualidad, se entiende más a menudo como mostrar vulnerabilidad y poner todo su ser en el trabajo. Con esos principios de actuación, hay que desarrollar una estrategia para crear un equipo abierto, conectado y productivo.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro recién publicado ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y presidente honorario del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL) y también autor del libro ‘El Cubo del Líder’, y Antonio Alonso, presidente de la AEEN (Asociación Española de Escuela de Negocios) y vicepresidente segundo de EUPHE (European Union of Private Higher Education).
