El tamaño no siempre importa. Una encuesta llevada a cabo por Dale Carnegie en Estados Unidos revela que los empleados de las pymes están conformes con sus trabajos y responsabilidades, pero no por las razones que sus empleadores piensan. Es más, les gusta trabajar en dicha empresa por encima de la satisfacción que expresan empleados en puestos similares en grandes organizaciones. Los porcentajes a favor y en contra son sorprendentes: 36% de los empleados de las pymes asumen un compromiso de buenas prácticas, mientras que el que comprometen en las grandes organizaciones es sólo del 29%.
La cuestión es por qué se puede estar o no plenamente comprometido con la organización. Quizás hay que verlo desde el punto de vista de los empleados de las grandes empresas, que se han mostrado según este estudio un poco desacoplados, sienten que no encajan como les gustaría (26%) frente al 18% de los empleados de pymes que se describen a sí mismos de esta manera.
Cuestiones de compromiso.
¿Tiene importancia este compromiso a la hora de ver beneficios empresariales? La investigación muestra que las empresas en las que existe una alto nivel de compromiso del personal, generan dos veces y media más ingresos que en aquellas en las que puedan sentirse no comprometidos o desvinculados tanto en su puesto de trabajo como de la línea de dirección asumida.
Pero de aquí surge otra lectura: la conexión obvia entre el compromiso y la retención del personal, ya que los empleados desvinculados tienen aproximadamente tres veces más probabilidades de abandonar la empresa y buscar un nuevo empleo en otra organización, sea competidor o no.
Hemos tratado en ocasiones anteriores la cuestión de la retención del talento, por lo que en mercados altamente competitivos, que se ajustan periódicamente en cuanto a demanda-oferta por parte de organizaciones y personal buscando trabajo, que una organización pueda contar con personal que se sienta identificado y comprometido con los objetivos fijados por la dirección, no cabe duda de que es una ventaja competitiva. No hay tantos cambios, ni sobresaltos ni volver a empezar tareas por vacantes que se hayan producido.
Correlación entre el nivel de compromiso y el tamaño de organización
Podríamos formularnos la pregunta de ¿por qué los empleados de las empresas más pequeñas son más proclives a sentirse comprometidos con su trabajo? Vamos a intentar desvelar cuáles son los factores que aceleran ese grado de compromiso:
1º) Mejores condiciones
Las pymes pueden ofrecer unas condiciones de trabajo mayores que agradan a los candidatos, de manera que serán más elementos que les importan en comparación con los que ofrecen las organizaciones más grandes.
2º) La proximidad, un valor en alza
En una pyme el nivel de relación personal con jefes directos y la dirección, es mucho más cercana que en una empresa de más de 200 empleados. Es una respuesta directa a la relación entre quién detenta el poder (empresario y director general) y la relación indirecta con la alta dirección que se realiza a través de un jefe (mando intermedio).
Esto marca decididamente dos estilos de liderazgo distintos: la cercanía a los que deciden (lo cual gusta al empleado), de la diferencia que marca el tamaño en cuanto a afectar la proximidad, a pesar de que el liderazgo de la gran organización esté en manos de un líder moderno y efectivo, abierto a todos los miembros de los equipos y diferentes departamentos. La inercia, como la propia ley de gravedad, no facilitará los contactos de la misma forma que lo hace en las pymes.
El estudio de Dale Carnegie ha encontrado que en las pymes el factor personal (el yo factor) es muy importante para el empleado, que lleva según la evidencia recogida, a un impacto positivo y directo en los resultados y sentir que esa persona es reconocida y considerada importante en la empresa.
3º) Menor tamaño, más interacción
Esto reviste una gran ventaja cuando se trata de la contratación de empleados, pero además porque también surge del estudio, que las pymes, son más propensas a la especialización, a contar con un solo producto, lo que determina un objetivo claro, por tanto la misión y todas las estrategias que deban implementarse tienden a ser más simples. También pone en valor, el hecho de que en las grandes organizaciones tengan más dificultades para establecer la misión y una serie de objetivos que lleven a alcanzar las metas que se hayan impuesto.
4º) Empleados polifacéticos
Las pymes cuentan con un ritmo de trabajo en la que un empleado hace más cosas de las que debiera, por formación y experiencia, aunque gracias a la práctica, terminan haciéndose expertos en varias cuestiones. Eso que se llama “hombre orquesta”, pero que no es en las pequeñas organizaciones un desmérito sino todo lo contrario. En cambio, en las grandes empresas, en las que el desarrollo de la carrera profesional y personal está en juego constantemente, ponen más énfasis en el dinero que perciben a fin de mes, que en la variedad de actividades que realizan en las pymes.
5º) Cuánto más pequeña es la organización más se valora la confianza
Hemos sostenido siempre desde esta tribuna, que el liderazgo efectivo tiene algunas características muy definidas, como ser la credibilidad y la confianza. El estudio de Dale Carnegie pone de manifiesto que el sentimiento de confianza es un valor que todo el mundo aprecia pero especialmente en las pymes, es un atributo esencial.
La encuesta destaca un dato muy significativo: el 70% de las personas han asegurado que uno de los elementos más importantes en cuanto a sentirse comprometidos con el trabajo y la organización, es cuando escuchan la expresión “son personas de confianza para hacer su trabajo y más” como el motivador emocional que más les compromete.
Afortunadamente, tanto para la organización como para el personal, es mucho mejor dar autonomía en los puestos de trabajo en una pyme, en la que los niveles de personas que intervienen se reducen drásticamente, por aquello de que justamente por el tamaño, cada persona tiene a su cargo más funciones y responsabilidades. El líder está siempre al tanto de todo, pero es que también le es mucho más fácil que si estuviese en una gran organización. Saben lo que está ocurriendo en todas las secciones y pueden dedicar tiempo a las relaciones interpersonales, tomar participación directa en algunas funciones específicas, como es por ejemplo, la contratación de nuevo personal.
Ámbitos emocionales y operativos
El estudio divide a los deseos de los empleados en los atributos emocionales y funcionales. Cuando se trata de considerar la honestidad de la dirección o del líder, las pymes realmente destacan. El mero hecho de que la mayoría o todos los empleados, sean capaces de hablar con los líderes de la compañía de manera directa y poder tener discusión y debate de ideas sobre métodos y procedimientos, problemas con clientes, etc., en los que los puntos de vista del empleado puedan ser escuchados con atención por la dirección, otorga ventaja clara aunque sólo sea en tiempo respecto a la gran empresa.
La comunicación siempre es la reina
Partimos del principio que independientemente del tamaño de la organización, la comunicación es una pieza clave, tanto la interna como la externa, pero aciertan los empleados que señalan la capacidad que tienen de contactar de manera inmediata con la dirección y ser escuchados con atención. No cabe duda de que por más mecanismos que existan de comunicación interna en las grandes organizaciones, con intranet y demás ventajas operativas, esto no llegue a producir en el personal el mismo nivel de sentimiento de que se es escuchado y se le presta atención a su preocupación, sugerencia, etc.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, director de ecofin.es, en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN, Javier Espina Hellín, miembro de ECOFIN Business Schools Group, y Eduardo Rebollada Casado miembro del ECOFIN Management & Leadership de ECOFIN.
