Si hay una tendencia clara de hacia dónde irán las acciones de las compañías durante 2025, una de ellas es el Change Management, que se estima que evolucionará hacia un enfoque más proactivo, ágil y basado en datos, poniendo especial énfasis en la experiencia y formación de las personas, así como en la manera en que se está llevando a cabo la transformación digital y la integración de la IA.
Antes que nada, vamos a convenir con nuestros lectores/as lo que se entiende por Change Management (o gestión del cambio), que, para ser sintéticos y precisos, se refiere al conjunto de métodos, procesos y prácticas diseñados para acompañar, facilitar y gestionar la transición de personas, equipos y organizaciones, desde un estado actual hacia un estado futuro deseado, especialmente durante procesos de transformación organizacional, tecnológica o cultural.
Por tanto, en nuestra aportación de hoy vamos a simplificar la expresión gestión del cambio por CM (Change Management). Y por lo que estamos observando de nuestras investigaciones, las tendencias clave van a incluir la transición de proyectos de cambio que pasarán de ser discretos a uno de tipo continuo, con un enfoque tanto en la participación como en el bienestar de los empleados, y muy especialmente el aprovechamiento de la tecnología y los datos para una mejor toma de decisiones y comunicación.
Debe tenerse en cuenta que la diferencia principal entre un cambio discreto y uno continuo se manifiesta por la forma, el ritmo y la naturaleza en que se producen las transformaciones: para el primero, se caracteriza por ocurrir en momentos puntuales y definidos, contando con un inicio y un final claros que, además, suele implicar transformaciones notables, visibles y separadas entre sí, por ejemplo, la implantación de un nuevo sistema o una reestructuración organizativa; cuando es continuo, responde a un proceso constante, evolutivo y acumulativo, que no tiene ni un principio ni un fin claramente delimitados, sino que implica una sucesión de pequeños ajustes y mejoras que, con el tiempo, pueden generar una transformación significativa.
De los dos, destacamos que para el continuo tiene una filosofía de adecuación permanente y se basa en un tipo de mejora incremental, como ocurre en organizaciones que están en una constante búsqueda de innovación que afecta los procesos industriales donde la producción es ininterrumpida y homogénea.
¿Qué diferencias hay entre un cambio proactivo y uno reactivo
La cuestión es el enfoque que se hace sobre el CM, ya que las organizaciones están cambiando de un enfoque reactivo a uno proactivo, adoptando metodologías ágiles para que dicha transformación se haga de forma más eficaz y adaptarse rápidamente a las necesidades cambiantes. ¿Y cuál es la diferencia entre ambas maneras de focalizar? Si es reactivo, responde a los problemas, cambios o desafíos únicamente después de que ocurren. Es una acción ex –post. El inconveniente que se presenta para la dirección es que las acciones que se suceden en respuesta a una determinada situación que hay que abordar, suelen ser inmediatas, improvisadas y centradas en resolver situaciones ya presentes, lo que puede generar mayor desgaste emocional, errores y una gestión de crisis constante.
Sin duda, en este tipo de circunstancias la experiencia de un líder efectivo neutralizará en gran parte los defectos de una reacción tardía. Cuando se practica este enfoque puede ser rentable a corto plazo, pero limita la capacidad de innovación y adaptación a largo y puede hacer que la organización pierda oportunidades frente a competidores más ágiles.
Cuando es proactivo, implica la capacidad de anticipación de la dirección a los problemas, identificar oportunidades y prepararse antes de que surjan los desafíos. Es realizado ex –ante. De ahí que se apoya especialmente en criterios estrictos de planificación, prevención e innovación continua, permitiendo a la organización liderar el cambio en lugar de reaccionar a él.
Esta filosofía de actuación es la que favorece el alineamiento con objetivos de largo plazo, reduce la gestión de crisis y permite aprovechar oportunidades de mercado antes que la competencia, aunque suele requerir mayor inversión en recursos y análisis.
Enfoque centrado en el empleado
Este enfoque se centra en comprender y abordar las necesidades de las personas durante todo el proceso de CM, garantizando que se sientan comprometidos y apoyados.
Ante este fenómeno ante el cual las organizaciones están respondiendo favorablemente, surge una pregunta clara: ¿cuál es la importancia, además del beneficio, del enfoque centrado en el empleado para los procesos de CM? Y la evidencia empírica demuestra que es fundamental colocar a las personas en el núcleo de la estrategia, lo que genera múltiples beneficios tanto para los empleados como para la organización. Estos no son solo económicos, por ejemplo, por evitar fugas de talentos y fomentar la retención, sino, que son más intangibles al inicio, aunque finalmente también terminar repercutiendo en el nivel de productividad, ya que las empresas al priorizar la experiencia y el bienestar del empleado logran niveles significativamente más altos de compromiso y fidelidad, lo que reduce la rotación de personal y asegura la continuidad del talento clave.
Digamos que es una clara materialización de lo que implica el capital intelectual, pero con repercusión directa en la Cuenta de Explotación. Cuando esto se impulsa así, se logra un aumento de la productividad y el rendimiento, ya que un entorno laboral en el que se escucha y responde a las necesidades de los empleados fomenta la motivación, la creatividad y la colaboración, tres elementos constitutivos de mejoras en la competitividad y los resultados de negocio.
Es obvio que también se reduce significativamente la resistencia al cambio, al involucrar a los empleados en el proceso y atender sus preocupaciones, lográndose que se adapten mucho mejor a las nuevas realidades organizacionales. Todo esto compartido por unas relaciones interpersonales que se producen en un mejor clima laboral y bienestar de los empleados, porque está demostrado que cada vez que las acciones que se llevan a cabo se pivotean teniendo en cuenta a las personas, se está también promoviendo el equilibrio entre vida personal y profesional, el desarrollo continuo, el bienestar emocional y físico, creando equipos más sanos, felices y cohesionados.
No menos importante es que se logra una ventaja competitiva y reputacional, ya que las organizaciones que cuidan la experiencia del empleado se posicionan como empleadores atractivos y responsables, lo que mejora su reputación y capacidad para atraer y retener talento, lo que a su vez impulsa el crecimiento sostenible y la resiliencia organizacional.
Transformación digital, IA y toma de decisiones
Hacer una transformación digital eficaz se corresponde cuando se produce la integración estratégica de tecnologías digitales en todas las áreas de una organización, generando a consecuencia de ello cambios profundos. Este proceso impacta tanto en el aspecto operativo diario, como en la capacidad para generar valor y de alguna manera transferirlo al cliente, lo que implica que hay que ir adaptándose a un entorno competitivo en constante evolución. El CM no solo trata de incorporar nuevas herramientas tecnológicas, sino de impulsar un cambio organizacional en todas las direcciones (transversal y vertical), redefiniendo procesos, fomentando la innovación y colocando al cliente en el centro de la estrategia.
Obviamente esto incluirá los siguientes elementos:
– El aprovechamiento de herramientas y plataformas digitales para facilitar el CM, mejorar la comunicación e impulsar la adopción digital.
– La integración de la IA y la automatización para optimizar procesos, analizar datos y respaldar la toma de decisiones en el CM.
– Una toma de decisiones basada en datos, para evaluar el impacto de los cambios, priorizar esfuerzos y monitorear el progreso.
Cuando el enfoque es en la cultura y el compromiso
Si partimos de la idea que el CM trata al cambio en sí mismo como un proceso continuo en lugar de una serie de proyectos aislados, está reconociendo la importancia que tiene la integración del CM en la cultura organizacional y el compromiso de los empleados para impulsar una transformación que sea exitosa.
Esta mentalidad involucra también las consideraciones sobre las dos caras de una misma moneda: sostenibilidad y ética en cualquier iniciativa de CM; desarrollar la resiliencia a cualquier proceso de CM, lo que implica desarrollar programas y estrategias para ayudar a los empleados y a las organizaciones a adaptarse a los cambios de forma más eficaz. Esto incluye que se definan roles especializados y la necesidad de que las organizaciones inviertan en la capacitación de su fuerza laboral.
El CM prioriza actualmente la experiencia y el bienestar de los empleados como componentes clave.
No hay que tomarse con superficialidad cada vez que un directivo dice “aquí en la empresa…nosotros damos preferencia al bienestar de los empleados”, o también cuando algún mando intermedio afirma que “damos prioridad a la experiencia del empleado”, porque ni debe quedar como una expresión vacía de contenido y se diga por dar una imagen (de parte de la dirección), ni tampoco las personas en sus puestos de trabajo tienen que tener la percepción que se trata de una mera postura, pero que en realidad no cuentan como empleados en la medida que deberían hacerlo.
De ahí que cuando el CM sitúa la experiencia y el bienestar de los empleados en el centro de sus estrategias, está de hecho reconociendo que el éxito del proceso de transformación que se está llevando a cabo está dependiendo de un hilo: de cómo se sientan, cómo se adapten y cómo se involucren las personas durante las diferentes fases del CM. Por ello, actualmente desde la dirección los enfoques modernos se centran en tres factores clave:
a) Modelos centrados en el ser humano
Las organizaciones están adoptando modelos para el CM que enfatizan la empatía, la inteligencia emocional y la seguridad psicológica. Razón por la cual, se ha hecho mucho más evidente el esfuerzo de cada líder efectivo en comprender y atender las necesidades emocionales y psicológicas de los empleados, utilizando herramientas como encuestas de retroalimentación y mapas de trayectoria para adaptar las intervenciones.
b) Una comunicación y liderazgo transparentes
La comunicación clara y consistente, así como el liderazgo transformacional, ayudan a reducir la incertidumbre, el estrés y la resistencia. Los líderes empáticos fomentan la confianza, la resiliencia emocional y la adaptabilidad, lo que impulsa directamente el bienestar de los empleados durante el CM.
c) Personalización y flexibilidad
Los planes de cambio ahora incluyen capacitación personalizada, opciones de trabajo híbrido y apoyo a medida para abordar las diversas necesidades y preferencias de los empleados, mejorando la satisfacción y reduciendo el agotamiento.
Para alcanzar un equilibrio en el acoplamiento de todos los factores intervinientes, las organizaciones invierten en programas de bienestar, recursos para la gestión del estrés y entornos inclusivos para promover la salud psicológica, emocional y física de todos los empleados durante todo el proceso de CM, lo que genera múltiples beneficios.
En qué consisten los programas de bienestar
Como suele ocurrir en toda evaluación de resultados de una organización seria, están los beneficios medibles inmediatamente por la cuantificación en la Cuenta de Explotación y también aquellos otros, más intangibles, pero que como hemos sostenido más arriba, terminan siendo decisivos para la construcción lenta pero segura del beneficio obtenido.
Para ello, la dirección tiene que poner a disposición programas ajustados a esta realidad de los que se conoce como “comportamientos saludables sostenibles”, que se basan en coaching de salud, evaluaciones de bienestar y asesoramiento personalizado que tienen el valor de fomentar la concienciación sobre la salud física y mental, motivando a los empleados a adoptar y mantener estilos de vida más saludables. Las iniciativas para dejar de fumar y de acondicionamiento físico brindan responsabilidad y apoyo social, ayudando a los empleados a superar hábitos poco saludables.
Todo cuidado preventivo a través de los exámenes de salud y los programas de acondicionamiento físico, reducen el riesgo de enfermedades crónicas, disminuyendo así los tratamientos médicos y los costes de atención médica para los empleadores y el propio estado, en función de cómo sea la legislación vigente de cada país. Pero independientemente de las normativas legales, hay estudios de carácter universal que nos dicen claramente, que, por ejemplo, reduciendo significativamente ciertas adicciones como el alcoholismo, además del beneficio para la salud de la persona, se evidencia una sustancial baja en el ausentismo, por tanto, una mejora en la productividad.
También se logra con las actividades de bienestar, un mayor compromiso y moral de los empleados, como son los retos de equipo y las plataformas de salud mental, que fomentan la conexión social, reducen el aislamiento y apoyan la camaradería, lo que mejora el trabajo en equipo y la participación. Todo apoyo y toma de consciencia de lo que significa la salud mental, contribuye significativamente en rebajar la ansiedad y mitigar el agotamiento, lo que impulsa la productividad y la moral.
En cuanto al bienestar holístico, los programas integrales abordan la salud física, mental, emocional e incluso espiritual, creando una cultura de confianza y compromiso que alinea a los empleados con los objetivos de la organización.
Neutralizar el flagelo moderno del estrés
Se sabe la importancia de las consecuencias, tanto cualitativas como cuantitativas que a nivel macro social tiene el estrés: las primeras, en cuanto al perjuicio en la salud mental y que puede derivar en un amplísimo porcentaje en problemas de salud física; respecto a las segundas, porque cada vez son más las bajas laborales por estrés.
Una gestión eficaz de este flagelo, puede verificarse por una capacitación participativa y las intervenciones individuales que reducen el estrés laboral y mejoran las habilidades de afrontamiento, ya que hay muchos estudios que han demostrado en investigaciones de largo plazo, que los programas de reducción del estrés generan beneficios duraderos en la salud mental, la calidad del sueño y la reducción de los síntomas de ansiedad y depresión.
Si a esto se le suma un entorno laboral propicio, tales como las políticas que promueven la conciliación de la vida laboral y personal, los horarios flexibles, los días dedicados a la salud mental y la comunicación abierta, todas ellas contribuyen a una cultura positiva donde los empleados se sienten valorados y apoyados.
Retroalimentación y Medición Continua
Los mecanismos de feedback en tiempo real y el análisis de sentimientos ayudan a las organizaciones a monitorear la experiencia de los empleados, abordar las inquietudes con prontitud y perfeccionar las estrategias de cambio para obtener mejores resultados.
Cultura organizacional y agilidad Existe una tendencia hacia un CM, centrado en enfoques iterativos y flexibles en lugar de los modelos lineales tradicionales. Construir una cultura preparada para el CM e integrarlo con la estrategia organizacional y la gestión de proyectos son tendencias clave.
Por ello, en el presente las organizaciones punteras están implementando las mejores prácticas emergentes cuyo enfoque está centrado en dos cuestiones fundamentales para el éxito del CM: el componente humano del proceso que implica una comunicación eficaz, transparente y generadora de confianza que garantice que los empleados comprendan y adopten los cambios; el elemento que está impulsado por datos y el uso de análisis e IA para predecir la resistencia, medir la adopción y ajustar las estrategias en tiempo real, ya que el software moderno de CM está reemplazando el seguimiento manual para lograr una mayor visibilidad y eficiencia.
Al funcionar todo como un sistema perfectamente integrado, se produce una colaboración interfuncional que involucra a representantes de toda la organización para fomentar la aceptación y agilizar la implementación. Y dicha integración también se facilita por la personalización, que es adaptar las intervenciones y las comunicaciones a los diferentes grupos de interés para una mayor participación y eficacia.
También forma parte de este proceso de integración en la cultura corporativa, el concepto de mejora continua, como la conocida gestión incremental del CM, como es el proceso Kaizen, que fomenta la retroalimentación continua y los pequeños ajustes, construyendo una cultura de innovación diaria.
En cuanto al comportamiento futuro del CM para los próximos años, habrá que revisar cuáles serán las metatendencias del CM, por ejemplo, para los siguientes cinco años hasta 2030.
No cabe duda que, estas metas reflejadas en un espejo que se mire a cómo van a ser en cinco años más, tienen que reflejar el nivel de aceleración de innovación tecnológica, la transformación cultural y la necesidad de resiliencia y sostenibilidad.
Las principales metatendencias
- Digitalización y automatización avanzada
Hay que destacar que los procesos que vayan surgiendo de transformación digital se convertirán en requisitos, no en opciones. Las herramientas de IA generativa, procesos de automatización avanzada y plataformas de integración, permitirán optimizar procesos y tomar decisiones en tiempo real. El CM deberá acompañar todas estas transformaciones con programas de capacitación y estrategias para reducir la resistencia al cambio y alinear la tecnología con los objetivos estratégicos.
- Gestión de la diversidad generacional y cultural
La coexistencia de una convivencia de múltiples generaciones en el entorno laboral, exigirá enfoques personalizados y flexibles. El CM estará diseñado y deberá actuar como puente para construir culturas organizacionales que sean inclusivas, para lo cual debe promover la colaboración entre diferentes estilos de trabajo y en cuanto a las expectativas personales de cada miembro de equipo y/o departamento.
- Sostenibilidad como eje estratégico
La presión regulatoria y social obligará a las organizaciones a integrar la sostenibilidad en sus procesos y cultura. El CM se convertirá en una pieza esencial de la dirección para rediseñar procesos, fomentar un cambio de mentalidad, al mismo tiempo que se ocupará de asegurar el cumplimiento de objetivos ambientales y sociales medibles.
- Hiper-personalización de la experiencia del empleado
El bienestar y la satisfacción de los empleados serán prioritarios. El CM deberá enfocarse en personalizar la experiencia laboral, desde horarios flexibles hasta programas de desarrollo profesional y bienestar, utilizando datos y feedback de manera continua para diseñar soluciones a medida.
- Resiliencia y preparación ante la incertidumbre
La capacidad de anticipar y responder a crisis (pandemias, desastres, cambios económicos) será vital para el futuro sostenible de cualquier organización. El CM deberá orientarse en desarrollar planes de contingencia, sistemas de monitoreo y análisis predictivo para una respuesta ágil ante escenarios imprevistos. Hay que tener en cuenta que desde 2020 con la pandemia, lejos de ser una sensación de unos pocos, pasa a ser una realidad macro-social, que se aceleran los sucesos que pueden ser considerados auténticos cisnes negros y especialmente, tremendamente negativos para la economía de países y organizaciones.
- Liderazgo inclusivo y colaborativo
El liderazgo evoluciona hacia modelos más participativos, donde los líderes están no solo obligados por las circunstancias, sino por su propia filosofía si son líderes efectivos, de ser más que nunca los facilitadores de todos los procesos de transformación, por lo que también tienen que comprometerse con ese ámbito de salud mental que es reducir el estrés y la ansiedad del personal, por lo que ayudará a promover la confianza, que desatará sin limitaciones la creatividad y la innovación. El CM impulsará la capacitación en liderazgo inclusivo y la comunicación transparente.
- Aprendizaje continuo y desarrollo de habilidades digitales
Equipar a los empleados con competencias digitales y fomentar la mejora continua serán pilares para la adaptabilidad organizacional. Plataformas de aprendizaje y metodologías ágiles serán integradas en los procesos de CM
¿Cuáles son los beneficios de usar técnicas ágiles de CM?
La agilidad en la implementación del CM, es especialmente aconsejable, cuando se requiere de gran pericia y eficacia al abordarse proyectos complejos, ambiguos o de rápida evolución, como las transformaciones digitales o las iniciativas de mejora continua.
Su enfoque iterativo y centrado en las personas garantiza que las organizaciones se mantengan competitivas y receptivas en un entorno dinámico.
Pero se observan ciertas ventajas que ofrece sobre los enfoques lineales tradicionales, de ahí el valor que se le atribuye en los entornos empresariales actuales, que no pueden caracterizarse justamente por ser poco dinámicos y complejos. Entre ellas se tiene:
– Organizaciones más flexibles y adaptables, porque la naturaleza de las técnicas ágiles, les permiten adaptarse rápidamente a las circunstancias cambiantes, sea por los requerimientos del mercado, o también por las necesidades de las partes interesadas, garantizando la alineación con los objetivos del negocio durante todo el proceso.
– Velocidad de respuesta en la entrega y comercialización, desde el momento en que dividiendo los cambios en incrementos más pequeños y manejables (sprints), los equipos pueden generar valor de forma más rápida y continua, en lugar de esperar a la implementación completa del proyecto.
– Feeback y mejora continua, en la medida que los ciclos regulares de feedback con las partes interesadas facilitan el aprendizaje continuo, las correcciones inmediatas y las mejoras iterativas, lo que genera mejores resultados y reduce el riesgo.
– Una mayor colaboración y compromiso, por lo que hay que enfatizar en el buen trabajo en equipo, la colaboración interdisciplinaria y la participación de las partes interesadas, lo que aumenta la aceptación, reduce la resistencia y fomenta un sentido de pertenencia entre los empleados.
– Transparencia y comunicación, ya que las actualizaciones frecuentes, la comunicación visual y los debates abiertos mantienen a todos informados, alineados y comprometidos durante todo el proceso de CM.
– Reducción de la resistencia al cambio y la fatiga, como consecuencia de que la co-creación de los procesos de CM, así como su progreso visible e incremental, ayudan a normalizar los cambios frecuentes, minimizar la resistencia y reducir la fatiga al hacer visibles los beneficios de forma temprana y frecuente.
– Mayor productividad y eficiencia, derivado de equipos ágiles que suelen ser más productivos y eficientes, siendo ya muchos los estudios que demuestran que pueden ser hasta un 25 % más productivos y un 50 % más rápidos que los equipos que no son ágiles.
– Reducción y control de riesgos, en la medida que las pruebas, revisiones y feedback frecuentes permiten la identificación y resolución temprana de problemas, minimizando el riesgo de fallos a gran escala.
¿Cómo mejora el análisis predictivo las estrategias de CM?
¿Por qué la mejora? Porque al hacer un buen análisis predictivo el CM está siendo más proactivo, adaptable y basado en datos y las principales maneras en que aporta valor son:
– Anticipa resistencias y riesgos, ya que los modelos predictivos analizan datos históricos y en tiempo real para identificar patrones que indican dónde es probable que surjan resistencias u obstáculos, permitiéndole a las organizaciones que intervengan antes de que los problemas se agraven o que se entre un punto de no retorno.
– Personaliza las intervenciones, ya que facilita la comprensión de las tendencias de comportamiento, conociendo mejor cuáles son los sentimientos específicos de las personas y equipos, permitiendo el análisis predictivo una comunicación, capacitación y soporte a medida, yendo más allá de los enfoques convencionales.
– Optimiza la toma de decisiones, ya que la información basada en datos ayuda a los líderes a tomar decisiones informadas, reduciendo la dependencia de la intuición y minimizando las inconsistencias causadas por sesgos cognitivos.
– Permite la adaptación en tiempo real, porque una de las ventajas del análisis predictivo, especialmente al combinarse con IA y aprendizaje por refuerzo, permite perfeccionar continuamente las estrategias de CM en función de las respuestas de los empleados y la evolución de las condiciones, en lugar de seguir planes rígidos.
– Mejora la medición y las tasas de éxito, en la medida que las organizaciones pueden pronosticar el impacto de las iniciativas de CM, hacer seguimiento del progreso y medir la eficacia, lo que se traduce en transformaciones más exitosas y eficientes.
– Mejora el compromiso de los empleados al identificar los niveles de sentimiento y compromiso, ayudando a los líderes a abordar las preocupaciones con antelación, aumentando la aceptación y reduciendo la fatiga del cambio.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro recién publicado ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y presidente honorario del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL) y también autor del libro ‘El Cubo del Líder’; y Antonio Alonso, presidente de la AEEN (Asociación Española de Escuela de Negocios) y vicepresidente segundo de EUPHE (European Union of Private Higher Education).
