Satisfacción y compromiso de los empleados

Más allá del Talento y la promoción de la Talentocracia están las Personas. Hay que atraer y retener talento. Pero la verdadera formulación de la pregunta es qué es más importante: si el compromiso de los empleados o la satisfacción de ellos a nivel individual con su trabajo. Es entonces cuando aflora cierta confusión con ambos términos, incluso aplicándolos como si fueran similares, cuando en realidad no lo son.

Es evidente que todos los empleados quieren sentirse satisfechos con su trabajo. Y cuando se tiene un razonable nivel de satisfacción con el trabajo, que en la mente de cada persona está desglosado en salario, los beneficios que puede obtener, la estabilidad, el well-being (o sea el buen ambiente), los recursos que asigna la empresa para el crecimiento y desarrollo del personal, etc., todos estos son elementos que forman parte de esa satisfacción que es como un agregado de factores diferentes, pero que tienen que estar todos integrados para que el sentimiento sea positivo.

Desde ya que también lo que entendemos por expectativa que el empleado tiene sobre su futuro tiene directa relación con todos estos agregados, que cuando funcionan deficientemente, por más voluntad y ambición que se tenga, ese nivel de satisfacción baja porque se apaga esa llama de empuje que las personas tienen para hacer las cosas bien y con responsabilidad.

Ahora bien, cuando la satisfacción laboral está en un nivel alto, tanto del grupo como individualmente, la empresa por sí sola es un polo de atracción de nuevos candidatos y mantiene la retención del talento, allanando el camino para que se libere todo ese potencial emocional que construye relaciones muy fértiles entre empleados y empleadores que es el compromiso. Es evidente que los empleados que están comprometidos no hay duda que están satisfechos con su trabajo. Pero hay más: también demuestran un compromiso y entusiasmo adicionales por su trabajo y la empresa en general.

Creen en la dirección y en la línea de actuación. Apoyan la cultura corporativa y se sienten ineludiblemente enraizados con ésta. Saben que forman parte indisoluble de la empresa y que los cambios que se hagan serán para mejora dicha cultura en beneficio de la organización y de cada una de las personas que la integran. Esta es la comprensión que tiene en toda su extensión lo que para estas personas satisfechas significa el compromiso.

Ninguna de estas personas comprometidas va todos los días a su puesto de trabajo para que le ingresen la nómina a fin de mes. No es el sentimiento definitivo, aunque evidentemente forma parte de él. ¿A qué nos referimos? A que además de cobrar un salario se siente parte, quiere contribuir, sabe que se reconoce su esfuerzo, no es una persona a la que hay que decirle lo que tiene que hacer, porque su deber (su responsabilidad) es parte inherente de ese compromiso intangible (difícil de medir) pero que existe y es determinante para que una organización presuma de equipos de alto rendimiento.

Este nivel de compromiso hace que los empleados estén en casi todos los momentos del día, bastante inspirados, resolviendo la rutina diaria, así como los imprevistos, porque sienten una profunda conexión emocional con el trabajo. Además, crean amistades cercanas con sus compañeros de equipo /o departamento. Sienten un nivel especial de motivación para seguir contribuyendo porque tienen la seguridad que el líder y/o la dirección siempre reconocen su trabajo. Que es valorado y como personas también son valoradas y respetadas.

Comprenden perfectamente su horizonte laboral presente y futuro

Cuando se tiene este compromiso aludido, es que sus expectativas laborales son buenas, pero, además, creen que son mejorables dentro de la empresa y con esta dirección en la medida que siga con este esfuerzo y trabajo dedicado. Todo ello contribuye a contagiar el entusiasmo y la motivación al grupo del que forma parte. Y esto a su vez ocurre con otros compañeros que sienten lo mismo.

Por tanto, el ambiente es cordial y se ha creado un espíritu de confianza en la dirección. Todos son perfectamente conscientes de la valiosa contribución que están realizando diariamente para la empresa, y que, por supuesto está contribuyendo a su vez a un bien superior, que es la meta fijada dentro de los planes estratégicos que la dirección ha marcado y por la cual hay que cumplir con una serie de objetivos en los que cada persona va a participar desde la planificación hasta la implementación de las acciones. Todo ello con un sentido de equipo, pero que se manifiesta no solo en la buena coordinación, sino en una cohesión elevada que lleva a un colaboracionismo profesional en todos los niveles de la organización.

Contribuyen con sus habilidades, conocimientos y talento con pasión, con el ánimo puesto en prosperar día a día en su función, ayudar a los demás y elevar también el nivel de eficiencia operativa de la empresa.

Encuestas de compromisos de los empleados

Es frecuente que, en las encuestas de compromiso de los empleados de las empresas, no se mida en absoluto el nivel de compromiso de aquellos, sino la satisfacción de los empleados (o satisfacción laboral). Esto forma parte de ese confusionismo que aludimos más arriba. Pero cuando se utilizan estos términos como conceptos similares y de manera indistinta, puede producir desinformación y lo peor de todo, engañar a los líderes para que tomen decisiones equivocadas de desarrollo organizacional de recursos humanos. Y esto sí que puede tener graves consecuencias para el crecimiento corporativo futuro de la organización.

Preguntas bien y mal formuladas

Las encuestas de satisfacción de los empleados responden a preguntas de este tipo:

– ¿Están los empleados contentos con su trabajo?

– ¿Creen los empleados que obtienen lo que quieren con este puesto de trabajo en el aspecto profesional?

– ¿Creen que los empleados están a gusto con lo que hacen y la responsabilidad que tienen?

– ¿Están contentos los empleados con la gerencia y/o la dirección?

Puede haber decenas de variaciones, pero lo que pretenden saber en cuanto a satisfacción de los empleados es si cubre las preocupaciones y necesidades básicas de ellos, el grado en que una persona está contenta con su trabajo y el papel que desempeña en su vida.

Por ello, la tipología de preguntas con esta finalidad terminan siendo externas a la propia función y responsabilidad, ya que mayoritariamente están vinculadas al entorno laboral inmediato de los empleados: política y administración de la empresa, nivel de remuneración y cuáles son los beneficios, cómo valoran la seguridad laboral, cómo impactan los niveles de carga de trabajo, cómo ven el trabajo en equipo, si hay cierta flexibilidad en cuanto a distribución de horas de trabajo presenciales o modo online que ha quedado como un método aún que se está siguiendo en muchas empresas en la etapa post Covid, y como no puede ser de otra manera, la compatibilidad entre el trabajo y su vida familiar.

Querer mantener un nivel de satisfacción y que los empleados estén felices, requiere que la empresa se ocupe de conocer en profundidad cómo está siendo gestionado de parte de la gerencia y/o diferentes departamentos, o filiales de la empresa en otras regiones, ese nivel de satisfacción que un liderazgo efectivo persigue con la finalidad de reducir la rotación, ayudar a retener el talento y lograr un índice bajo de quejas dentro de cada jornada y cada semana, porque se cumplen los horarios y responsabilidades sin fisuras y en total alineamiento con las políticas establecidas por la alta dirección.

Desafortunadamente, la satisfacción del empleado no necesariamente se correlaciona con el desempeño. A veces, los empleados satisfechos simplemente están contentos con sus trabajos y el statu quo; de hecho, para algunas organizaciones, algunos empleados satisfechos son personas sin las cuales la organización estaría mejor.

Por ello debemos insistir en que la principal diferencia entre compromiso y satisfacción de los empleados, radica en su relación con el aspecto de desempeño individual y organizacional. La satisfacción no necesariamente se correlaciona con diferentes indicadores de desempeño organizacional, pero el compromiso de los empleados sí.

En cuanto a las preguntas típicas para medir el compromiso, se tiene:

– ¿Está obteniendo la dirección lo que necesita de sus empleados?

– ¿Qué es lo que la empresa requiere de sus empleados?

– ¿Está dando la empresa una demostración clara del apoyo total a los valores que conforman su cultura corporativa, especialmente en su relación con los empleados?

– ¿Se está apoyando las áreas operativas, especialmente las comerciales?

– ¿Se está transmitiendo con transparencia la visión de la organización a todos los empleados?

– ¿Percibe la empresa que existe un orgullo de pertenencia de parte del personal?

– ¿Están dispuestos los empleados a ofrecer un esfuerzo discrecional en sus actividades laborales diarias (estímulos internos/personales y externos), o sea lo que comporta un compromiso motivacional.

– ¿Existe una manifestación clara de demostrar lealtad y voluntad de permanecer en la organización, tanto en el presente como a medio y largo plazo?

Por todo lo expuesto, puede concluirse que el compromiso de los empleados va mucho más allá de la simple satisfacción laboral.

La temperatura ambiental de la organización

Al igual que sucede con otros indicadores que se utilizan en la gestión empresarial, por ejemplo, los de análisis financiero a través de ratios, no son en sí mismos definitivos, sino que forman parte de una serie de herramientas que la dirección utiliza para el diagnóstico de diferentes situaciones y facilitar la toma de decisiones consecuentes.

Estamos en un momento explosivo de la economía, los mercados y las políticas que toman los gobiernos. Por tanto, siguiendo este análisis y en relación a la utilización de otras herramientas de dirección, el índice de compromiso por sí solo no dice mucho sobre lo que está impulsando el compromiso y cuáles deben ser las acciones que deben tomarse una vez analizada la encuesta. Simplemente, son indicadores que están midiendo la temperatura de la organización.

De ahí que, para garantizar que se puedan tomar medidas para mejorar el compromiso, primero debemos identificar qué impulsa el compromiso. Qué es lo que lo mueve. Y estos impulsores del compromiso de los empleados tienden a ser intrínsecos al trabajo: el trabajo en sí mismo, la sensación de logro, la creatividad, la independencia, la responsabilidad, el aprendizaje, el crecimiento o avance profesional, ayudar a la sociedad, entre otros.

Para las organizaciones que experimentan cambios drásticos, donde se requieren mediciones frecuentes para evaluar el riesgo potencial de compromiso, es altamente conveniente además de la encuesta en los términos parecidos a los descritos, formular una pregunta abierta orientada a la acción, por ejemplo, ¿cuáles serían para Ud. las dos cosas claves que deberían implementarse para mejorar esta empresa? La naturaleza de esta pregunta, facilita a que el análisis cualitativo podrá contar con elementos que serán más fácilmente identificables desde el momento en que han sido los empleados los que han acotado aquellas cuestiones que consideran que hay que cambiar.

El éxito de las organizaciones subyace en las personas, de base, mandos intermedios y dirección. La visión sistémica exige que todas las partes que componen la operativa diaria funcione como un reloj. Contar con una fuerza laboral comprometida es garantía de un negocio de éxito.

José Luis Zunni. Director de ECOFIN Business School y coordinador de ECOFIN Management & Leadership. Director del Centro de Liderazgo de la EEN (Escuela Europea de Negocios) y coordinador académico de la Red e Latam del grupo media-tics.com. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Conferenciante. Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management de la EEN y coordinador del FORO DE MANAGEMENT Y NUEVA ECONOMÍA DE LA EEN. Autor de ‘Inteligencia Emocional para la Gestión. Un nuevo liderazgo empresarial’, coautor de ‘Liderar es sencillo. Management & Liderazgo’ y coautor con Ximo Salas de ‘Leader’s time (Tiempo del líder)’.

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