Reinventando la gestión por objetivos

Vivimos una revolución exponencial en todos los ámbitos: sociedad, consumo, empresa, tecnologías. La velocidad del cambio es el paradigma de la gestión urgente, del hoy y ahora. Sin embargo, hay que abstraerse a veces de esta velocidad hiperespacial y volver a los clásicos, a los fundamentos. Es la base para reinventar el management y para reinventarnos a nosotros mismos.

Es el caso por ejemplo, del trabajo por objetivos y de la planificación por objetivos. La idea central que subyace en esta metodología, proviene del término que acuñara Peter Drucker de “Management by Objectives” (Gestión por objetivos), que es en esencia el establecimiento de una cadena de objetivos específicos dentro de una organización, para que después se pueda establecer una planificación estratégica de cómo abordarlos a lo largo del ejercicio. Esta metodología permite que se puedan supervisar las diferentes tareas en una empresa, ordenarlos de manera eficiente y facilitar un ambiente de trabajo relajado y con una productividad razonable.

Cuando los empleados se han involucrado en el proceso de una planificación por objetivos, se produce el efecto inmediato de que cumplen mejor con sus responsabilidades. Les ayuda a priorizar porque la metodología en sí misma es establecer cadenas de prioridades.

¡Objetivos sí…eficiencia también!

La eficiencia es en sí misma un objetivo buscado por la dirección, por lo que el líder de un equipo busca por todos los medios no sólo cumplir con los objetivos previstos, sino hacerlo con un elevado nivel de rendimiento (costes insumidos en relación a resultados obtenidos).

El impacto que la innovación tecnológica ha tenido en la eficiencia en algunos sectores de la economía, por ejemplo, en los ámbitos de producción industrial, deja poco lugar a dudas en cuanto a la correlación entre planificación por objetivos y eficiencia. Esto se observa en cualquier análisis empresarial en el que haya que ajustar los requerimientos de la empresa en función de sus competidores y la agresividad del entorno.

Es el caso de una línea de montaje de una fábrica de automóviles, en el que la automatización ha reducido la cantidad e intensidad de mano de obra, pero al mismo tiempo la complejidad de los procesos industrializados modernos, requieren de formación y capacitación adecuada para que no se resienta la productividad por problemas de errores en los objetivos de producción planificados.

En definitiva, la eficiencia es un objetivo principal de equipos y dirección. Por lo que la planificación y gestión adecuada de los objetivos es la garantía de que el principio rector de la eficiencia que lleva a mayor productividad y mejora en la competitividad, sea la guía y se cumpla.

En la mayoría de las actividades de servicios, la eficiencia a veces se contrapone al logro de buenos resultados, porque no son procesos mecánicos como el industrial de nuestro ejemplo, ya que sólo buscan incrementar resultados de manera directa a la asignación de recursos. Por ejemplo, más vendedores, mejores resultados de venta.

Lo que sucede, es que hasta que se llegue al punto de rendimiento que los objetivos de la empresa hayan fijado, habrá un período de tiempo en el que se trabajará asumiendo costes controlables porque la respuesta comercial a pesar de nuevos agentes, según sea el tipo de producto y/o servicio, requiere de un tiempo para que rinda de acuerdo a los objetivos previstos. Cuando los equipos colaboran para acelerar el flujo de trabajo, facilita llegar más rápido y de manera eficiente a los objetivos previstos.

Fomentar el trabajo por objetivos

Quiere encontrar una empresa que en el panorama actual y en cualquier sector de la economía, sólo tenga una nómina basada en sueldos fijos, que se ajustan por antigüedad e inflación, no pierda el tiempo. Casi ya no existen, excepto en la administración pública. ¿Por qué? Porque el número de empresas que motivan a las personas con el trabajo por objetivos ha ido aumentando de manera exponencial en los últimos años, especialmente como consecuencia de la crisis iniciada en 2008-2009 y a partir de la salida de la misma durante los años 2013 y 2014. Pero estando en el 2º semestre de 2018, lo que nos ha dejado dicha crisis, es un cambio sustancial en la práctica remunerativa de las organizaciones.

Es cierto que para el personal le implica un esfuerzo para adaptarse a la nueva metodología, pero una vez que las tareas van rodando con el nuevo método, el cambio producido en el desempeño de determinadas trabajos, supondrá un beneficio claro para personas y equipos, ya que la dirección también tendrá mejores medidas y valoraciones sobre lo realizado, así como incrementos en el nivel de eficiencia y productividad. Consecuencia directa: facilita la evaluación no sólo de la eficiencia de cómo se ha realizado un trabajo determinado, sino mejoras en la gestión del tiempo, que a su vez es un claro indicador de un aumento en la eficacia personal.

Cuando cada empleado hace un mejor uso de sus horas laborales para cumplir con los objetivos establecidos, puede la dirección de su departamento y/o equipo dar a algunas personas más flexibilidad horaria según sean sus responsabilidades.

¿Tiene algún beneficio claro el trabajar por objetivos?

Además de impactar de lleno en la productividad por lo señalado más arriba, es un elemento motivador, porque está fomentando una mayor competitividad entre personas y equipos. Impacta también en una clara mejora en el compromiso personal que cada empleado asume con la organización.

El seguimiento escrupuloso de la cadena de objetivos es lo que alimenta la eficiencia, porque las personas son conocedoras de que cada tarea o grupos de trabajo, se darán por concluidos cuando todos aquellos objetivos hayan sido cumplidos según los protocolos establecidos por la dirección.

Este mecanismo permite a su vez establecer de manera más simple y directa una política de incentivos. Esto encaja directamente con recompensar la eficiencia (política de incentivos) e incremento del nivel de satisfacción de los empleados. Porque sentirse a gusto con lo que se hace y cómo se hace, no sólo debe ser una percepción de la persona, sino formar parte de la psicología que impregna la cultura corporativa de la empresa.

La motivación un objetivo per se

Son numerosas las anécdotas que el management nos deja en cuanto a la importancia que adquiere la motivación desde los puestos de mando. Sea un jefe de equipo o desde la misma dirección general, esta modalidad afecta directamente a la psicología individual.

Cada empleado estará más motivado porque sabe que esta metodología de trabajo le ayuda a conocer mejor tanto sus capacidades como limitaciones. Pero que no será una barrera en caso de encontrarse con  dificultades. Por contra, le impulsará a ser más eficaz y competente en lo suyo. A sentirse que contribuye decididamente como miembro de un equipo y/o departamento, con el trabajo de sus compañeros.

Es verdad que una persona sabe en principio lo que es capaz de dar, pero se facilita mucho más su capacidad de entrega y dedicación, cuando existe este factor motivacional que le impulsa a ser mejor, también más rápido y preciso en sus tareas.

Empoderamiento de personas

Cuando se utiliza un término como es empoderamiento, nos vemos obligados a recordar que el idioma inglés, en particular en el lenguaje del management, hay palabras que tienen una contenido mucho mayor que su traducción literal.

En este caso, tiene que ven con la palabra poder en inglés y la acción de dar poder al mismo tiempo a las personas. Ya en nuestro ámbito español, se explica como la política de una empresa en dar más autonomía y capacidad decisoria a ciertas personas en determinados puestos, lo que implica asumir responsabilidades por cada una de las acciones implementadas.

Es evidente, que al significar un claro otorgamiento de poder hacia una persona (o equipo), se estarán activando todos los recursos que esa persona y/o miembros de un equipo tengan, así como los que pudieran tener a fin de que se puedan cumplir también con los objetivos que se persiguen.

De manera indirecta, el empowerment está también activando y/o ajustando objetivos ya previstos, pero que dada la implementación de acciones mediante la mayor autonomía de personas y equipos, terminan revisándose y ajustándose. Es que cuando a una persona en su puesto de trabajo se le ha otorgado mayor capacidad decisoria, sabe que es responsable por su gestión y por cumplir de manera eficaz con la agenda prevista (para tareas que están planificadas de antemano) o de responder con mayor velocidad en nombre de la empresa ante los requerimientos de los clientes, caso de personal en directa relación con servicios postventa.

Desde el punto de vista de la psicología individual, es la mayor  capacidad de las personas de sentirse responsables y protagonistas de sus propias vidas, lo que incrementa la confianza en ellas mismas y una mejor predisposición para asumir un compromiso también mayor con la organización.

Ayuda a que crezca también la pasión por las tareas realizadas y las responsabilidades asumidas. Las organizaciones que adoptan esta metodología, no sólo son más eficaces en su funcionamiento, sino que les es más cómodo enfrentarse a los retos innovadores.

Empoderamiento también implica que desde un liderazgo efectivo se está energizando a personas y equipos. Facilitará la participación y el colaboracionismo profesional, al mismo tiempo que la rendición de cuentas y una más equilibrada asignación de recursos.

Las personas estarán satisfechas porque se saben que son reconocidas por su trabajo, son más eficaces y se genera mejor clima laboral. Esa energización mencionada lleva el potencial de cada empleado al límite de sus capacidades, sin lamentarse por ello, porque la cultura corporativa que finalmente se habrá impuesto es la de una visión positiva y realista de las cosas a las que la organización se enfrenta.

Artículo coordinado por José Luis Zunni, director de ecofin.es y vicepresidente de Foro ECOFIN, en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN; Javier Espina Hellín, miembro de ECOFIN Business Schools Group, y Ximo Salas, miembro del ECOFIN Management & Leadership de ECOFIN.

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