A veces confundimos lo más básico. Queremos liderar personas… y no nos sale. Porque realmente hay un obstáculo infranqueable y previo: asumir la personalidad del otro, respetarla e intentar liderarla. La personalidad es el traje que nos ponemos antes de salir de casa y que muchas veces nos ayuda, mientras que otras nos impermeabiliza ante los demás. ¡Qué difícil es liderar personalidades!, pero no imposible.
Cuando hablamos del líder de una organización, por ejemplo como Jeff Bezos de Amazon, nos estamos refiriendo a su capacidad de liderazgo para haber puesto a la compañía que creara en 1994 a la cabeza de las multinacionales de ventas online como un auténtico coloso tecnológico.
Pero, además, se sobreentiende que la empresa que se asemeja a un gran transatlántico: tiene miles de puestos de trabajo (750.000 a escala global) y siempre creciendo, a los cuales hay que dirigir a través de una estructura de liderazgo creada en todos los niveles de la organización.
En Amazon, Bezos es el máximo líder, pero acompañado en su gestión por decenas de líderes en todos los países en los que actúa.
Entonces, ¿se están liderando personas o personalidades?
No hay duda: personas. Pero cada una de ellas tiene su personalidad individual. Pero vamos a ser más precisos: se nace con el carácter (viene en nuestro ADN) y la personalidad se va definiendo a lo largo de la vida, con la educación, la cultura de nuestro entorno, las cosas que nos suceden, la familia en un lugar preeminente, etc.
Rasgos de la personalidad
Pero desde una personalidad excéntrica, pasando por la introvertida, hasta aquellas más ruidosas y de tipo extrovertido, los matices son muchos y variados. Es, como se dice en la psicología clínica, de tipo multifacético.
¿Por qué? Porque se refiere a un conjunto distintivo de rasgos, lo que se conoce como patrones característicos de pensamiento, sentimiento y comportamiento.
En este sentido, pesan mucho las condiciones innatas junto con factores del entorno más próximo y el que afecta a la persona de manera más indirecta, pero todos ellos son parte de las incorporaciones de rasgos que conforman la personalidad. Hay algunos de estos que conviven y forman parte de nuestra personalidad durante toda la vida.
La psicología moderna define la personalidad en términos de cinco rasgos básicos. Los llamados “Big Five”, que son la apertura a la experiencia, la conciencia, la extraversión, la amabilidad y el neuroticismo.
En los procesos de selección de personal, las organizaciones han tratado de aplicar enfoques sistemáticos utilizando diversos tipos de evaluaciones para determinar las características de la personalidad del candidato.
No es el propósito de esta contribución hacer una crítica a los sistemas empleados en la evaluación de la personalidad, ni tampoco, si la psicología clínica en su imparable avance en los últimos años, junto a la psicología social, son herramientas más o menos útiles en dichos procedimientos.
Lo que estamos mirando es desde el ángulo del liderazgo. Y el líder efectivo trata con personas, las relaciones entre compañeros de equipos y departamentos es entre personas, ni hablar de la relación externa de la empresa con clientes que se hace únicamente a través de personas, aunque el medio que estén utilizando sea un mail o un whatsapp.
Lo que importa es que todas las miles de acciones diarias que acometen las organizaciones en su operativa ordinaria, están ejecutadas por personas. Y todo este gran escenario humano tiene que tener un común denominador. Todos son personas, pero con diversas personalidades. Aquellas que le dan ese rasgo distintivo. Por el cual se destacan, o también, por el cual les critican.
Pero es justamente el liderazgo efectivo, el que a sabiendas de que este es el panorama, tratará de esforzarse en comprender mejor las relaciones humanas, para lo cual necesita conocer un poco más las tipologías de personalidad que existen, al menos, cómo en opinión de los mandos intermedios y RRHH, se están conformando equipos multidisciplinares y en los que la diversidad es la norma.
O sea, partimos de un liderazgo que debe comprender mejor que nunca antes en la historia de las organizaciones, que hay que liderar de manera de que se perciba que es un liderazgo inclusivo no excluyente, diverso y no selectivo, democrático y no elitista.
Existe un amplio consenso científico en torno a los “Big Five”, ya que dada uno de estos rasgos clave contribuye a la personalidad y es independiente de los demás.
Lobos solitarios o equipos
La Dra. Susan McDaniel, psicóloga del Centro Médico de la Universidad de Rochester afirma que “el mundo es tan complejo que ninguna persona tiene las habilidades o el conocimiento para lograr todo lo que queremos lograr”. Es una defensora de los equipos interdisciplinarios para hacer las cosas como se debe hoy día.
Obviamente, en campos desde la atención médica hasta la hospitalidad, desde nuevas empresas hasta grandes empresas, el trabajo en equipo se ha convertido en la forma preferida de hacer las cosas.
¿Cuál es entonces el punto de vista desde el liderazgo?
Aceptando estas premisas que son así por que la investigación científica lo demuestra, la cuestión es como más allá de la psicología individual y social, el liderazgo debe batallar o no con estas personalidades diversas, en aras de lograr equipos eficientes y de alto rendimiento.
La investigación de la psicología nos ha ayudado a comprender y centrarnos en los métodos y procesos que hacen que esas colaboraciones sean más eficientes y exitosas.
Pero el líder efectivo es el que trata en el día a día. Y es el que debe comprender los cambios que se están produciendo en la percepción que desde la ciencia se tiene sobre el comportamiento humano y las formas de actuar de los diferentes tipos de personalidad. Porque el buen líder sabe que lo que está cambiando es la comprensión y la apreciación de que hay una ciencia detrás de cómo administrar equipos.
no basta con la diagnosis, sino lo que el líder debe hacer es interactuar. Saber a quién darle apoyo, a quién entrenarlo, a qué grupo delegarle determinada responsabilidad, en definitiva, no podrá eludir el proceso de conocimiento de su personal y equipo si quiere lograr altas cotas de rendimiento.
Las preocupaciones del líder
En una ocasión, un líder de una cadena hotelera internacional americana reunió a todos sus mandos intermedios en una convención en la cual la nota destacada era el trabajo en equipo. Desde ya que se iban a analizar resultados, incremento de ventas, porcentaje de ocupación, etc.
Pero lo que comunicó por la intranet a todos sus mandos fue que se prepararan para una experiencia única.
Llegó el día y se inició la jornada. Tomó la posición frente a una pantalla, pasó unas pocas diapositivas para crear el ambiente, y de repente miró a su auditorio y dijo:
“¿Quién es el que recuerda un trabajo que haya amado? Por favor, coméntelo”.
El silencio fue sepulcral. Entonces añadió:
“Cómo me gustaría que alguna persona diga que es el actual”.
Obviamente se produjeron risas. El ambiente se distendió. Logró romper el hielo por el respeto, a veces miedo, que su presencia producía.
Y volvió a dirigirse a su público y dijo:
¿Alguien recuerda un trabajo que esperaba dejar?
Entonces, sabiendo que ninguno de los presentes se iba a animar tanto para la respuesta de la primera como de la segunda pregunta, inicio una charla sobre su punto de vista sobre los equipos de trabajo. Lo que el esperaba de todos ellos.
Y entonces dijo:
“Cuando reflexiono sobre mi carrera profesional, tengo percepciones que se ajustan a ambas categorías, o sea amar o casi odiar el trabajo. Pero lo que aprendí con los años es que la diferencia entre ambas posiciones ha sido la del equipo. Cuanto más feliz y ajetreado sea el grupo de compañeros de trabajo, más lo hacemos y más divertido lo hacemos”.
Por eso siguió ensalzando la importancia de los equipos, para lo cual se refirió a:
– La cohesión. Y para que ello suceda, deben cumplirse tres factores: confianza, respeto y afirmación.
Avanzó la jornada y al llegar la tarde, después de intervenciones de varios directores de departamento sobre temas operativos, llego el momento del cierre, la despedida y el agradecimiento.
Fue el momento en el que dejó clara su filosofía humanista y por qué había formulado las dos preguntas claves en la mañana. Entonces, dirigiéndose nuevamente al auditorio preguntó:
“¿Cuántos de ustedes desean no perder este trabajo a partir de este momento?”. La respuesta estaba servida: un aplauso generalizado por el cual, más allá de las personalidades diversas, las tipologías conflictivas, las clasificaciones que da la ciencia y que son hechos probados, logró el efecto que logran los grandes líderes, llegar al corazón de las personas. Mover la fibra y desde el interior de cada una, haber comprendido que comparten una familia por la cual deben luchar y comprometerse.
Finalmente les dijo: “Dejen sus respectivas personalidades en el bolsillo mañana al entrar a sus respectivas oficinas y preocúpense por sus compañeros de equipo del Estado de Arkansas o el de Oregón. Nadie es más, ni nadie es menos. Son equipos de personas y se deben unas a las otras. Es lo único que les pido”.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, director de ecofin.es y vicepresidente de Foro ECOFIN, en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN, y Antonio Alonso, presidente de la AEEN (Asociación Española de Escuela de Negocios) y secretario general de EUPHE (European Union of Private Higher Education).
