De la misma manera que los deportistas de élite acumulan la experiencia necesaria que, sumada al talento natural, les permite mejora marcas, también en los ámbitos del liderazgo organizacional el desarrollo y perfeccionamiento de los talentos naturales puede llevar a las personas a niveles que jamás hubiesen pensado que podrían hacerlo.
En las organizaciones esto ocurre cuando una persona en un puesto de responsabilidad está pudiendo demostrar que trabaja como un deportista, adaptando el cambio que ha significado potenciar sus habilidades y destrezas, al mismo tiempo que haber incorporado competencias transversales diversas, pero necesarias en la actividad profesional presente.
Competencias transversales
El objetivo de cualquier proceso de aprendizaje es la adquisición de una serie de conocimientos, al mismo tiempo que desarrollar una serie de competencias transversales, que tendrán que estar en directa relación con la formación académica y, muy importante, el perfil profesional que se supone exige determinado puesto de trabajo y responsabilidad.
Las preguntas a formularse entonces son:
¿Cuándo hay que desarrollarlas?
¿Qué es lo que hay que aprender y desarrollar?
¿Se sabe distinguir entre capacidades y habilidades?
¿Cuáles son los talentos imprescindibles hoy día para evolucionar en una organización?
¿Tengo claro lo que son las aptitudes técnicas frente a las actitudes emocionales?
¿Cómo acelerar el proceso de incorporación de experiencias?
¿Cómo evaluarlas y calificarlas?
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en referencia a qué son las competencias profesionales, señala algunas definiciones, entre las cuales está “la competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo, en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también – y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”.
Estamos en la era digital, la globalización de la información y, sobre todo, la conectividad; así como el acceso global que hace que el conocimiento esté al alcance de todos. Por tanto, ya se empieza a ver la enorme importancia que toman las capacidades y habilidades transversales a la hora de acelerar la trayectoria profesional de un ejecutivo.
Son muchas las organizaciones que a la hora de evaluar a un candidato puede tener más trascendencia una experiencia o acción determinada, como puede ser el haber participado en un campeonato del mundo de determinado deporte, aunque haya sido no como principal sino como miembro de un equipo, lo que para los seleccionadores de talentos les equipara con dicha experiencia a una categoría similar a haber cursado un MBA, entendiendo las diferencias que por supuesto supone el aprendizaje teórico y práctico de un postgrado de esta categoría.
En Japón cualquier persona que llegue al grado de maestro en el juego de estrategia GO (similar al ajedrez occidental, pero con más variables) tiene igual e incluso mayor reconocimiento que cualquier licenciatura incluidas las ingenierías.
Quizás los cuatro o cinco años de universidad sean un paréntesis en la vida de cada persona, pero cuando se incorpora a la realidad de la vida laboral descubre que personas con menor capacidad técnica llegan más alto y más rápido a puestos de relevancia en todas las empresas y se hace la pregunta quizás ya muy tarde: ¿cuál es el factor diferencial común?
Lo que buscan las empresas cada día con mayor empeño es el factor diferenciador y acertar con el perfil del puesto demandado con el del posible candidato.
Competencias personales y talentos naturales
De una manera general hablamos de competencias personales y dentro de estas, de los talentos naturales como si unos fueran adquiridos y otros fueran innatos. Pero la realidad es que todos pueden ser capacitados en mayor o menor medida, aunque implican una enorme inversión en tiempo, energía y hábito. Los tres grupos más importantes son:
- Capacidades profesionales.
- Habilidades sociales y relacionales.
- Talentos personales.
- Capacidades profesionales
Tendemos a centrarnos en las capacidades profesionales que como ya hemos citado en anteriores artículos son:
– Liderazgo como capacidad de influir en las personas.
– Capacidad de hablar en público o realizar presentaciones.
– Capacidad de análisis y síntesis.
– Capacidad de resolver problemas.
– Capacidad de gestión y resolución de conflictos.
– Capacidad de organización y planificación.
– Capacidad de trabajo en equipo.
De esto se deduce fácilmente, que cada día es más importante contar con las habilidades sociales imprescindibles para conducirse en una organización, pero además saber gestionarlas. De nada sirve el talento si no se aplica debidamente. Hoy día, pueden ser evaluadas y verificadas de manera muy fácil y precisa: simplemente analizando los perfiles y actividad de sus redes sociales.
Habilidades sociales y relacionales
Dentro de estos talentos profesionales o habilidades sociales deben resaltarse:
Habilidad de interrelación en las redes sociales.
Ya hay muchos jóvenes que con menos de 20 años tienen redes sociales con miles de seguidores e incluso se convierten en referentes de tendencias o movimientos convirtiéndose en los que se llama “influencers”.
Habilidad de empatizar
También de dominar la asertividad de manera natural con una gran dosis de humanismo o capacidad de escuchar de manera activa.
La habilidad relacional
Es imprescindible ya que hoy día las nuevas tecnologías permiten mantener el contacto relacional con los variados círculos o ámbitos en los que se ha movido la persona y esto hace que mantenga una accesibilidad muy inmediata con todos ellos. Con el tiempo se ve que la interrelación a quinto o séptimo nivel, puede implicar millones de personas, por lo que si se utilizan bien las redes sociales tipo Linkedin pueden dar acceso a todo tipo de empresas o niveles.
Habilidad para comunicarse: algunos nacen con ese talento especial, pero desde luego es una capacidad o competencia que para triunfar exige preparación y disciplina en su ejecución, sobre todo cuando hablamos en público.
Habilidad para influir en los demás o incluso persuadir: es una habilidad adquirida y perfeccionada con las técnicas y métodos adecuados.
Siendo tan importantes como estamos viendo que lo son cada día en el ámbito profesional, conviene resaltar la importancia de cultivar, formar y ejercitar estas habilidades, que si son innatas podríamos denominarlas talento, pero que sólo con la formación adecuada y con el hábito y disciplina de su ejercicio pueden llegar a ser un factor diferenciador y determinante.
Talentos Personales
Pero no podemos dejar de hacer una parada especial en las habilidades personales o talentos que se llevan en el propio ADN de la persona y que pasan a ser un factor diferenciador también muy buscado:
Educación y respeto: los jóvenes pueden pensar que está pasado de moda, pero en cuanto se incorporan a la vida laboral, descubren que sus nuevos jefes (ya no son padres ni profesores más o menos tolerantes) sino muchas veces se topan con ejecutivos que no admiten ni una sola falta de respeto.
Se requiere integridad y sinceridad: desde tiempos inmemoriales se ha testeado y verificado la sinceridad e integridad de toda persona cuando entra en una organización, por tanto, éste es un valor que se nota mucho si ha sido inculcado desde la cuna.
Temple o capacidad de mantener la calma en situaciones extremas: es otra habilidad que puede capacitarse y cultivarse, pero hay personas menos tolerantes o adaptables al riesgo o estrés.
Estilo, clase, elegancia natural: muchas veces vemos como un determinado tipo de personas triunfan y parece que el éxito pertenece a los guapos, pero en realidad el mundo empresarial es frío y objetivo.
Cuando se realiza una selección de personal se trata de que el propio candidato refleje los valores de su marca de una manera espontánea.
Casi todas las marcas importantes quieren reflejar clase y estilo de una manera sencilla y natural, muchas veces lo suplen por medio de uniformes y estándares de imagen, pero si la persona ha añadido unos hábitos de vida sana y deportiva, tiende a cuidarse y mantener una imagen natural que refleja su propia manera de ser. Ese don de ser natural es lo que realmente vende.
Romper los estándares
Lo que queremos significar, es que la formación de grado ya no es un estándar suficiente, incluso, las titulaciones de postgrado tampoco en sí mismos son garantía de éxito. Es por ello del todo necesario que en el proceso educativo terciario y cuaternario (en este último cualquier formación de postgrado), haya que tomarse un tiempo en potenciar y dinamizar todas estas habilidades, capacidades, talentos y aptitudes en los candidatos que les convertirán en personas y profesionales diferentes, manteniendo su ADN, pero potenciando su talento, creatividad y muy especialmente, la capacidad decisoria y de implementación de acciones.
Tener o no tener carácter
Queremos resaltar los valores que configuran el carácter:
Se demanda un carácter que refleje una voluntad firme. Personas que terminen lo que empiezan.
Persona que tiene una autodisciplina y la incorpora como hábito. Se caracteriza por ser capaz de perseverar en las tareas a pesar de las dificultades que le ofrezca.
Se refleja el orden en todos los aspectos de su vida y este hábito empieza desde uno mismo: por ejemplo, ¿cada cuánto tiempo pone orden es sus cajones? ¿Es capaz de imponerse un hábito constante, coherente y enfocado hacia sus metas? También esto se ve por los diplomas y títulos conseguidos.
Tiene un espíritu de competición y no se conforma con otra cosa que no sea ganar.
Se busca en definitiva que la persona sea creíble y sincera, en definitiva, que se pueda confiar en ella por su discreción, lealtad y eficacia el todo asunto o conflicto que surja.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro recién publicado ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y presidente honorario del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL) y también autor del libro ‘El Cubo del Líder’.
