En el Journal of Medical Internet Research de marzo de 2021 se publica “Risk Factors and Leadership in a Digitalized Working World and Their Effects on Employees’ Stress and Resources: Web-Based Questionnaire Study” (Factores de riesgo y liderazgo en un mundo laboral digitalizado y sus efectos en el estrés y los recursos de los empleados: estudio de cuestionario basado en la web), que es una investigación llevada a cabo por Anita Bregenzer y Paulino Jimenez, del Institute of Psychology, University of Graz, Graz, Austria, que tenía por objetivo “investigar si se pueden identificar los factores de riesgo relacionados con una mayor digitalización en el lugar de trabajo y si estos factores de riesgo tienen un efecto negativo en el bienestar de los empleados (por ejemplo, mayor estrés y menos recursos)”. También menciona que había un segundo objetivo, que pretendía investigar si los efectos perjudiciales para la salud de estos factores de riesgo pueden reducirse mediante un liderazgo que promueva la salud.
Hace una descripción muy concreta de lo que los autores del estudio entienden cuál es el fondo del problema que se presenta hoy día en el mundo laboral, como consecuencia de la digitalización de los procesos de trabajo y comunicación, que no solo está aumentando cada día, sino que lo seguirá haciendo aún más en el futuro próximo. Y este proceso imparable trae consecuencias, sacando a la luz muchos aspectos nuevos de la vida laboral, como el trabajo en equipos virtuales, el trabajo móvil, las expectativas de estar disponible constantemente y la necesidad de apoyo para adaptarse y aprender nuevas herramientas digitales.
Desde ya que este escenario de cambios continuos en los ámbitos laborales puede acarrear riesgos que pueden dañar el bienestar de los empleados. Y este es el momento en el cual el liderazgo efectivo debe hacer notar su presencia, ya que los líderes pueden apoyar el bienestar de sus empleados “en términos de proteger y reponer sus recursos relacionados con el trabajo para hacer frente a las demandas laborales críticas”.
También hace referencia el estudio a que “este llamado liderazgo que promueve la salud podría servir como un amortiguador entre el riesgo en el lugar de trabajo y los resultados críticos, como el estrés, al amplificar los recursos relacionados con el trabajo”.
Como es habitual en las investigaciones de la firma líder mundial de encuestas y estudios de mercado Gallup, en su último “State of the Global Workplace report” (Informe sobre el estado del lugar de trabajo global), destaca como un dato preocupante, que el estrés en los lugares de trabajo alcanzó un máximo histórico en 2022. Se deduce de ello, que casi dos tercios de los encuestados “renuncian silenciosamente” o se desconectan silenciosamente de sus trabajos.
Desde ya que cuando se dice que el estrés en los ámbitos laborales ha llegado a su máximo histórico, esta información no es gratuita: ya habrá pasado factura a la salud física y mental de millones de personas empleadas en todo el mundo.
El 44 % de los empleados experimentaron mucho estrés en el trabajo el día anterior a la encuesta de Gallup. Como resultado, Gallup dice que las personas están más quemadas y desconectadas en el lugar de trabajo, y cada vez pelean más con sus jefes.
A pesar de que Gallup descubrió que los trabajadores encuentran su trabajo más significativo que nunca, más de la mitad de los trabajadores encuestados están listos para dejar sus trabajos en busca de mejores salarios y bienestar.
Sorprende que un 18% está “renunciando en voz alta”, que Gallup describe como trabajadores que dañan activamente los objetivos de la empresa y luchan contra el liderazgo.
En conjunto, Gallup estima que el bajo compromiso le está costando a la economía global casi 9 billones de dólares anuales.
Tecnología y estrés
Cuando nos referimos a estados de estrés en los ámbitos laborales, de manera inmediata vienen a nuestra mente dos cuestiones: el tipo de liderazgo que se ejerce en esa empresa; el nivel de impacto que la tecnología está teniendo en el sector al que pertenece. Es imposible hablar de uno prescindiendo el otro.
Pero antes de adentrarnos en profundidad en la materia, ejercitemos nuestra visión sobre el panorama global del mercado de trabajo y su adaptación a la tecnología.
Cada vez que se hace algún tipo de mención al cambio tecnológico, no puede evitarse hacer referencia a su impacto en lo que en términos macro se denomina “fuerza de trabajo”. Y este efecto no es patrimonio exclusivo de un país en concreto, sino que es un fenómeno global y de consecuencias que aún son en la mayoría de los casos, meras estimaciones, lo que crea en muchos países signos claros de incertidumbre.
Las innovaciones incluyen sistemas avanzados de comunicación, robots industriales y una constante incorporación de nuevas tecnologías que exigen una adaptación constante, tanto del proceso industrial o de los métodos de trabajo, como de algo que no se está teniendo debidamente en cuenta, como es la respuesta del personal en los puestos de trabajo.
¿Se está generando estrés o más bien se está liberando a las personas de una carga excesiva de trabajo gracias a la tecnología?
Existen opiniones contradictorias sobre la tecnología y sus consecuencias en el empleo. Algunos expertos afirman que, debido a la aceleración del cambio tecnológico, serán millones los trabajadores en todo el mundo que se verán afectados de aquí al horizonte 2030. La cuestión es en qué medida se está alterando la seguridad y estabilidad en el empleo.
Surgen posiciones encontradas: unas sostienen que las innovaciones del presente corresponden a cambios que ya se han producido en etapas anteriores y que, las técnicas para el mantenimiento de la seguridad del empleo, será esencial; otros analistas afirman que el cambio tecnológico es beneficioso para todos los colectivos, empleadores, empleados y la sociedad en su conjunto, haciendo que la tecnología cree más empleos de los que destruye.
Es evidente que este tipo de datos hay que analizarlos en cuanto a su tendencia, más que en aspectos puntuales, como, por ejemplo, que hace escasamente cinco años se difundiera la información de que en China una empresa había multiplicado su productividad en un 250% gracias a la incorporación de la robótica y a una reducción de plantilla del 90%. ¿Es esto generador de estrés? Más bien es la causa fundamental por la que las sociedades de todos los países del orbe, tienen a sus respectivos ciudadanos inmersos en estados de ansiedad, inseguridad y temor al cambio, porque lo único seguro hoy día es el alto grado de incertidumbre. Este tipo de paradojas requiere de la corresponsabilidad entre organizaciones y alta política, porque por sí solas no serán capaces de poner un poco de orden al mercado laboral mundial.
La posición de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
Para la OIT, el estrés es la respuesta física y emocional a un daño causado por un desequilibrio entre las exigencias percibidas y los recursos y capacidades percibidos de un individuo para hacer frente a esas exigencias.
En septiembre de 2022 la OIT solicitaba nuevas medidas para abordar los problemas de salud mental en el trabajo y decía textualmente: “se estima que cada año se pierden 12.000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, lo que cuesta a la economía mundial casi un billón de dólares”. Por eso hacía referencia a dos nuevas publicaciones que en dicha fecha pretendían abordar la cuestión: las Directrices de la OMS sobre salud mental en el trabajo y una nota conjunta de la OMS y la OIT. En cuanto a la primera, se recomendaban medidas para hacer frente a los riesgos para la salud mental, como la gran carga de trabajo, los comportamientos negativos y otros factores que generan angustia en el trabajo. También por vez primera, la OMS recomendaba la formación de los directivos para que pudieran prevenir los entornos laborales estresantes y responder a los trabajadores que sufren.
Además, el nuevo informe de la OIT hacía referencia al estudio que se hizo mediante el cual examinaba los impactos del trabajo a distancia y los avances tecnológicos que continúan revolucionando los métodos y procedimientos de trabajo dentro y fuera de las empresas.
Se afirmaba que, si bien los empleados que trabajan de manera remota pueden beneficiarse por el ahorro de tiempo de desplazamientos a sus lugares de trabajo, están evitando también que se vean afectados por el propio ritmo operativo que se lleva en la empresa: reuniones, interrupciones de compañeros, atención de clientes, etc. Aunque también se concluye que la forma de trabajo remota desde sus casas hace que las personas sean más vulnerables a las horas extras que finalmente no cobrarán, al estrés y al insomnio.
¿En qué se basa técnicamente la posición de la OIT?
Esta institución supranacional ya venía haciendo estudios en los últimos años sobre la productividad y la salud de los empleados. Por ejemplo, revisando los datos de 15 países, la OIT encontró que los empleados eran más productivos fuera de una oficina convencional, aunque advirtiendo también de los riesgos: “horas de trabajo más largas, mayor intensidad de trabajo e interferencia entre el trabajo y el hogar”.
La distinción que hacen los estudios de la OIT es en cuanto a los empleados que trabajan regularmente en el hogar, respecto a las personas altamente móviles que trabajan constantemente en diferentes lugares y los que dividen el tiempo entre la oficina y su casa.
Se concluye que en los tres grupos se reportaron niveles de estrés más altos y más incidentes de insomnio que aquellos que siempre trabajan en las instalaciones de su empleador.
Por ejemplo, el 41% de los empleados pertenecientes al grupo altamente móviles, dijeron sentir un cierto grado de estrés, mientras que los empleados que sólo trabajaban en la oficina, dicho porcentaje no supera el 25%. Un 42% de las personas que siempre trabajan desde casa o desde varios lugares diferentes, afirman haber sufrido de insomnio, en comparación con el 29% de las personas que sólo trabajan en sus respectivas empresas.
Una cuestión que surge clara de los estudios de la OIT, es que había claros riesgos vinculados a “la invasión del trabajo en espacios y tiempos normalmente reservados para la vida personal”. La razón es obvia: no todas las personas que aprovechando las nuevas tecnologías y pueden trabajar de manera remota desde sus hogares, tienen las comodidades necesarias, además de interferencias lógicas como niños, ruidos de vecinos, etc.
Desde la OIT se ha animado reiteradamente a que los empleadores traten de dejar que el personal trabaje fuera de la oficina a tiempo parcial. De hecho, grandes corporaciones multinacionales han ido aplicando en los últimos años políticas laborales en este sentido.
Pros y contras
Hay evidencias más que suficientes, que las personas necesitan un contacto cara a cara con sus compañeros de trabajo, pero no cabe duda tampoco en que hay momentos que el aislamiento físico trabajando de manera remota y un cierto grado de autonomía, ofrecen el mejor escenario para no solo completar con éxito una tarea, sino que se sientan satisfechos, cómodos y felices.
Que el estrés no sea un elemento negativo, sino por el contario, una especie de impulsor para aceptar el nuevo estatus, buscando que se reconozca su tarea y las responsabilidades asumidas, aunque no esté ocho horas en la oficina.
Es lógico que este reconocimiento debe partir de la dirección, pero también debe formar parte de la plantilla, aceptando las nuevas formas de trabajo como algo natural, que no son “bichos raros” aquellas personas que están dentro de un programa part-time fuera del ámbito de la empresa.
En algunos contextos, en particular en la India, la evidencia sugiere que los empleadores son reacios a dejar que su personal trabaje remotamente porque “implica ceder un elemento de control” lo que hace que los directivos se sientan amenazados. Precisamente esta posición de la clase directiva india (siempre habrá excepciones) no habla bien en cuanto al moderno concepto de liderazgo efectivo de que el empleado no es una amenaza, por el contario es partícipe necesario en el éxito empresarial al cual se le exige compromiso y una constante motivación.
Desde ya que no es una buena política para motivar a nadie, que los jefes tengan reparos sobre supuestas amenazas a su poder de mando (la jerarquía que muchos aún no quieren dejar) comprometiendo en definitiva la eficacia de las personas y la productividad de la organización.
El estrés laboral ya viene siendo muy estudiado en las dos últimas décadas, aunque no ha tenido la misma profundidad de análisis qué es lo que hay que hacer desde la posición de liderazgo en cuanto a que se neutralicen e incluso se eliminen, determinados factores que producen el estrés en el trabajo: ambientales, organizacionales y personales, a los que hay que incorporar un nuevo factor que se ha despreciado en el pasado, pero que ya no puede seguir haciéndose en el presente, que corresponde al tecnológico.
Todos ellos se ven muy involucrados en el estrés laboral si se ven implicados negativamente, como por ejemplo un factor ambiental que pudiera afectar a algunas personas, sería la exigencia del uso de la más nueva tecnología, por la que algunos empleados que no sepan utilizarlas o no se les de la formación necesaria, no solo no podrán realizar sus tareas operativas de manera eficiente, sino que empezará a producirse una “cola de espera” de trabajos que entrarán en la categoría de pendientes, lo que a su vez genera otras complicaciones derivadas en el equipo y/o departamento.
Seguramente en un proceso de trabajo actual encadenado, abierto y transversal, se complicaría el trabajo de grupo en el que unos puestos dependen de lo que se haga en otros. Por tanto, el líder efectivo debe preocuparse y hacer un esfuerzo sobre los factores que generan estrés en los procesos, dando prioridad al tecnológico, entrenando y capacitando al personal.
La tecnología no debe ser considerada un factor estresante, sino un elemento de motivación, así como de cohesión de equipos y personas. El líder debe enseñar a que la innovación tecnológica no es una barrera sino un puente. Tan simple como explicar, comunicar de manera clara y simple, formar, capacitar y entrenar.
Los factores organizacionales se deben a diversos motivos, tales como el estrés que produce tener que entregar un trabajo de manera inmediata o que el tiempo estimado para realizarlo se ha visto reducido por una necesidad que ha surgido repentinamente. Son infinitas la diversidad de situaciones que pueden presentarse, pero seguramente las relaciones interpersonales en circunstancias en las que el ambiente laboral está cargado de estrés, complicará aún más la finalización en tiempo y forma. Pero peor aún, se resentirán relaciones entre miembros de un equipo y/o departamento, por falta de apoyo, reacciones inoportunas, quejas o echar culpas al otro u otros, elementos nocivos todos ellos para el buen desempeño laboral.
Ya en su edición de 2016, la OIT decidió que el tema central del “Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo” fuera el estrés. Porque se tenía muy claro que los riesgos psicosociales, tales como el aumento de la competitividad, mayores expectativas sobre el rendimiento y largas horas de trabajo, son factores que contribuyen a que los ambientes laborales sean cada vez más estresantes.
De ahí que surgía clara la posición de que las relaciones laborales y la situación económica actual obligan a empresas y trabajadores a buscar soluciones eficaces ante un problema tan importante como el estrés, porque acarrea graves consecuencias para su salud mental y bienestar.
Una vez más la tecnología tiene también en este informe, un rol protagonista fundamental en la generación de estrés en el trabajo. E insistimos: la tecnología debe ser un elemento liberador de estrés. Del buen liderazgo de la organización depende que finalmente sea una barrera o una puerta abierta para seguir el camino del éxito, tanto de organizaciones como de personas.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro recién publicado ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y presidente honorario del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL) y también autor del libro ‘El Cubo del Líder’, y Antonio Alonso, presidente de la AEEN (Asociación Española de Escuela de Negocios) y vicepresidente segundo de EUPHE (European Union of Private Higher Education).
