En cuanto a los desafíos y triunfos en el camino hacia la paridad en la alta dirección, y en general a la igualdad de derechos de la mujer a escala global, utilizaremos una expresión muy común en la política anglosajona: “Don’t take it for granted” (No lo des por seguro). Porque, visto lo visto, es obvio que no podemos dar por cumplidas aquellas promesas de que íbamos camino de la igualdad de género y de oportunidades. La realidad siempre es tozuda y los datos nos lo demuestran una vez más.
Estamos viviendo en un plano de inestabilidad e incertidumbre permanente, lo que no es bueno para el ámbito de la mujer, especialmente en terceros países y zonas de conflicto. Pero, incluso aunque estemos en regiones de un nivel de desarrollo como es el de la Unión Europea, ha habido triunfos, pero persisten desafíos.
Sobre la aceleración a la que se producen los sucesos en la sociedad actual, ya nadie tiene dudas. Cuando a inicios de los 90 del siglo pasado lo afirmaba Alvin Toffler definiéndola como “la aceleración del tiempo histórico”, decía, además, que lo que realmente había cambiado en unos pocos años debido al proceso de globalización, era no solo la velocidad a la que se producían los cambios, sino la profundidad de los mismos y el impacto que tenían en todas las sociedades del orbe.
Desde esta tribuna hemos debatido esta cuestión en reiteradas oportunidades, pero pareciera que, para el ámbito de la mujer, da igual que sea en países del tercer mundo o de nuestro entorno europeo, esa velocidad transformadora deja de ser tal. Parece que todo lo atinente a la mujer va mucho más despacio.
Fundación Woman´s Week lleva 15 años proponiendo modelos de liderazgo femenino auténticos, distintivos, complementarios, emocionales y necesarios. En la foto, panel sobre cine sin género en Madrid Woman’s Week 2017.
Mientras que las nuevas tecnologías que hacen que organizaciones y sociedades tengan que ir por autovía, el mundo de la mujer sigue transitando por carreteras secundarias. Y, en algunos países, les aseguramos que es como que no tuviesen siquiera caminos trazados.
Factores que contribuyen a este inmovilismo y una luz al final del túnel
Durante siglos han sido los prejuicios y tópicos los que han concurrido de manera impactante en detrimento de la mujer. Sabemos que los cambios sociales son lentos y más aún, eliminar algunos estereotipos, que como en el de la mujer, ha contaminado durante demasiado tiempo la forma de pensar y actuar.
Esto se traduce de la manera en que se actúa en las organizaciones tanto públicas como privadas, cuyo patrimonio y usufructo aún sigue siendo en un porcentaje muy elevado, coto privado de los hombres.
Además, un elemento tremendamente negativo para neutralizar ese ascenso de la mujer hacia posiciones de liderazgo, ha sido la creencia mayoritaria, incluso de una gran mayoría de mujeres, por el que se supone eligen no aspirar a los rangos más altos de una organización, por lo que terminan excluyéndose a sí mismas, cuando en realidad tienen las mismas o mejores condiciones que el hombre para ese puesto de trabajo.
La buena noticia es que investigaciones recientes están aseverando que esta tendencia se ha revertido en los últimos años, especialmente gracias a los encuentros de mujeres ejecutivas y emprendedoras en congresos y cumbres mundiales en las que se abordaba esta cuestión.
Muchas investigaciones han demostrado que el “sesgo inconsciente” desempeña un papel importante en las decisiones de contratación y promoción, lo que también contribuye a la menor cantidad de mujeres en puestos clave.
Actualmente, la alta dirección de las organizaciones percibe a las mujeres, un poco más efectivas que los hombres en todos los niveles jerárquicos y en prácticamente todas las áreas funcionales de la organización. Eso incluye los bastiones tradicionales del hombre como son las TIC’s, direcciones operativas y legales.
Percepción de la mujer en materia de liderazgo y oportunidades
Las mujeres no sólo son líderes muy competentes, sino que en los últimos años, como resultado de la observación que se estaba haciendo de sus logros y métodos que utiliza, ya se ha tejido una opinión muy generalizada, proveniente de los que han estado trabajando estrechamente con ellas, de que el punto fuerte es su eficacia, pero que aún las sigue deteniendo en su ascenso la falta de oportunidades, no su capacidad.
Cuando se les abren las puertas a esas oportunidades, las mujeres tienen la misma probabilidad de tener éxito en puestos de mayor nivel que los hombres.
Una foto histórica con la Presidenta de Honor de Madrid Woman´s Week, la actual reina Letizia, junto a un grupo de miembros del Comité Asesor con Carmen M. García, Pilar Gómez-Acebo, Sandra Ibarra, Jesús Martín, Salvador Molina, Maite López, Juan Ramón Gómez, Carmela de Pablo, María Montagut, Irene Navarro, María Luisa de Contes, Joelle See y otros.
Hay ciertas decisiones que en las organizaciones punteras a nivel mundial ya están cambiando, por ejemplo, en cuanto a ese porcentaje que en una relación de 9 a 10 las promociones se decantan por hombres porque actualmente son los que siguen desempeñando los puestos más importantes. Y condicionada la decisión por esta estadística, seguramente la promoción tendrá un titular por el que se inclinarán mayoritariamente: hombre.
El sesgo inconsciente
Cuando existe la mentalidad de que las mujeres no pertenecen o no están hechas para puestos de alta responsabilidad, es que el sesgo inconsciente juega un papel importante. Por ello, es imperativo que las organizaciones cambien la forma en que toman las decisiones de contratación y promoción. Hay que asegurar que las condiciones en las que se eligen las mujeres son las adecuadas, no sólo en el fondo, sino también en las formas.
Esto tiene un efecto muy positivo: un apoyo psicológico y efectivo para que las mujeres perciban que hay un cambio respecto a la percepción que de ellas y su trabajo se tiene desde la dirección de las empresas.
No debe ningún director y menos un área tan importante como RRHH sucumbir al sesgo inconsciente de dar preferencia a un hombre cuando es igualmente competente que la mujer que está peleando por ese puesto.
Sobre los avances y retrocesos
Para elaborar un diagnóstico de situación, todo estudio debe nutrirse de la mayor cantidad de datos emanados de fuentes confiables. Así, por ejemplo, en cuanto los datos macroeconómicos sobre crecimiento del PIB hay poco margen para la discusión, correspondan a países del primero o tercer mundo; no ocurre lo mismo con las estadísticas correspondientes al ámbito de la mujer, por lo que hay que basarse en más investigaciones que realizan tanto Naciones Unidas como la OCDE, pero muy especialmente las de organizaciones y asociaciones independientes en defensa de los derechos de la mujer.
Por ello, continuación hemos creído conveniente destacar características que se dan en la vida de las mujeres y circunstancias que están cambiando, tanto para bien como para mal.
1º) A escala global la igualdad de género se estanca o retrocede para 1.000 millones de mujeres y niñas en un Planeta Tierra del que somos 8.200 millones, esto significa un 12%. Puede parecer bajo éste ratio, pero en realidad, el efecto multiplicador es terrible, porque impacta directamente en el PIB de cada nación y por ende, en el ingreso per cápita de ese país y su nivel medio de vida.
2º) Más de 850 millones de mujeres y niñas viven en países calificados como “muy pobres” en materia de igualdad de género, según un nuevo informe, lo que las somete a una serie de situaciones en las que concurran posibles restricciones y abusos, incluidos embarazos forzados, matrimonio infantil y prohibiciones de educación secundaria. En este punto vemos lo más grave (también siniestro) que debería haberse corregido al menos desde hace poco más de dos décadas, cuando se suponía que los planes Millennium de Naciones Unidas iban a hacer un ajuste severo en estos desequilibrios mundiales.
3º) El Índice de Género de los ODS, publicado hoy por Equal Measures 2030, una coalición de ONG’s, concluyó que ningún país ha logrado, hasta el momento, la promesa de igualdad de género prevista en los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) de la ONU para 2030.
Equal Measures 2030 es una coalición de líderes de redes feministas, de la sociedad civil y del desarrollo internacional de todo el mundo que conectan datos y evidencia con la promoción y la acción en materia de igualdad de género.
Los Premios Internacionales de la Fundación Woman´s Week han señalado referentes globales en la Empresa, la Administración, la Música, el Arte, el Deporte. la Ciencia y la Literatura. En el centro de la foto dos líderes ya desaparecidas, la escritora Almudena Grande y la científica Margarita Salas. También aparecen en la foto la periodista Rosa María Calaf, la directiva Helena Herrero y la diseñadora de moda María Lafuente, entre otras. Carmen M. García, Salvador Molina y Pilar Gómez-Acebo representan a la Fundación Woman’s Week.
4º) Uno de los problemas esenciales que se observa es que el progreso hacia la igualdad de género lejos de avanzar, se ha estancado o revertido en muchos países.
El informe señala que el “desalentador escenario” significa que la desigualdad de género global podría ser peor en 2030 que cuando se establecieron los objetivos en 2015, ya que los conflictos armados, la aceleración del colapso climático, las campañas contra el género y las amenazas a la democracia estancan o revierten el progreso. Si las tendencias actuales continúan, la igualdad no se logrará hasta el siglo XXII. Y esto es un dato que no deberían permitirse los líderes mundiales de los primeros países, ya que cuando en nuestro entorno europeo existe una tremenda preocupación por la inmigración ilegal creciente en el sur de Europa, sin duda las causas primigenias para tales movilizaciones humanas corresponden a la desigualdad económica, injusticia social y situación de la mujer, que, si le añadimos que viven en zona de conflictos, la fórmula explosiva está servida.
5º) Heather Barr, directora asociada de la división de derechos de la mujer de Human Rights Watch, afirma: “Hemos visto una serie de conflictos que han tenido un impacto devastador en las mujeres y las niñas y han hecho retroceder el progreso en esos países. Podemos comprobarlo con los terribles informes sobre violencia sexual en Sudán, el aumento de la violencia doméstica en Ucrania y las restricciones al acceso al aborto”.
6º) Es por ello que Barr sentencia con rotundidad que para acelerar el progreso en materia de derechos de las mujeres es necesario que haya más mujeres en puestos de poder.
“La participación de las mujeres –llevarlas a puestos de toma de decisiones tanto en los gobiernos nacionales como a nivel internacional en organizaciones como la ONU– es clave”.
“Esta es la mejor manera de garantizar que se produzcan los cambios reales necesarios para lograr la igualdad de género, en lugar de limitarse a hablar de ello”.
Es que en el liderazgo de la mujer las tipologías de personalidad en los cuales ha ido ganando terreno son:
– Tomar la iniciativa.
– Saber actuar con resiliencia.
– Hacer su autocrítica y esforzarse por su autodesarrollo.
– Muy orientadas a impulsar los buenos resultados.
– Una alta dosis de honestidad e integridad.
De hecho, se ha llegado a medir en un 84% su grado de efectividad en casi todas las competencias que han estado sujetas a estudio por diferentes investigaciones.
En estos análisis, los hombres fueron calificados como mejores en dos capacidades: “para desarrollar una perspectiva estratégica” y “experiencia técnica o profesional”. Lo que hacía que no hubiera cambios en el nivel competitivo de los hombres respecto a las mismas capacidades analizadas.
7º) Las empresas han logrado avances reales, pero la cultura del trabajo se está quedando atrás.
Durante la última década, las empresas han tomado medidas reales para promover a las mujeres y hacer que el lugar de trabajo sea más equitativo. Han puesto en marcha más prácticas para eliminar los sesgos en la contratación y las evaluaciones de desempeño. Han priorizado la inclusión con los gerentes y han invertido más en la capacitación de los empleados para que reconozcan los sesgos y practiquen el espíritu de alianza.
La flexibilidad, una prioridad máxima para la mayoría de los empleados, se ha convertido en la norma en muchas empresas. Y quizás lo más importante es que ahora muchas más empresas ofrecen apoyo a los padres, cuidadores y empleados que enfrentan problemas de salud.
Sin embargo, los esfuerzos de las empresas para activar a los empleados, que tienen un papel fundamental que desempeñar en el cambio de la cultura del trabajo, no se han traducido en acciones.
El Termómetro Anual del Liderazgo Femenino de la Fundación Woman’s Week, MAD FinTech y BIP Consulting. De izquierda a derecha, Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y del clúster MAD FinTech; María Sarabia, vicerrectora de la Universidad de Alcalá; Javier Solanas, presidente de la Fundación Esportus; Cristina Llorens, directora de Desarrollo de Negocio de Instituto de Desarrollo Asegurador; Blanca Jiménez, socia de BIP Consulting; Carmen Mª García, presidenta de Fundación Woman’s Week; y María Molina, Strategy & Transformation Manager de Cepsa Commercial & Clean Energies.
Los empleados no son marcadamente más propensos a reconocer los sesgos contra las mujeres o actuar como aliados de las mujeres de color. Y todo esto está ocurriendo en el contexto de un compromiso cada vez menor de las empresas con la diversidad de género y racial.
8º) El aumento de la capacitación en inclusión no está generando acciones entre los empleados.
Hoy en día, casi todas las empresas ofrecen capacitación sobre prejuicios o alianzas. Sin embargo, el marcado aumento de estas capacitaciones no ha generado cambios significativos entre los empleados.
9º) Las experiencias cotidianas de las mujeres reflejan en gran medida las de hace una década.
A pesar de un aumento en la representación de las mujeres y de los esfuerzos de las empresas, el lugar de trabajo no ha mejorado para las mujeres.
Las mujeres tienen muchas más probabilidades que los hombres de tener que lidiar con comentarios y acciones que socavan sus habilidades y conocimientos. Por ejemplo, las mujeres tienen casi el doble de probabilidades que los hombres de ser consideradas erróneamente como personas de menor nivel que ellos.
Además de esto, las mujeres de color siguen lidiando con interacciones más degradantes, como escuchar a otros expresar sorpresa por sus habilidades lingüísticas, lo que puede erosionar su sentido de pertenencia y dificultar que se muestren plenamente en el trabajo.
En medio de estos desafíos, las mujeres siguen siendo muy ambiciosas, y tan ambiciosas como los hombres.
10º) Cosas que se deben saber sobre el estado de la igualdad de género en los ODS en 2024, que el pasado mes de octubre, al hacer un informe sobre el “Progreso en los Objetivos de Desarrollo Sostenible: Panorama de género 2024”, la sexta publicación conjunta de ONU DAES y ONU Mujeres, pone de manifiesto que ninguno de los indicadores de los ODS 5 se ha cumplido hasta la fecha, mientras que examina el progreso en la igualdad de género en los 17 ODS.
10.1. Ha habido algunos avances hacia la igualdad de género a nivel mundial.
Las mujeres ocupan uno de cada cuatro escaños parlamentarios, un aumento significativo con respecto a hace una década. La proporción de mujeres y niñas que viven en extrema pobreza finalmente ha bajado por debajo del 10% después de los pronunciados aumentos durante los años de la pandemia de COVID-19.
Desde 2019, se han promulgado en todo el mundo hasta 56 reformas jurídicas para abordar las disparidades de género. Pero es evidente que, a pesar de las reformas normativas, el peso de una cultura aún, extremadamente machista en gran parte del mundo, sirve como dique contenedor a la buena dirección que cualquier reforma lleve.
10.2. El progreso es demasiado lento y persisten brechas de género generalizadas en todos los ODS.
Al ritmo actual, la paridad de género en los parlamentos sigue siendo un sueño lejano, que posiblemente no se alcance hasta 2063. Todavía se necesitarán 137 años para sacar a todas las mujeres y niñas de la pobreza. Aproximadamente una de cada cuatro niñas sigue casándose siendo niñas. Las mujeres y las niñas dedican 250 millones de horas al día a la recogida de agua, más de tres veces más que los hombres y los niños.
10.3. Si se quiere acelerar el proceso hacia la igualdad de género habrá que realizar inversiones específicas que pueden tener resultados transformadores, y el mundo debe priorizar seis áreas de inversión clave como son: sistemas alimentarios, energía, conectividad digital, educación, empleo y protección social, y resiliencia climática.
Cerrar las brechas de género en la agricultura añadiría 1 billón de dólares al PIB mundial y sacaría a 45 millones de personas de la inseguridad alimentaria.
Si no se aborda, la brecha digital de género podría costar a los países de ingresos bajos y medios unos 500. 000 millones de dólares en los próximos cinco años.
El coste anual global de los países que no educan adecuadamente a sus poblaciones jóvenes es de más de 10 billones de dólares.
11º) ¿Cuáles han sido los avances de la mujer en igualdad de oportunidades durante 2024?
La participación de la mujer en la población activa ha aumentado del 63,5% al 65,7% en los 101 países analizados por el Informe Mundial sobre la Brecha de Género 2024 del Foro Económico Mundial
12º) España ha logrado su mejor posición en el ranking europeo de igualdad, alcanzando por primera vez la cuarta posición en la Unión Europea según el Instituto Europeo para la Igualdad de Género.
13º) La Comisión Europea adoptó una propuesta de Directiva para combatir la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica.
Se introdujo la Directiva sobre el equilibrio de género en los consejos de administración de grandes empresas cotizadas de la UE.
La Comisión Europea lanzó una campaña para cuestionar los estereotipos de género.
14º) Algunos datos que nos siguen sorprendiendo:
– Las mujeres siguen ganando solo 77 centavos por cada dólar que se paga a los hombres.
– En 62 economías, la edad de jubilación aún no es la misma para hombres y mujeres.
– Según el Banco Mundial, las mujeres gozan de menos de dos tercios de los derechos que tienen los hombres cuando se consideran factores como violencia y cuidado infantil.
En general, aunque se han logrado avances, aún queda mucho trabajo por hacer para alcanzar la plena igualdad de oportunidades para las mujeres.
15º) ¿Cómo se compara la igualdad de género en Europa con la de otros continentes
La igualdad de género en Europa se compara favorablemente con otros continentes, aunque aún enfrenta desafíos significativos. Según el Índice de Igualdad de Género de 2023 del Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE), la Unión Europea (UE) tiene una puntuación media de 70,2 sobre 100, lo que indica que todavía hay mucho por hacer para alcanzar la plena igualdad.
Suecia lidera el ranking europeo con 82,2 puntos, seguida por Países Bajos y Dinamarca.
En comparación con otras regiones del mundo, Europa se destaca por su enfoque estructurado hacia la igualdad de género, contando con políticas y directivas específicas que buscan cerrar las brechas en áreas como el trabajo, el dinero, la educación, el tiempo, el poder y la salud.
Sin embargo, a pesar de estos avances, persisten desigualdades significativas en términos de acceso al poder y diferencias salariales.
16º) Avances en Europa en paridad de género en el empoderamiento político
Europa ha logrado avances significativos en la paridad de género en el empoderamiento político durante los últimos años:
– Representación parlamentaria
Los países nórdicos lideran el ranking mundial, con Finlandia (2º), Noruega (3º) y Suecia (5º) entre los cinco primeros países en paridad de género.
España alcanzó su mejor posición histórica, entrando por primera vez en el top 10 mundial y ocupando el décimo lugar.
Alemania subió cuatro puestos hasta la sexta posición en el ranking global.
La proporción de mujeres en el parlamento en Europa y América del Norte es del 33%.
– Liderazgo político
¿Cuál es la situación de las mujeres líderes en Europa? Siguen siendo minoría en el continente. De 46 países, sólo 15 tienen una primera ministra o jefa de Estado, excluidos los monarcas, pero sigue siendo el continente con mayor cantidad de países liderados por mujeres.
Irlanda y España volvieron a figurar entre los 10 primeros países en paridad de género.
A pesar de estos avances, aún persisten desafíos:
La brecha de género en empoderamiento político sigue siendo la más grande, con solo un 22,5% cerrado a nivel global.
Se estima que se necesitarán 169 años para cerrar completamente la brecha en el empoderamiento político, situación que es inaceptable desde todo punto de vista y debería corregirse en un lapso no mayor a un lustro a partir de ahora mismo. Aunque Europa lidera en muchos aspectos de la paridad de género en el empoderamiento político, aún queda un largo camino por recorrer para alcanzar la plena igualdad.
17º) Las empresas han implementado diversas medidas específicas para mejorar la igualdad de género:
– Integración de la igualdad en los valores corporativos, estableciendo un compromiso claro con la creación de un entorno igualitario.
– Creación de comités de igualdad para supervisar la implementación de medidas y evaluar su eficacia.
– Implementación de procesos de reclutamiento y selección equitativos, utilizando lenguaje inclusivo y currículums en blanco.
– Capacitación y concienciación en igualdad de género para todos los niveles de la organización.
– Desarrollo de políticas para prevenir e intervenir contra el acoso sexual y por razón de género.
– Priorización de la contratación del sexo sub-representado en igualdad de cualificaciones.
– Impartición de acciones formativas de liderazgo y empoderamiento, especialmente dirigidas a mujeres.
– Elaboración y difusión de manuales de reclutamiento, selección y promoción con criterios objetivos.
– Implementación de planes de conciliación con medidas como flexibilidad horaria y teletrabajo.
– Definición de políticas retributivas objetivas y documentadas para asegurar la igualdad salarial.
– Revisión del lenguaje e imágenes en la comunicación interna y externa para eliminar contenido sexista.
18º) Aunque se presta mucha atención al “techo de cristal”, parece que las mujeres se enfrentan a importantes barreras profesionales mucho antes de alcanzar los puestos de liderazgo más importantes. Entonces, ¿qué impide el progreso de las mujeres y cómo podemos eliminar algunos de estos obstáculos?
José Luis Zunni, nuestro autor incansable de liderazgo y presidente del del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, y vicepresidente de Foro ECOFIN
Las investigaciones muestran que los hombres y las mujeres con educación y características similares no siempre toman las mismas decisiones cuando se enfrentan a ofertas de trabajo. Los hombres suelen priorizar la oferta mejor remunerada, mientras que las mujeres consideran aspectos no salariales como la proximidad del trabajo al hogar, los horarios flexibles o el trabajo a distancia.
El problema de que las mujeres no asciendan a puestos directivos plantea una pregunta difícil: ¿se debe a la demanda o a la oferta de mano de obra? Parte de ello se debe al comportamiento de los empleadores, como no ascender a las mujeres o penalizarlas por la licencia de maternidad, y las empresas necesitan políticas para abordar este problema.
19º) Los estereotipos de género asocian a los hombres, pero no a las mujeres, con rasgos orientados al logro y a la acción, como ser asertivo y decisivo. En los puestos de alto liderazgo donde estos rasgos se consideran esenciales para el éxito, estas creencias subconscientes pueden crear la expectativa de que los hombres serán más adecuados para estos roles que las mujeres.
Como el desempeño en la mayoría de los roles contiene algún elemento subjetivo, estos estereotipos pueden influir en la forma en que se evalúa el desempeño de las mujeres, incluso cuando ya están en puestos de alto liderazgo. Como tal, estos estereotipos representan una barrera clave tanto para que las mujeres accedan a dichos puestos como para que se les reconozca su trabajo cuando los han alcanzado.
Otra preocupación es la disyuntiva bien documentada entre calidez y competencia, según la cual las mujeres, y no los hombres, son vistas como cálidas y agradables o como competentes. Dado que el liderazgo exitoso requiere ambas cualidades, se trata de una montaña muy difícil de escalar.
Fundamentalmente, las empresas que cambiaron su lenguaje de manera más positiva en respuesta a la contratación de mujeres para sus juntas directivas también tuvieron más probabilidades de contratar a más mujeres para puestos de alto nivel en el futuro. En otras palabras, al cambiar los estereotipos de género perniciosos, la representación femenina tiene el potencial de iniciar un círculo virtuoso que conduce a un cambio cultural real y duradero.
Artículo coordinado por José Luis Zunni, presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL), director de ecofin.es, vicepresidente de Foro ECOFIN y autor del libro recién publicado ‘El Cubo del Líder’ (Ed. Kolima; disponible a la venta pinchando aquí), en colaboración con Carmen Mª García, presidenta de Fundación Woman’s Week y vicepresidenta del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo (IEEL).
