Nos da miedo el cambio. Arriesgarse a salir de la zona de confort es una experiencia sufrida. Sin embargo, el que no se moja, no cruza el charco. Y en esta tesitura, muchas personas y muchas organizaciones se plantean en este preciso instante cómo adaptarse al 2.0 ante la avalancha digital. Cómo convertir en ventaja la desazón por un mundo que cambia cada día en sistemas binarios, en conductas conversacionales y en lenguajes distintos a los de ayer y distintos a los de dentro de 24 meses. ¿Es posible ser camaleón digital? El maestro Steve Cadigan tiene su propio manual de gestión del cambio. Es nuestro camaleón digital.
Artículo realizado por: Salvador Molina, presidente de ECOFIN; José Luis Zunni, director de ecofin.es; Javier Espina Hellín, miembro de ECOFIN Business Schools Groupy y Eduardo Rebollada Casado, miembro del blog Management & Leadership de ECOFIN.
Steve Cadigan es uno de los consultores más importantes de Silicon Valley, en cuanto a todo lo concerniente a las estrategias del talento, personas y cultura organizacional. Ayuda a las empresas en todo el mundo a desarrollar soluciones de talento que sean ganadoras. Su especialidad incluye: la asistencia técnica a compañías de gran crecimiento, en las cuales su valor añadido se da en áreas tan importantes como es el change Management, los procesos de integración ante adquisiciones, así como convertir la cultura organizacional en una ventaja estratégica.
Su punto de vista se centra en que los cambios tecnológicos constantes y la aceleración de los procesos de innovación, afectan por partida doble. Lleva veinticinco años actuando en el campo de los RRHH, tanto en los Estados Unidos, como Canadá y la región Asia Pacífico, en una variedad de sectores industriales. Su trabajo a lo largo de su vida profesional, ha sido reconocido como excepcional, como “World class” (que significa, “de excelencia a escala global”), por parte del Wall Street Journal y la revista Fortune.
Es interesante, los ámbitos en los que él cree se está produciendo la transformación digital. Ya que, es evidente que esta transformación está alterando el mundo de los negocios. Como muestra, están las organizaciones que ya han adoptado el teletrabajo (incluso en niveles directivos) como parte de una nueva realidad. Y es que, conforman equipos descentralizados, que deben ser coordinados por un liderazgo que también se construya sobre estos nuevos modelos.
Desde el punto de vista del emprendedor, el reto está en desarrollar negocios que sean fácilmente escalables, con una mínima infraestructura y capaces de crecer sin la necesidad de espacios físicos tradicionales. Un crecimiento impulsado por plataformas digitales, que permita contar con gran parte del equipo humano a distancia.
Pero todo admite una mejora y una adaptación cultural al mercado local, a continuación, exponemos nuestra réplica a su visión:
1º) Las marcas empleadoras.
Las organizaciones, con marcas destacadas, volverán a ser tan importantes y, con seguridad en una gran cantidad de ocasiones, a veces lo serán más que las marcas de productos.
La transformación digital impulsará una creciente presión de demanda de las empresas, para que se contrate gente capacitada y que puedan desarrollar todo su talento técnico, que ubicará a la demanda agregada por encima de la oferta.
El talento técnico tendrá una gran cantidad de opciones para poder trabajar, por lo que esta dinámica va a obligar a las empresas a invertir más que nunca para convertirse en un empleador de referencia. Aquellas organizaciones en las cuales la gente desearía trabajar y desarrollar su carrera. De ahí que la marca del empleador será una prioridad para aquellas empresas que quieren ganar la carrera para lograr la transformación digital.
¿Qué es lo que esto implica a nivel social y económico según nuestra interpretación? Pues tiene varias aristas de análisis, pero a modo enunciativo, veamos algunas:
– Lo que se viene denunciando en los últimos años en la Unión Europea, de que se podría absorber toda la mano de obra desocupada si tuviera la formación pertinente, no sólo es una realidad, sino que ha sido la propia tecnología (y no las políticas) las que lo propician. De hecho, están empujando el escenario en el que se conjugan las curvas agregadas de la fuerza laboral. Por tanto, la única manera de que se equilibren a corto y medio plazo, pasará por la formación de la gente en los nuevos conocimientos y habilidades requeridos hoy por las empresas.
– Una vez más, el papel de las universidades y muy especialmente, las escuelas de negocio, debe estar focalizado en que los contenidos curriculares y el “expertise” de los profesores reconocidos en su materia, sean los adecuados.
– Existe un punto de divergencia entre lo que Steve Cadigan plantea y nosotros creemos va a suceder. Creemos que hay que reducir la brecha (y esto es materia de política a nivel europeo) entre la velocidad de demanda (o sea la oferta de nuevos empleos calificados) y la velocidad que la formación tenga en las instituciones formadoras, especialmente escuelas de negocio.
Deberían establecerse acuerdos de políticas de estado, que si bien no interfieran en la enseñanza (desde el punto de vista pedagógico), sí lo hagan dando especial apoyo a las organizaciones que contraten nuevos graduados, con al menos un master. De esta manera, se convertiría en un estímulo para la contratación y una motivación para las escuelas de negocio, que trabajarían a mayor velocidad para adaptarse a estas necesidades.
2º) La relación, entre las empresas y los empleados, cambiará en 2015 más de lo que lo haya hecho hasta ahora en la historia.
Con la extrema transparencia que existe hoy día, los empleados esperan entender por qué se toman las decisiones y quién está detrás. Además, los empleados tienen en la actualidad una voz más fuerte y la capacidad de decirle al mundo lo que piensan del empresario. A través de tweets, mensajes de Facebook, blogs y muchas redes profesionales y sociales en línea.
La realidad es que, el poder en la relación empleador-empleado se está desplazando hacia el empleado. Esto crea una nueva dinámica que cambiará mucho este año, lo que obliga a los empleadores a relacionarse, comunicarse y gestionar su talento, de una manera que tenga más influencia que control.
¿Qué es lo que esto implica en la relación empleado-organización? Según nuestra interpretación, las innovaciones en el mundo de las redes sociales y todo tipo de facilidades que da la telefonía móvil, no es sólo una realidad; sino que configura un nuevo escenario relacional.
Y cuando hablamos de talento y de adecuación de éste a los requerimientos de la organización, también hablamos de ésta con las curvas de demanda y oferta agregada. El motivo es que se quiere estar en cabecera en su sector, o al menos no quedarse atrás, lo que hará que esas relaciones establezcan nuevas reglas. Dejar libre al talento es fundamental para que sea creativo y productivo; pero los líderes tendrán que preocuparse de que existan al menos unos mínimos de contacto personal. Reuniones a veces de pie y antes de iniciar la jornada, que hagan sentir a ambas partes de la relación. Está claro que la transformación digital es tecnológica, que imprime un nuevo ritmo de crecimiento a la empresa y que, seguro dará beneficios futuros. Sin embargo, también parece claro que en esencia, se mantendrán las relaciones interpersonales del “llamado contacto humano” en un nivel mínimo aceptable.
3º) La gestión de datos e información de los empleados dentro de una empresa va a cambiar en 2015.
Por su naturaleza, la transformación digital significa más información compartida por toda la organización. Esto obligará a las empresas a encontrar nuevas y mejores formas de recoger los datos de mayor interés de toda la plantilla, no sólo los líderes y altos directivos.
La ventaja competitiva en 2015 se destinará a organizaciones que pueden optimizar rápidamente inteligencia de datos en toda la organización.
Sólo aquellos empleadores que aprenden a comunicarse con rapidez, de manera efectiva, a través de cada nivel de la organización, emergerán como ganadores.
La gestión del big data, según nuestra interpretación, supone la posibilidad de gestionar el big data y dota de una ventaja tremenda a las organizaciones que saben sacarle partido. Es natural que cuando más conozcamos de la gente que forma parte de los equipos, mejor partido se podrá sacar a las tareas que realizan. Pero será obligación de los líderes explicitar a la gente que no hay ninguna intención de entrar en detalle de información personal. Al menos no más allá de en qué puede mejorar determinada personas esas aptitudes que se le conoce que tiene y qué beneficio traerá aparejado, tanto para su carrera personal y profesional. Además de para elevar la productividad de la empresa en su conjunto.
4º) Una capacidad de empresa para adaptarse al cambio constante equivaldrá a la capacidad de construir o ejecutar un plan de negocios en 2015.
Cadigan cree que la transformación digital, pondrá más presión sobre las organizaciones para aumentar su capacidad de adaptarse y actuar con rapidez. La realidad competitiva del futuro es más intensa y dinámica que nunca, de manera que esta capacidad será tan importante, o incluso más, que tener un plan de futuro.
Adaptarse al cambio, según nuestra interpretación, es cuestión de vida o muerte en el contexto actual. Peter Drucker ha insistido, en reiteradas ocasiones, sobre lo que el considera la máxima prioridad para cualquier organización: adaptarse al cambio o morir. Además, como es habitual en él, llega al fondo de la cuestión afirmando que “la prueba de una innovación no es su novedad, ni su contenido científico ni el ingenio de la idea… es su éxito en el mercado”. Ojo al dato: puede la empresa tener una innovación, que desde el punto de vista tecnológico esté en vanguardia, pero que aún no esté maduro el mercado para la misma.
En todo caso, el pensamiento de Drucker va en línea con el de Steve Cadigan, ya que la adaptación a la que Drucker se refiere, es la transformación que una organización debe hacer para subsistir en mercados altamente competitivos. Obviamente, la transformación digital a la que se refiere Cadigan, es una profundización de aquella filosofía “Druckerniana”, de que el cambio es un proceso obligado, al que todos estamos sometidos, si se quiere tener capacidad competitiva.
5º) La mayor amenaza para las empresas, sometidas a una transformación digital en el 2015, es todo acerca de los dispositivos.
Empresas en proceso de transformación digital en este año 2015, requieren la capacidad de equilibrar el cultivo de relaciones sólidas y bonos internos, en contraste conla ampliación del uso de las herramientas digitales: tablets, teléfonos inteligentes y ordenadores portátiles, como la principal fuente de comunicación.
Relaciones de trabajo eficaces, resultan del contacto humano real, más de lo que lo hacen a través de dispositivos digitales. Sin embargo, los dispositivos digitales permiten una ventaja: la velocidad y el detalle.
Este año se hará hincapié en lo difícil que es gestionar con éxito esta relación de equilibrio. También obligará a las empresas a innovar hacia nuevas y únicas formas para construir una auténtica comunidad de trabajo y relaciones interpersonales, así como un “nuevo ritmo” en la forma de trabajar juntos y ganar.
Por último, existe el mismo reto en 2015 para la relación entre las empresas y sus clientes. La mayor amenaza para las organizaciones este año, es que los empleados perderán cada vez más contacto con sus compañeros, al pasar más tiempo mirando un dispositivo. Se perderá el hábito de cultivar las relaciones. Ponerle solución, debería ser una prioridad para todas las empresas.
La conclusión, es que las empresas necesitan gestionar eficazmente la transformación digital en 2015. En caso contrario, será el cambio digital el que conduzca a las organizaciones, lo que tendrá consecuencias negativas.
Nuestra interpretación es que el buen líder conduce, no deja que la tecnología le conduzca. Hemos hecho alusión en varias ocasiones a qué es el llamado “determinismo tecnológico”. De manera simple, puede decirse que es la influencia que en todos nuestras acciones (organizacionales y personales) tienen las NTS’s, debido al cambio de métodos y procedimientos de trabajo. A esto se añade, el increíble cambio en la forma de pensar (filosofía empresarial) y los modelos de negocio.
Pero no debe la transformación digital llevarse por delante el liderazgo efectivo. En otros términos: la aceleración de los procesos que se llevan a cabo, la facilidad con la que se procesa información y se accede a ella, estaría absolutamente huérfana si no se construye sobre la base de una estructura organizativa sólida. Nos referimos a la formación de los cuadros y, muy especialmente, a la capacidad de liderazgo. Esto no es ni más ni menos, que la VISIÓN puesta al servicio de cuáles van a ser los nuevos escenarios en los que habrá que competir ahora.
Esa visión del líder tendrá en cuenta la capacidad tecnológica per se, pero más aún, la de adaptación de sus cuadros y la cultura organizacional. Con ello, se evita que se abra una brecha entre recursos materiales disponibles y recursos humanos que adolecen del training y formación necesaria.
Los cambios en las curvas del desarrollo industrial durante décadas, siempre han sido un múltiplo del inmediato estado anterior de la economía y el desarrollo industrial. Hoy día, la transformación digital puede hacernos creer que nuestra curva de desarrollo industrial se comportará como lo hacía tradicionalmente, lo cual es un error. Los crecimientos exponenciales, de la capacidad tecnológica, no están siendo respaldados por la misma eficiencia desde el lado de la capacidad de la gente. Es decir, de aquellos que supuestamente tiene que cubrir nuevos puestos de trabajo, pero que no puede por falta de formación.
Una vez más, la formación es la clave en el desarrollo social y económico de los países. En la UE será decisivo. En España, la diferencia entre tener parados de larga duración y un desempleo que no exceda el ejercicio.
Las políticas de gobierno, deben encaminarse hacia una reducción de la brecha digital, que se seguirá ampliando. Las organizaciones solas, no podrán hacerlo todo. Para eso están los políticos y los gobiernos.
