El crecimiento de las personas en las organizaciones

En la última década con especial atención, las organizaciones se vienen enfrentando a un cambio radical en el contexto de la gestión de personas en relación con el entorno altamente dinámico desarrollado en el marco del capitalismo, algo que está afectando incluso al modo en el que estas se conciben a sí mismas desde nuevas perspectivas capital-humanistas.

A este respecto, el concepto de desarrollo profesional, cada vez más profundamente investigado, estudiado y vinculado al desarrollo personal, está sufriendo un proceso de gran transformación, lo que requiere de mayor sentido, consciencia y responsabilidad por parte de todos los agentes implicados.

El impacto de la globalización y la digitalización, unido a la complejidad y velocidad con la que el entorno está cambiando constantemente,  obliga a que estas tengan que moverse, adaptarse, aprender y atender con más rapidez y eficacia las demandas de nuevos perfiles y competencias profesionales, para garantizar su crecimiento armónico y sostenible, entre otros muchos cambios.

Aunque todavía queda mucho por hacer en este sentido, observo que afortunadamente en cada vez más países del mundo, las empresas dedican esfuerzos a la comprensión y manejo eficaz de los diferentes aspectos clave que tienen que ver con la naturaleza humana en su relación con el nuevo entorno desarrollado, y de cómo ello está repercutiendo en la transformación y crecimiento de organizaciones cada vez más competitivas, responsables y sostenibles.

Hoy en día ya tenemos suficiente base teórica, científica y metodológica como para poder afirmar rotundamente que cualquier empresa que obvie la necesidad de basar su modelo de crecimiento en la gestión estratégica de aspectos como el compromiso, la competencia y la felicidad de las personas, llegará por inercia a un punto crítico de crecimiento a partir del cual le espera la debacle.

“Cualquier empresa que obvie la necesidad de basar su modelo de crecimiento en la gestión estratégica de aspectos como el compromiso, la competencia y la felicidad de las personas, llegará por inercia a un punto crítico de crecimiento a partir del cual le espera la debacle”

 Por otra parte este cambio de paradigma liderado claramente desde el sector empresarial, debe ser implementado con mayor atención y convicción en las escuelas, universidades e instituciones en general.

Los gobiernos deben dinamizar los recursos necesarios desde una nueva visión al respecto, pues no es posible que el desarrollo del talento, algo de enorme relevancia que debe ser atendido eficazmente desde la infancia y a lo largo de la vida, quede supeditado a lo que las empresas sean capaces de hacer por sus propios medios.

El desarrollo del potencial, directamente vinculado a la plenitud y al bienestar de las personas  en su más profunda dimensión humana, y de cómo estas son capaces de generar un mayor valor desde estas premisas, es la mayor garantía para el crecimiento de cualquier nación, y debe convertirse en un verdadero asunto de Estado.

Todo ello cobra cada vez más sentido y relevancia en un mundo absolutamente interrelacionado y de un dinamismo inédito y creciente, en el que la capacidad de adaptación al cambio de la que tanto hemos hablado ya se nos ha quedado obsoleta. Ahora tenemos que ir más allá y desarrollar la capacidad de ´vivir en el cambio´como una oportunidad de crecer en él.

 “La capacidad de adaptación al cambio se ha quedado obsoleta, ahora tenemos que desarrollar la capacidad de ´vivir en el cambio´ como la oportunidad de crecer en él”

 Tanto a nivel personal como organizacional, ya no basta con cambiar, pues después de cada cambio necesitamos hacer otro, y otro más, cada vez más rápido y complejo.

Es determinante, por tanto, que las personas aprendamos a generar una dinámica eficaz de cambio como un proceso de evolución constante y excelentemente orientado a nuestro propio crecimiento personal y profesional, algo que debe ser resuelto a nivel organizacional e institucional, pues tiene un importantísimo trasfondo tanto empresarial como social.

Resulta un imperativo aplicar modelos y desarrollar sistemas en todo los ámbitos, capaces de generar constantemente nuevas y mejores oportunidades de desarrollo del talento, de aprendizaje y de crecimiento en general.

Es fascinante pensar en el gran potencial que esconde la naturaleza humana, lo que nos abre posibilidades infinitas que aun ni siquiera somos capaces de imaginar. Pero este potencial quedará tan sólo en una mera posibilidad si no somos capaces de gestionarlo adecuadamente.

Hace ya algunos años que desmitifiqué el concepto de talento, pues es una capacidad que, como todas las capacidades, en realidad no garantiza nada por sí misma, es tan sólo una mera posibilidad, una oportunidad.

Por tanto, si consideramos que el talento es una capacidad que no sirve de nada si no lo ponemos en valor, y que únicamente cuando lo hacemos se convierte en competencia que es lo que realmente genera resultados extraordinarios, entenderemos que la máxima responsabilidad de las organizaciones y precisamente donde reside su mayor posibilidad de crecimiento, tiene que ver con transformar el máximo talento individual en alta competencia colectiva.

 “El talento es una capacidad que no sirve de nada si no lo ponemos en valor; es tan sólo una posibilidad, una oportunidad. Las empresas deben aprender a transformarlo en alta competencia colectiva, si quieren generar resultados extraordinarios”

Aun así, pese al cambio de paradigma, a la incorporación de diagnósticos, al desarrollo de nuevos modelos y técnicas, y en general al esfuerzo realizado por cada vez más líderes, consultores y coaches realmente comprometidos con este proceso, hoy por hoy la realidad empresarial demuestra que son todavía demasiadas las personas que no están poniendo en valor su talento en sus puestos de trabajo.

Y ello como consecuencia, a veces de una falta de sensibilidad o de competencia de sus líderes en este sentido, a veces de una falta de información, de conocimiento o de conciencia por parte de la dirección de RRHH, y en otras ocasiones debido a una genética organizacional que debe ser revisada desde la alta dirección, o de todo ello en su conjunto, algo subsanable en todo caso.

A este respecto, por ejemplo, todavía observo demasiadas empresas que siguen confundiendo la gestión y el desarrollo estratégico del talento, una disciplina en sí mismo, con un mero asunto de formación.

Formar no es suficiente, ahora hay que transformar, y para ello los líderes no pueden seguir liderando desde la inspiración, sino desde el desarrollo de nuevas competencias eficazmente orientadas a generar dinámicas eficaces de crecimiento en las personas y en general en sus equipos.

Transitar del líder al Growth Manager no es una opción, es una necesidad si se quiere crecer como organización.

 “Los líderes no pueden seguir liderando desde la inspiración, sino desde el desarrollo de nuevas competencias eficazmente orientadas a generar dinámicas eficaces de crecimiento en las personas y en general en sus equipos. Es necesario transitar del líder al Growth Manager”

El tradicional Management orientado a los objetivos debe dejar paso definitivamente a un Growth Management eficazmente orientado a las personas, donde los resultados se consiguen en función de cómo se logra poner en valor su máximo potencial desde nuevas premisas teóricas, científicas y metodológicas.

Sólo de este modo se pueden lograr que las personas alcancen un mayor compromiso, competencia y felicidad, y que las empresas crezcan de manera más competitiva, responsable y sostenible, algo que el Growth Management está desarrollando eficazmente, creando un impacto creciente gracias a cada vez más líderes que ya practican esta nueva forma de ´hacer empresa desde las personas’, consolidándose como la referencia más sólida sobre este asunto a nivel mundial.

Artículo realizado por Ignacio Bernabé, experto mundial en Management y uno de los imprescindibles de ECOFIN, recién llegado de EEUU tras ser distinguido en los New York Awards como mejor Management Speaker Internacional.

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