Los hombres están satisfechos con el número de mujeres en su empresa

La afirmación con la que hoy titulamos nuestro blog surge de la investigación que realizó ‘Comparably’ que es una compañía dedicada al empleo, situada en Santa Mónica, California, que destaca que “nuestra misión es proporcionar los datos más precisos y completos de compensación y cultura,para comprender el verdadero valor de los empleados y para mejorar el trabajo”.

En el mensaje principal que da en la página de inicio en su web dice “FindYour Ideal Company &Compensation. MakingWorkTransparent&Rewarding”(Encuentre su empresa ideal y compensación. Haciendo el trabajo transparente y que le recompense).

El estudio que llevó sobre 24.000 trabajadores en los Estados Unidos, versa sobre cómo se sienten mujeres y hombres respecto a la igualdad de oportunidades en sus trabajos, en los que se hace una valoración, incluso, sobre el acoso.

zunni

En cuanto a si son muchas las mujeres en posiciones de liderazgo, un 60% de los hombres encuestados creen que sí ya son bastantes sus opositoras mujeres en la ocupación de puestos de trabajo de dirección y/o mandos intermedios con responsabilidad de personal. En cambio, sobre el mismo aspecto la opinión de las mujeres encuestadas sólo coincidió en un 49%.

Asimismo, vemos que es bastante alto este porcentaje, ya que la propia cultura corporativa durante muchos años ha hecho que sean las propias mujeres que se auto-inhibiesen en momentos en los que debían competir con hombres por un puesto de responsabilidad.

Es más, hemos llegado a escuchar en encuentros sobre el nuevo rol del liderazgo de la mujer en organizaciones, como algunas emprendedoras destacadas admitían en el pasado, el fallo de echarse atrás en determinadas promociones. Incluso, llegar a situaciones en que una importante directiva que después de haber estado fuera del mercado durante dos años para criar a sus hijos, decide volver al ejercicio de su profesión y cuando se le ofrece una oportunidad,acepta el sueldo que pone sobre la mesa la empresa (no lo discute), con la connotación queella admite que era tal el agradecimiento que sentía, que no se planteaba si la remuneración era o no la justa.

Todo esto ha ocurrido y lo que es peor es que sigue ocurriendo. De ahí el valor que le atribuimos a este estudio, que además nos da perlas como que algunos trabajadores tecnológicos estadounidenses piensan que sus empresas no necesitan seguir insistiendo en la política de igualdad porque creen que ya ha sido superada. Pero con el agregado de que más de la mitad de los hombres estadounidenses piensan que la brecha salarial entre hombres y mujeres también ha desaparecido, conclusión que no está soportada por la evidencia en la vida diaria de las organizaciones, tanto en Estados Unidos como en Europa.

No hablaremos de la situación de la mujer en el tercer mundo y en países considerados subdesarrollados, porque estaríamos planteando una cuestión absolutamente asimétrica por los problemas de tremenda desigualdad social y económica, cuestión que hace que prevalezcan otras prioridades.

Siempre de las conclusiones de todas las jornadas, congresos y demás eventos, sigue surgiendo que la mayor barrera para el avance de la mujer en el trabajo no es sólo la brecha salarial, sino cuál es su posición funcional, el tipo de responsabilidades que asume, la percepción que los directivos hombres que comparten nivel jerárquico tienen sobre ellas, etc.

En el evento UN WOMEN (UnitedNationsWomen) del pasado mes de septiembre, en el Foro de Innovación, Tecnología y Emprendimiento Global, mujeres (y algunos hombres) se reunieron para discutir los desafíos en el trabajo a los que se enfrentan las mujeres en todo el mundo.

Kristy Wallace, la directora ejecutiva de Ellevate, una red mundial de mujeres profesionales, dirigió un debate sobre lo que las empresas pueden hacer para romper las barreras para que las mujeres sigan avanzando en las organizaciones. Su posición es tajante:“no veremos verdaderamente la igualdad hasta que la distribución de las remuneraciones percibidas dentro de una compañía corresponda 50% a los hombres y 50% a las mujeres”.

En el encuentro también se destacó la voz de JoelleTanguy,directora de la división de asociación estratégica de ONU Mujeres que afirmó que “se trata de la brecha salarial, pero el liderazgo y la autoridad también necesitan ser distribuidos equitativamente entre los sexos”, en clara alusión a las posiciones de liderazgo que mayoritariamente ocupan aún los hombres.

Entre las afirmaciones escuchadas en este encuentro destaca “todavía tenemos un largo camino por recorrer para cerrar la brecha de liderazgo”, así que esta posición surgida en este encuentro viene a dar por tierra con la percepción que los hombres encuestados tienen sobre cuál es la situación actual de la mujer según el estudio referido más arriba. ¿Creen ellos que la brecha existe? Por lo que hemos destacado del estudio parece ser que no.

Actualmente, las mujeres ocupan sólo 26 puestos de CEO’sen las compañías delS & P 500(Standard &Poor’s) que corresponde a 5,2% según un informe de Catalyst de agosto de 2017. En Fortune 500, hay 32 directoras ejecutivas, que corresponde a un 6.4% del total,que todavía sigue siendoinsignificante. Como puede observarse, en los tops rankings más prestigiosos del mundo, que indican las posiciones de liderazgo de las diferentes compañías internacionales, la participación de la mujer en puestos de alta dirección sigue siendo exigua.

¿Las mujeres son mejores líderes?

En realidad la pregunta que deberíamos hacernos es ¿qué es lo que marca la diferencia entre el liderazgo de la mujer y el hombre?También ¿qué es lo que hacen las mujeres para crear esta diferencia en la eficacia del liderazgo?

En todos los estudios, encuestas e investigaciones surge una respuesta de parte de las mujeres que es una especie de mantra al pedírseles por qué son percibidas como más efectivas respecto de los hombres: “para obtener el mismo reconocimiento y recompensas, necesito hacer un esfuerzo doble, nunca cometer un error y demostrar constantemente mi competencia”.

Visto así en frío y con la perspectiva del análisis que estamos haciendo del entorno organizacional en el que compiten hombres y mujeres, aunque a una mayoría le parezca que no es así, da la sensación de que muchos hombres estén en puestos de alta dirección o no, creen que efectivamente hay una competición y que están perdiendo la batalla respecto del avance de la mujer en posiciones de liderazgo, cuando la realidad de los porcentajes de participación en posiciones de gran responsabilidad desmienten absolutamente tales afirmaciones.

La cuestión es cultural y requiere de una necesaria transformación de la cultura corporativa, a la que la evidencia está demostrando que la efectividad en el liderazgo de la mujer es altamente rentable para las empresas por las implicaciones que tiene el mejor manejo de la comunicación y relaciones interpersonales, proximidad con el personal, sensibilidad, empatía, capacidad y flexibilidad en la prevención y resolución de conflictos, así como su capacidad de negociación.

Cada vez que una encuesta o estudio nos proporciones opiniones muy en línea con la investigación que hemos comentado, significará que ese camino a transitar seguirá teniendo obstáculos. La mujer no sólo debe estar integrada en posiciones de liderazgo porque mejora las cifras según las experiencias en organizaciones en las que lo ha podido demostrar, sino que también habrá roto las barreras psicológicas porque goza del respeto y prestigio que se le otorga, especialmente el reconocimiento de sus pares hombres en puestos de responsabilidad.

Artículo realizado por José Luis Zunni, director de ecofin.es y vicepresidente de Foro ECOFIN; experto en Management y formador de directivos y profesionales en las técnicas de liderazgo.

 

Artículo publicado en mediatics.

Shares

, , , ,

Los comentarios están deshabilitados.

Pin It on Pinterest

Shares
Share This