Más igualdad, mejor liderazgo

José Luis Zunni, asesor estratégico de la Fundación Woman’s Week y director de ecofin.es.

La herida está abierta y el debate, inacabado. ¿Hay un estilo femenino de liderar? ¿Aportan valor las directivas? ¿Es obligatorio incluir mujeres en la dirección de las organizaciones? El nuevo Código de Buen Gobierno de la CNMV (marzo 2015) volverá a generar la polémica de las cuotas de consejeras en sociedades cotizadas. ¿Cuotas o meritocracia?

ECOFIN y Madrid Woman’s Week todos los años analizan distintos colaterales de este amplio frente. Ya en 2011 en un informe con CESMA concluíamos que la mujer aporta un valor extra a la resiliencia, eficacia y eficiencia de las organizaciones en las que participan en la toma de decisiones estratégicas. “No podemos despreciar la mita del talento del mundo”, suele decir Carmen M. García, presidenta de la Fundación Woman’s Week, sobre todo cuando se trata de un talento complementario, no alternativo. Y es que la mujer merece una oportunidad y –egoistamente- nosotros merecemos que se la den.

Cuando Sheryl Sandberg publicó su libro ‘Lean in – Women, Work, and the Will to Lead’ (Inclínense: mujeres, trabajo y la voluntad de liderar), comenzaron múltiples debates a cerca de las mujeres y el liderazgo. ¿Por qué las mujeres están tan poco representadas en los puestos de responsabilidad? ¿Hay barreras culturales y colectivas o, por el contrario, son psicológicas? Arianna Huffington afirma rotundamente que la igualdad de género en los puestos de dirección será una oportunidad única para redefinir lo que debe ser el liderazgo del siglo XXI.

En España y en Europa llevamos todo el siglo XXI debatiendo el objetivo 15, que algunos cifraron para la España de José Luis Rodríguez Zapatero en conseguir un 40% de consejeras en empresas de más de 250 trabajadores. Pero el año 2015 ya llegó y no se consiguió voluntariamente la presencia de mujeres en los consejos de administración ni en un 60/40 ni en un 85/15. En las cotizadas del Ibex35 son mujeres el 16,1% del consejo, frente al 5,9% de hace ocho años. Y el nuevo código de la CNMV promoverá que se duplique al 30% de aquí al 2020.

Sólo aquellos países que impusieron por ley las cuotas obligatorias consiguieron llegar a los objetivos con una discriminación positiva que aplauden los sectores más progresistas y atacan los sectores más conservadores de España y de Europa. Noruega fue pionera en Europa, pero Finlandia, Francia, Holanda y otros países han seguido la política de cuotas con distintas matizaciones: cotizadas, empresas públicas, justificar excepciones, etc., etc. Pero para llegar a ser consejeras, antes hay un largo camino que analizar en la mujer trabajadora.

Un reto universal

El gran think tank entorno a la cumbre de Davos focalizó su debate del pasado mes de enero entorno al nuevo contexto global. Y hombres de estado, empresarios multinacionales e influyentes de todos los perfiles decidieron lo que el mundo tiene que ser en 2015 y en el futuro. Pues bien, desde Madrid Woman’s Week nos interesa destacar algo que pasó desapercibido: sólo el 17% de los participantes en esta cumbre eran mujeres, que si bien resulta ser un poco más que el 15% de 2014, es un dato que sigue estando aún muy lejos de lo que debe ser.

El Foro Económico Mundial de Davos abrió en 2010 una puerta para que las corporaciones pudieran invitar un quinto líder de alto rango en cada organización a fin de favorecer la aportación de diversidad al debate. Eso sí, esta nueva ‘liberalidad’ se iba a aplicar siempre y cuando la delegación estuviera conformada por hombres y mujeres. Se ha avanzado mucho con iniciativas como ésta, pero el Foro de Davos sigue siendo cosa de hombres.

Carolyn Everson, vicepresidenta de marketing global de Facebook, sostiene que en los próximos años, el número de mujeres va a subir en Davos. Pero no es un caso aislado. La lista Fortune 500 sólo cuenta con un 3,4% de empresas que tienen CEO’s mujeres.

Ann Cairns, presidenta de Mastercard Intenational Markets, rechaza la idea de que las madres trabajadoras no pueden tener una carrera exitosa, aunque cree que en Estados Unidos la carrera de la mujer a nivel corporativo en puestos de dirección está un par de años por delante de Europa.

Cuando se trata de los consejos de administración, Ann Cairns se debate sobre la cuestión de si deben existir o no cuotas, porque está segura que como a muchas otras mujeres directivas, les gustaría saber que están en un consejo no por una cuota sino por su valía profesional. Aunque admite que el proceso no se está moviendo lo rápido que debiera.

Ertharin Cousin, directora ejecutiva del Programa Mundial de Alimentos de Naciones Unidas, en referencia a por qué el Programa Mundial de Alimentos se centra tanto en las mujeres, lo dice de manera directa y simple: “las mujeres hacen la diferencia, en todas las comunidades a las que sirven, incluso en nuestros hogares, las mujeres tienen grandes voces”.

Incluso en nuestro país, las estadísticas de organizaciones de autónomos como ATA señala a la mujer como la más emprendedora en épocas de crisis, y los análisis de la Fundación Woman’s Week demuestran que las virtudes femeninas soportan mejor las situaciones de crisis y de cambio. La Fundación Empresa y Sociedad en un análisis hecho con Madrid Woman’s Week en 2012 destacó las fortalezas de las virtudes femeninas a la hora de emprender, liderar una empresa familiar o ser soporte económico de todo el clan familiar.

Los países más humilde de la tierra tienen una lección que enseñarnos. Según la economista Sylvia Hewlett, autora ‘Winning the war for talent in emergin markets’ (Ganando la Guerra por el talento en los mercados emergentes), las mujeres están empujando hacia delante de manera inesperada, ya que por ejemplo, el 55% de los graduados universitarios en Brasil, Rusia, India y China (BRIC) son mujeres. Es una auténtica revolución sobre las personas que acceden al conocimiento en estos países.

En India, el 11% de los CEO’s de las mayores 250 empresas son mujeres y en Brasil representan el 12% de las empresas más grandes. Mientras que en EEUU y el Reino Unido es un modesto 5%.

Hewlett afirma que una gran diferencia entre los países BRIC y los EE.UU. es que la ambición está mucho más abierta, por ejemplo, el 80% de las mujeres están llenando las carreras profesionales en China y la India, porque quieren un trabajo de categoría superior, como es llegar a directoras y ejecutivas de grandes corporaciones. Destacamos este cambio de actitud, porque si no está en la voluntad y en las aspiraciones de las mujeres, difícilmente podrá llevarse adelante un incremento de participación de la mujer en puestos de dirección.

La ambición ha sido alimentada por la oportunidad y también por el estado de ánimo que empuja hacia adelante las economías de los países emergentes. Esta situación puede aplicarse a un 30% de la población que busdca un liderazgo de nuevo cuño.

En China, por ejemplo, son las mujeres las que pueblan los primeros lugares de las empresas sin fines de lucro. A partir de este año, las mujeres representarán un sorprendente 51% de los altos directivos en las empresas privadas, que ya habían aumentado el año pasado. Estos datos chocan con el 20% en Estados Unidos.

¿Por qué esta aceleración de la participación de la mujer en puestos de dirección en China? Esto puede atribuirse en parte al hecho de que un estudio realizado en China reveló que el 72% de los encuestados está a favor de las cuotas para promover a las mujeres. Una de las formas en que las mujeres han avanzado en China es por la externalización del cuidado de los niños, así como el bajo coste del trabajo doméstico, circunstancia que no es tan fácilmente disponible para las mujeres en Occidente. Las mujeres chinas tienen claro que contratar ayuda para la casa y los hijos, les da la libertad para cualquier carga de trabajo fuera del ámbito familiar.

Hoy en día más mujeres se gradúan en las carreras de derecho que hombres a nivel internacional y están disponibles para ocupar puestos de alta dirección.

Brasil llegó a tener la primera presidenta mujer, Dilma Rousseff, siendo una cuarta parte de las mujeres brasileñas las que suman ingresos a los de sus maridos.

Las sociedades que están abiertas a que la mujer pueda ser líder, van a poder disponer de organizaciones más fuertes, porque se habrá producido un enriquecimiento en los puestos de liderazgo y toma de decisiones. Hombres y mujeres compartiendo el poder es un síntoma de sociedades con una buena salud social y política. Desde ya que económica, por el tradicional rol de la mujer en cuanto a la prudencia y sobriedad en los gastos. Otra cosa importante para ejercer un liderazgo efectivo: sentido común y buen criterio a la hora de implementar las acciones.

La mujer es motor económico en el mundo rural y en los países pobres. ¿A quién si no darle los microcréditos en zonas rurales? Al hombre. ¡No! Los microcréditos en su origen es cosa de la mujer, justamente por esas cualidades de integradora familiar y regional. Su efecto en la economía local es indudable.

Liderazgo femenino

El cambio de cultura es un proceso

Estamos hablando de mujeres en los consejos y puestos de dirección. Pero el horizonte si bien se va aproximando, aún está lejos. El Center for talent innovation en sus investigaciones y encuestas dice que las mujeres quieren cinco cosas. En qué consisten: este informe examina la fuerte ambición de la mujer. ¿Qué les impulsa e inspira a seguir luchando para participar plenamente ocupando cargos directivos? Según este centro, en Estados Unidos, Reino Unido y Alemania las mujeres bien calificadas tienen una propuesta de valor de cinco puntos. Quieren disfrutar de la capacidad de florecer, tener un significado y propósito, al mismo tiempo que estar facultadas a tener los beneficios del empowerment así como hacerlo con los demás.

Las mujeres comienzan su incorporación al trabajo con muchas ganas de triunfar, para poder desarrollar su carrera, pero se observa que pierden esa fuerza a medida van cumpliendo años. Incluso para las mujeres sin hijos, ya que ese impulso se va perdiendo para grupos de entre 35 a 50 años.

Otros dato a tener en cuenta: las mujeres que no aspiran a una posición de poder es porque perciben que las cargas del liderazgo sobrepasan a los beneficios. Sin embargo, según los estudios revelan, es el poder el que permite que las mujeres cumplan con su propuesta de valor de cinco puntos, de manera tal  que el resto de mujeres sin poder esperan igualmente en sus roles actuales que ese cambio se produzca. De hecho se está produciendo, porque están creciendo el número de las que aprovechando sus circunstancias en el ejercicio de poder y responsabilidad, lo están impulsando y de manera directa están beneficiando a esa gran mayoría de mujeres sin poder.

El informe explora la incomprensión de las mujeres sobre el poder y de los beneficios que puede aportar. Todas estas mujeres saben que el poder no es sólo un voto en la legislatura o un asiento en un tablero. Poder es darse cuenta de su capacidad individual para hacer una diferencia positiva en los temas que le interesan. Ellas demuestran que no importa cuán grande o pequeña sea la esfera de influencia de la mujer, ya que el efecto dominó de sus acciones es innegable.

Por desgracia, todavía necesitamos tener muchas más mujeres líderes. Hay que revolucionar las cifras, para ello debe producirse un cambio de cultura mucho más rápido. Por ejemplo, en Estados Unidos, sólo el 12 % de los alcaldes de las mayores ciudades son mujeres y el 10% de los gobernadores, son el 19% de los congresistas y el 20% de senadores.

Como trabajadoras, la mujer aún se enfrenta a un techo de cristal que limita su ascenso. Aunque representa la mitad de la mano de obra en los Estados Unidos es mucho menor la propensión de las organizaciones por otorgarles aumentos y/o ascensos.

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