Cuando nos detenemos a pensar en las habilidades que debe poseer un líder, primero debemos analizar cuál es el número de atributos y cualidades que, de media, posee una persona cualquiera.
Es sorprendente pensar que a cualquier ser humano se le pueden adjudicar entre 500 y 700 habilidades. Pero en realidad, tanto en la vida diaria como en el ejercicio de un liderazgo efectivo que lleva a cabo un líder experimentado, son muy pocas las habilidades que finalmente pueden ser identificadas. De ahí, que siempre nos refiramos a las características del buen líder sin alcanzar la veintena. Porque incluso ese hombre/mujer promedio estará destacando por poco más de una docena.
Pero sí hay algo que los líderes pueden hacer por los demás en una organización es encontrar sus puntos fuertes. Esto implica el conocimiento que el líder tiene sobre sus empleados, como la intuición innata que le facilita hacer un buen ajuste de las capacidades de cada persona y sus intereses naturales, según las exigencias del puesto de trabajo y sus responsabilidades.
De esta manera, se asegura el mayor y mejor uso de los talentos disponibles, encaminándolos hacia las metas de su equipo para que se cumplan los objetivos fijados por la dirección. Esto provocará un sentimiento positivo, casi como si se tratara de un juego. No es exagerado, cuánto más sienta una persona que efectivamente está en una zona de confort, su talento se liberará de manera automática.
Cuando la capacidad y habilidades requeridas en el puesto coinciden de pleno con los intereses personales del candidato, esto supone el mejor indicador de éxito tanto para la persona como para la organización.
Una manera fácil de encontrar estos puntos fuertes es dar respuesta a estas dos preguntas:
1º) ¿Cuál es su pasión?
2º) ¿Cuáles son las tareas que le resultan fáciles de realizar de manera natural?
Cabe la posibilidad de que la definición de sus pasiones y de lo que le gusta hacer, surja de comentarios y opiniones de terceros, incluso de su propio jefe. Le están haciendo ver algo de lo que el interesado no es consciente, a partir de la valoración positiva que se está haciendo de él.
Expresiones como “qué bien te ha salido este tema” o “algo que parecía imposible, finalmente lo has resuelto de manera sencilla”, produce una gran satisfacción, que le lleva nuevamente a asegurar esa zona de confort.
Esto nos plantea una cuestión vital en la construcción del buen liderazgo: ¿Cuánto tiempo se tarda en construir la excelencia en el liderazgo? No es cuestión de medirlo con un cronómetro ya que no tiene sentido. Pero si no es el quantum tendrá que ser el qualitum: la medida de un buen liderazgo está en lograr superar diversos momentos, que al cabo del tiempo, y puestos en fila, configuran esas características a las que hacemos referencia. Y una de ellas es la que buscamos al tratar que la capacidad encaje con el talento. El líder efectivo acompaña este ajuste de capacidad y talento con otras medidas:
1º) El momento en que una persona se compromete a una meta. El compromiso que asume como líder y el que le pone en bandeja las habilidades y talento de las personas de su equipo para que también asuman sus respectivos compromisos con objetivos, visión y misión.
2º) El momento de crear un plan de trabajo convincente, que tiene que transmitir al equipo, no sólo informándole, también formándole.
3º) Facilitar que tanto líder como los responsables de equipos, así como cada miembro respecto a sus responsabilidades, tengan un tiempo para el análisis y la reflexión que les permita tomar las decisiones oportunas.
4º) El momento en que nos acercamos y nos conectamos con los demás, facilitando las relaciones interpersonales, la comunicación directa y transparente, especialmente, hacer el esfuerzo de que exista una empatía general en el ambiente de trabajo.
5º) El momento en el que decidamos afrontar el cambio, especialmente los ajustes que sí tendremos que hacer para que la zona de confort siga siéndolo y no se convierta en una mera reacción negativa o resistencia al cambio.
Pueden existir muchas otras circunstancias, nuestra lista es meramente enunciativa, pero no por ello deja de señalar claramente cuál es el camino que se debe recorrer para que se encuentre la excelencia en el liderazgo.
Cuando el líder conoce bien a su gente y ha ajustado, según lo descrito, lo máximo que ha podido talento con funciones y responsabilidades, le quedan aún algunas otras cuestiones a tener en consideración. Cómo lograr el equilibrio necesario entre la asertividad y la empatía. Esta cuestión tiene el mismo nivel de importancia para el liderazgo efectivo, que la capacidad de dirigir e influenciar a las personas.
La asertividad es la cualidad de ser seguro de sí mismo y confiado, sin ser agresivo. Defender las convicciones que se tengan, pero de manera moderada. La empatía es la capacidad de entender lo que otros están pensando y sintiendo. Ponerse en el lugar del otro.
Si se produce asertividad sin empatía, esto nos lleva a entrar en conflicto con los seguidores y todas las relaciones que hayan resultado dañadas. Mientras que la empatía sin asertividad limita la capacidad de influencia del líder.
El equilibrio puede producirse cuando se escucha con empatía y se asevera con calma. A menudo pensamos en la empatía como suave, y la asertividad como duro. O que con la empatía se está escuchando, mientras que con la asertividad está hablando. Pero como todo, es cuestión de puntos de intersección que nos lleva siempre al promedio de las cosas, que no es otra cosa que la moderación. O sea, la escucha empática puede fortalecer las relaciones, así como la asertividad en calma tiene la capacidad de resolver los conflictos.
Como dijimos al inicio, no son más de veinte las características del buen líder, pero qué duda cabe que la asertividad y empatía entran de lleno a formar parte de ellas. Esto no significa ceder y ser blando. El líder debe crear en los demás una percepción de sensibilidad y manifestar sus emociones, preocupándose por lo que piensan y dicen las otras personas, aunque estas estén bajo su mando.
Artículo realizado por Salvador Molina y José Luis Zunni con respectivos cargos y Eduardo Rebollada Casado miembro del blog de Management & Leadership de ECOFIN.
