Patricia González: “El 36% de los puestos de responsabilidad en Auchan son mujeres”

En Auchan Retail España el porcentaje de mujeres dentro del colectivo de dirección (hipermercados, supermercados y departamentos de Servicios de Apoyo) alcanzó el 15,6% en 2016, mientras que en 2015 era del 12,6%. La compañía cuenta con 345 centros (56 hipermercados Alcampo y 289 supermercados Simply) así como 55 gasolineras y servicio de comercio on line, todo ello atendido por una plantilla de más de 18.000 colaboradores.

Cabe destacar la evolución positiva en todos los puestos de responsabilidad, haciendo especial hincapié en el  Comité de Dirección así como en los Comités de los hipermercados y supermercados que han pasado del 0% en 2015 al 16,67% en 2016.

Patricia González, directora de Recursos Humanos de Auchan Retail España, explica los detalles de este programa.

– La compañía puso en marcha en 2012 el programa ‘Liderazgo Femenino’ para agilizar la promoción de las mujeres. ¿En qué consiste esta iniciativa?

‘Liderazgo Femenino’ es un programa apoyado e impulsado por la dirección general, cuyo objetivo es agilizar la promoción de las mujeres de nuestra empresa promoviendo así la diversidad de talento.

A lo largo de este programa, las participantes se forman a través de diversos módulos con el fin de conocer y fortalecer las habilidades clave para el ejercicio del liderazgo femenino y fomentar la proactividad de la mujer como agente activo y protagonista de su carrera directiva y aportación de valor.

Además de la formación teórico-práctica, este grupo de mujeres cuenta con un programa de mentoring individualizado. ‘Liderazgo Femenino’ hace realidad y pone de manifiesto el compromiso de Auchan Retail con la incorporación de mujeres a puestos directivos.

Auchan. Patricia Gonzalez_RRHH (2)

Patricia González, directora de RRHH de Auchan Retail España.

– ¿Cuántas mujeres han participado en el programa y cuáles han sido han sido los resultados?

A fecha de hoy ya han finalizado dos ediciones, en las que participaron 41 mujeres. Los resultados hablan por sí solos: prácticamente la mitad han cambiado su misión en la empresa y 10 de ellas están ocupando puestos de dirección.

Este programa no es un hecho puntual y aislado, sino que está concebido para el desarrollo de talento  y la promoción a medio-largo plazo. Por eso ya hemos puesto en marcha la tercera edición, en la que están participando 19 mujeres.

– ¿Qué otras propuestas tiene la compañía para avanzar en liderazgo femenino?

Tenemos claro que queremos poner en marcha  los mecanismos necesarios para cumplir nuestro compromiso con la creación de una empresa diversa. En el caso de la diversidad de género, además del programa de ‘Liderazgo Femenino’, estamos trabajando para garantizar en todos los procesos de selección  o de promoción interna un 60% de mujeres así como en la identificación de potencial femenino y priorización de sus planes de carrera.

Otros de los ejes de trabajo es el desarrollado para la incorporación de mujeres a los colectivos donde estén menos representadas así como a posiciones impulsoras del desarrollo en nuestros centros de trabajo:  hipermercados, supermercados, plataformas logísticas  y oficinas.

– Hace unos meses firmó su segundo Plan de Igualdad. ¿Cual es el objetivo de este Plan y qué medidas recoge para facilitar la conciliación de la vida laboral y personal?

Este segundo Plan de Igualdad firmado por nuestros hipermercados está diseñado para el conjunto de la plantilla y tiene un objetivo múltiple: asegurar una mejor conciliación de la vida personal y profesional, así como un desarrollo profesional equilibrado de todas las personas.  Además, favorece la corresponsabilidad de mujeres y hombres e incorpora la perspectiva de género en la gestión de la empresa,  en todas sus políticas y a todos los niveles.

Entrando en detalle, algunas de las medidas que se han incluido son  la  ampliación de 2 a 3 años la excedencia por cuidado de un familiar y de 3 a 4 años la excedencia por el cuidado de hijo/a, ampliando a su vez, en este caso, el derecho a la reserva del puesto de trabajo, pasando de 1  a 2 años. Como mejora de la distribución del horario efectivo de trabajo, los colectivos del ámbito administrativo que tengan claramente definidos períodos punta y valle de trabajo, podrán acordar con su responsable la posibilidad de distribuir su jornada de forma irregular.

– ¿Qué ventajas supone para la compañía atraer e incentivar talento femenino?

Supone aumentar la competitividad de la empresa y asegurar su desarrollo sostenible, porque sólo una compañía diversa en su esencia será capaz de dar respuesta a la sociedad de hoy.

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