Peter Senge, las organizaciones como sistemas

Artículo realizado por Salvador Molina, presidente del Foro ECOFIN

Peter Senge supuso una revolución en el modo de interpretar las organizaciones al proponer que han de ser interpretadas como un sistema.

Senge propuso que es imprescindible asumir la perspectiva sistémica, y mediante ésta ser impulsados a examinar cómo se interrelacionan las diferentes disciplinas. Al resaltar cada una, el pensamiento sistémico propone constantemente el principio de sinergia según el cual los resultados del trabajo en equipo son mejores que el de cada una de las partes.

El dominio de uno mismo se encuentra en el arranque, pues las personas tienden a enrocarse en marcos mentales reactivos proponiendo que alguien ajeno y externo, habitualmente malintencionado, crea los problemas y obstáculos, en vez de asumir y enfrentarse a que cada uno es dueño de su propio destino.

El pensamiento sistémico actúa sobre las personas impulsándolas a transformar su perspectiva: en vez de aceptar pasivamente que un factor externo pone trabas, invita a detectar y afrontar la propia responsabilidad en el diseño del destino. Así, se llega a juzgar que las pegas que surgen son fundamentalmente consecuencia de los propios actos. Lo mismo puede señalarse de las empresas en las que la gente que trabaja en ellas plantean continuamente cómo crea realidad y la posibilidad de modificarla.

La Metanoia o cambio de enfoque, para los griegos significaba desplazamiento o mudanza radical (meta = más allá) de la mente. Mucho tiene que ver con la capacidad de aprendizaje, pues ésta presupone ineluctablemente un desplazamiento o tránsito desde la situación actual a otra superadora. El aprendizaje de verdad alcanza al núcleo duro de lo que significa ser humano. A través del aprendizaje nos re-creamos a nosotros mismos. Gracias a la formación interiorizada, nos capacitamos para llevar a cabo metas que antes no podíamos alcanzar, para crear posibilidades inéditas, para incrementar las propias capacidades.

Los problemas en una organización son graves si no son tratados oportunamente. El primer paso consiste en identificar las barreras esenciales para el aprendizaje. Entre ellas, Senge destacó las siguientes:

• “Yo soy mi puesto: nos enseñan a ser leales a nuestro puesto, al extremo de confundir nuestra tarea con nuestra identidad.

• Enemigo externo: “Siempre hallarás a un agente ajeno a quien culpar “.

• La ilusión de hacerse cargo: Cuando hay que afrontar verdaderos problemas, muchas personas miran para otro lado, esperando a que “alguien” haga algo, y confía en que la solución caiga del cielo. Hay que procurar anticiparse.

• Con frecuencia, la pro actividad es reactividad disfrazada: “Si nos volvemos más agresivos para luchar contra el enemigo externo estamos reaccionando. La verdadera pro actividad brota al analizar cómo resolver el problema. Es importante prevenir más que solucionar a posteriori.

• Fijación en los hechos: quedamos inmersos en solucionar los efectos y no se trabaja en las causas. En realidad debería actuarse sobre ellas.

Peter M. Senge nació en 1947. Se graduó en ingeniería en Stanford. Llegó a ser el director del centro para el Aprendizaje Organizacional del MIT.

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