¿Su jefe le tiene manía?

Artículo coordinado por José Luis Zunni, director de ecofin.es, en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y Eduardo Rebollada Casado miembro del ECOFIN Management & Leadership de ECOFIN.

Afirmar que vivimos en un mundo de negocios muy agresivo, no es ninguna novedad. Pero dentro de las organizaciones se supone, que a pesar de las exigencias -a veces inalcanzables- que se le fija a las personas y equipos de trabajo, impera aquello de lo políticamente correcto. Hay ciertas formas de decir las cosas y también de liderar.

Pero a pesar de todo, siempre habrá un jefe o incluso un directivo de alto rango en la organización, que muestre cierto nivel de incomodidad (a veces actúa con una antipatía muy centrada en una determinada persona o grupo) que hace que una persona pueda tener cierto temor a la hora de tratarlo o tomarle manía al trabajo.

jefe retoques

Cuando nos referimos a equipos de gente muy cualificada, en realidad el rendimiento no lo es todo. Hay tantos matices interpersonales que hacen que una carrera profesional, en principio exitosa dentro de una empresa, empiece a verse comprometida por lo que primero pueden ser consideradas ciertas señales en cuanto a la conducta del jefe con su subordinada/o. Y aunque parezca mentira, esta percepción que va aflorando, puede hacer que nuestra visión sobre otras cuestiones de la organización, se vean influidas porque se empieza a focalizar mal como consecuencia de esa incomodidad y malestar que terminará afectando la productividad personal. Pero hay jefes que no lo entienden, o peor aún, creen que su nivel de mal humor, faltas de respeto o absoluta carencia de empatía, no son valores que marcan el resultado.

¿Pueden ciertas señales que una persona observa, ser la prueba de que el jefe está manifestando una antipatía hacia ella que no puede evitar? Pues claro que sí, que son varias los indicadores que pueden dar una pista de este comportamiento.

1º) Repetir siempre la misma expresión

Hay jefes que cuando utilizan una expresión, tal como: “gracias por el esfuerzo” o “tendré en cuenta su sugerencia”, no puede caber duda sobre la buena intención. Porque son mensajes directos en referencia a una determinada tarea realizada o a una responsabilidad asumida por la persona a la que se dirige.

Pero cuando la expresión entra dentro de una especie de tópico como “buen trabajo”, sin más, y lo dice siempre en cualquier circunstancia, puede ser una señal clara de que tiene una expresión automática integrada en una parte de su cerebro que se relaciona con una persona que supervisa, pero a la cual no le tiene demasiada simpatía. Es una manera de enmascarar lo que realmente piensa. Por ello, cuando la expresión utilizada explica con claridad el tipo de agradecimiento y los motivos por los que se dan, la señal aquí es clara en sentido contrario: en principio no existe ninguna animadversión contra esa persona.

Desde esta tribuna hemos hecho hincapié siempre, en la importancia del proceso de humanización que en los últimos diez años, se viene dando en las organizaciones. Esto presupone, que el liderazgo es una pieza clave en dicho cambio de actitud de la dirección o los jefes con el personal. Pero no se crean que “es oro todo lo que reluce”, porque la sociedad actual y las organizaciones, son un auténtico campo de batalla en el que cuesta asumir de manera total y definitiva, que el beneficio se logra siempre como consecuencia de eficiencia operativa, cumplimiento de objetivos y filosofía empresarial de compromiso con las personas. Las organizaciones que cumplen a “rajatabla” con el principio de que el mayor valor esta en las personas, están contribuyendo más de lo que ellas suponen, a que se reduzcan notablemente esas actitudes agresivas tan frecuentes en nuestros días, dentro y fuera de la empresa.

 2º) No busque señales obvias

La complejidad actual de mercados y organizaciones que tienen que ser cada día más competitivas, demandan un nivel de exigencia que olvida con frecuencia, que las relaciones interpersonales entre equipos y personas de otras áreas de la empresa, son los que configuran el wellbeing libre de estrés y tensiones que favorecen a que el talento se ejerza sin limitaciones. Las personas ya no tienen que buscar las señales obvias, sino también aquellas otras que como en cualquier relación, le dan indicios suficientes de que la cosa no está funcionando bien.

 3º) Le asignan tareas que se sabe que no puede cumplir

Que un jefe asigne un determinado proyecto que sabe que esa persona no podrá cumplir, por muchos motivos, tales como, que la formación que tiene no es para hacerse cargo de esta nueva responsabilidad, o porque la cantidad de horas fijadas son escasas y un largo etcétera, es una señal inequívoca de que la simpatía no es lo que más abunda en la relación jefe-empleado.

¿Cuál será la señal entonces de que esa “manía” aflora? El jefe o el líder o la líder, saben perfectamente de la competencia de esa persona a la que le asignan la tarea. Pero tiene cierto celo profesional –del todo injustificado en un buen liderazgo-, de que las cosas que siempre hace, las ejecuta con la debida eficacia y competencia profesional. Pero ese jefe está harto de los buenos rendimientos de ella, justamente con la cual no simpatiza demasiado, o lo peor, le tiene como suele decirse “entre ojo y ojo”. Injustificado y casi una actitud irracional, pero que existe….existe.

La cuestión puede pasar a mayores, en cuanto a lo que psicológicamente le puede afectar a esa persona, cuando el resto de compañeros de departamento o de miembros de su equipo, saben que tendrá serias dificultades para acabar en tiempo y forma lo que se le está exigiendo.

Ahora bien, pudiera ocurrir (de hecho se da muchas veces), que a pesar de las trabas y una tendenciosa delegación de tareas, finalmente la persona cumple. Esto le habilita para afrontar entonces más importantes responsabilidades en la organización, debilitando sobremanera la posición del jefe inmediato que estaba minando su vida diaria de trabajo.

 4º) Compartir reuniones de manera forzada

Cuando las señales provienen de algo tan simple, como la ubicación en la mesa en una cena de empresa, o en una comida de negocios con un cliente, hay que darle importancia. Porque cuando a las personas que se le tiene manía se le quiere mostrar con evidencias que no es “santo de la devoción de su jefe”, basta con que esté fuera del círculo íntimo de personas que dialogan en cualquiera de estos eventos. Una forma sutil de mantener la distancia, pero que contiene un mensaje mucho mayor: la aversión y antipatía.

Cuando se actúa de esta manera, ya no es una cuestión de que no participe, por ejemplo, en los prolegómenos o detalles de un nuevo negocio. ¡No! Es una cuestión que no se quiere contacto personal, eso de estar a dos sillas del jefe.

 5º) La valoración que se hace de la persona

La diferencia entre una valoración con sentido crítico y otra que se haga a la ligera diciendo que todo va bien, es muy clara: la primera ayuda a que se analice el buen desempeño de la persona, las condiciones y posibilidades que tiene de ser promovida a puestos de responsabilidad, además de servir como indicador de mejora para el equipo actual, la conformación de nuevos equipos, etc.

En cambio, la que no ha requerido esfuerzo alguno, porque la persona no es del agrado del jefe, el hecho de limitar la cantidad de tiempo que dedica a la evaluación, es algo que a este jefe de actitud parcial le interesa hacer, ya que no le apetece que se conozcan en detalle las habilidades y competencias de la persona con la que no simpatiza.

La cuestión es que ante estas ofensas psicológicas, lo mejor es seguir en el buen desempeño de nuestras tareas y funciones, no darle excesiva importancia que afecte el estado anímico, con la certeza de que algún miembro de la dirección o el líder máximo de la organización, ya está informado de las actuaciones de esa persona y sabe que las reprueba. Pero a diferencia de las actuaciones premeditadas que el jefe en cuestión llevó a cabo en contra de esa persona, el líder efectivo sabrá como quitar del medio a la afectada, dándole nuevo destino en otro departamento. Evitará de este modo que la situación vaya a más, porque puede ocurrir que el jefe sea un experto en determinada materia y que no se le quiera mover de su cargo. Pero esto no indica, que con su actitud, a pesar de su valía profesional, no haya comprometido el futuro de su carrera profesional en la organización.

 

 

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