El líder que de niño sopló un diente de león

Es la imagen de un niño. Sopla un diente de león. Le produce asombro y curiosidad. Está motivado para conocer y descubrir las verdades de la naturaleza. La emoción le embarga y se intuye que con esa estimulación no tiene límites en su vida.

Esa es la actitud. A pesar de que podamos estar sumidos en la rutina diaria, una de las llaves del éxito es cierto equilibrio en las actitudes, pensamientos y acciones. Por ello, mire la imagen, memorícela y en los momentos de duda o tensión, cierre los ojos, visibilice mentalmente esa imagen (u otra personal que le resulte más emocional) y receté sus emociones a un punto de reinicio sosegado, ilusionado y optimista.

Esta manera de conducirse en la vida, siempre atentos, curiosos y explorando en qué se puede mejorar cada día, tiene directa relación en la forma en cómo cada persona ve el mundo, su entorno y los problemas a los que deben enfrentarse.

Su visión de la vida en el ámbito laboral tiene que ver con su nivel de satisfacción por el trabajo que tienen y sus posibilidades de crecimiento, así como desarrollo personal y profesional, que son elementos decisivos para que mantengan ese buen tono en las relaciones interpersonales.

Portada

Pero la pregunta que nos formulamos hoy es hasta qué punto la motivación es un factor poco controlable o, por el contrario, de qué manera puede el líder influir en ésta y que reporte beneficios emocionales a personas y equipos.

Política de motivación 

Si usted es líder de una organización y quiere impulsar el nivel de motivación de su personal, tendrá que tomar medidas al respecto. Porque qué duda cabe que la dirección y los jefes departamentales de cualquier empresa quieren contar con empleados que estén dispuestos a ir a trabajar todos los días, pero que se vea que están comprometidos con su empresa y motivados por su trabajo.

¿Cómo se logra este nivel de compromiso y motivación? ¿Simplemente porque hay un contrato firmado en el que esa persona tiene relación indefinida con la empresa? ¡Desde ya que no! Se requieren determinados esfuerzos y buena voluntad de parte de la dirección y jefes de equipo para que tanto la motivación como el compromiso funcionen bien.

Desde la organización

1º) Esforzarse por entender a las personas.

La comprensión no es sólo entenderse en la relación interpersonal, mediante una comunicación directa y transparente, que genere confianza y no dudas sobre si “voy a ser engañado” (como persona), sino mucho más que esto: es entender un poco más las motivaciones personales. ¿Por qué están en ese puesto de trabajo? ¿De dónde provienen (otro puesto en la empresa o del exterior)? ¿Cuáles son las situaciones que ha atravesado recientemente en materia familiar por enfermedad de un allegado? Éstas son sólo una muestra de todo el abanico de situaciones que pueden presentarse.

Ahora bien, todas estas cuestiones así en bruto, no dicen nada. Pero en la relación directa y sincera entre el líder con un miembro de su equipo que pudo estar atravesando una situación delicada y comprometida, sí que dicen mucho.

La diferencia entre ser sensible e interesarse a no hacer nada al respecto, es justamente como el sistema switch on-off: lo coloca de lleno en cuerpo y espíritu en sus responsabilidades, porque interpreta el gesto de su líder como un compromiso real. Le facilita que se ponga en situación en la que repercutirá de manera definitiva en la actitud que asuma respecto de su trabajo y su rendimiento. No se cuestionará si vale la pena comprometerse con la organización, aunque lo hubiese hecho en el pasado con otro jefe inmediato.

2º) Mantenerse o cambiar de puesto y responsabilidades.

La experiencia indica que con frecuencia, por no decir en una mayoría de ocasiones, las personas están realizando tareas que no les gustan, además de no reportarles ninguna satisfacción personal. Se sienten atrapados en su puesto de trabajo, pero tienen temor a manifestar su sentimiento por aquello de que pudieran existir reprimendas de parte de un director o incluso llegar al despido.

También es la experiencia la que indica que el buen líder de una organización, sea de manera directa porque conoce a su grupo de colaboradores bastante a fondo, o indirecta, porque uno de sus subalternos que es mando intermedio le pone al tanto del problema que esa persona está atravesando, tiene bien claro los caminos a seguir: una conversación ahondando sobre cuáles son las aspiraciones profesionales, además de profundizar si realmente quiere mantenerse en ese puesto o desea un cambio.

Sucede a menudo, que un cambio de trabajo y responsabilidad tiene doble impacto por dos razones: la oportunidad de aprender y perfeccionarse en tareas por las cuales tiene más habilidad; recuperar el nivel de compromiso que la organización le pide a su personal. O sea, que un simple cambio y una reunión con el líder, son un gran elemento motivador para el empleado.

Cuando se tiene la sensibilidad de preocuparse cuáles son los gustos, aspiraciones e incluso los sueños de las personas de un equipo, dándoles además el tiempo libre o quizás flexible, para que puedan realizar alguna actividad que quieren hacer fuera de horario de trabajo, son concesiones de ida y vuelta, porque la libertad que finalmente se le da a las personas, las devuelven con una entrega absoluta, porque se sienten motivadas y más importante aún, felices con la empresa. A veces con media hora o una hora, determinado día, les facilita cumplir con esa necesidad, por ejemplo, estar cursando un master, por lo que dos días a la semana, tienen que marchar una hora antes.

También si es el caso de que esa flexibilidad les permite satisfacer determinada pasión, como practicar footing dos días a la semana, es seguro que el nivel de compensación en los rendimientos se verá más que cumplidos, porque se está atendiendo el aspecto personal de ese empleado. Se está humanizando desde la dirección, porque la motivación y el compromiso son en esencia un reconocimiento a que más allá de los logros y metas alcanzadas, se trata de satisfacciones personales, sentimiento de colaboracionismo, camaradería, confianza, creencia en los objetivos fijados y que todo lo que se hace, beneficia a la empresa y a cada una de las personas, porque justamente el ámbito personal es el que más se cuida.

Esto también tiene otra lectura: cuando se apoya a empleados que tienen sugerencias novedosas que pueden generar beneficios en los métodos que la organización aplica, mejorando la eficacia personal y la eficiencia global de la organización. Porque es frecuente que se establezca en algunas organizaciones, una política por la que se premia mediante dinero o en especie, por ejemplo, viajes de un fin de semana a Canarias para dos personas.

3º) Contribuir a la mejora.

El efecto psicológico de la persona que ha colaborado en la introducción de una nueva metodología de trabajo, a lo mejor muy simple, pero que no se había tenido en cuenta hasta la fecha, es que se le considera y respeta el tiempo y esfuerzo de dedicación, especialmente la lealtad y compromiso. Además, produce un efecto contagio, porque el resto de personal al ver que otros compañeros son premiados por su iniciativa, harán todo tipo de esfuerzos para que también puedan incorporarse sugerencias suyas a alguna tarea en la empresa.

Generalmente estas mejoras corresponden a funciones y responsabilidades directas de la persona que las sugiere, porque domina su puesto, además de que tiene contacto directo con clientes (en caso de que su departamento tenga estas funciones), por lo que le es más fácil sugerir cambios.

El feed-back de los empleados y de mandos intermedios es un activo valiosísimo en toda organización, pero especialmente es un elemento integrador entre dirección y personal, además de fortificar la cohesión de los equipos. Porque si el feed-back es positivo, todos ganan. En caso de ser negativo, también todos ganan, porque se corrigen procedimientos que están a lo mejor provocando que una tarea se duplique o se pierda tiempo que puede aplicarse en otra actividad.

Personas.motivadas

En tiempos pasados, en las organizaciones jerárquicas existía auténtico pánico en señalar aspectos negativos, así fuera necesario su corrección y/o ajuste. Un comentario habitual de cualquier jefe era: “mira…esto siempre se ha hecho así…y yo no me voy a jugar el puesto en pretender cambiarlo”. Estas formas corresponden al viejo liderazgo de “lo que yo digo es lo que vale”, en vez de lo que sucede hoy día de que el líder y los diferentes mandos intermedios, están especialmente entrenados y capacitados para ejercer lo que hemos tratado en alguna ocasión de “la escucha activa”. Interesarse no sólo por lo que se dice, sino por qué se dice.

4º) Animar en el fracaso y felicitar en el éxito.

Cuando nos referimos al feed-back, no cabe duda que el fracaso es uno de los más importantes, por no decir el principal, factor motivador para que se corrija, cambie o adecue a una nueva situación. ¡Pero cuidado! Que las personas que hayan estado involucradas en el proceso que finalmente terminó fracasando, no sean expuestas como trofeos de caza para que el personal los identifique como el equipo que ha fracasado, sino que sean vistos como parte del sacrificio que se está haciendo en la organización para poder adaptarse mejor y más rápido a todo este cambio, por ejemplo, en el mundo digital, que les está trayendo de cabeza.

El líder efectivo es en definitiva beneficiario de aquellas personas que en alguno de los equipos le dieron ocasión de experimentar un fracaso. Porque además de demostrar su temple y capacidad de líder para reconducir las cosas, será aún mayor la oportunidad personal de encontrarse con personas que van a explicar por qué las cosas salieron mal. Éstas tenían cierta autonomía de gestión, asumieron responsabilidades y algo falló.

El líder tiene la responsabilidad de que el ambiente que se viva después de un fracaso, sea por el contrario de lo que pueda suponerse, uno de nuevas ilusiones y oportunidades. Que todos están en carrera y en marcha. Pero que ese líder efectivo está a la cabeza del pelotón para lo bueno y lo malo.

Por ello, para que la actitud de las personas sea positiva, tendrá que hacerles comprender que lo que importa es el proceso, el camino que están transitando, que su equipo y/o su departamento no es un vertedero para la empresa, como en algunas ocasiones lamentablemente hemos conocido. Los errores entraban dentro de las probabilidades que los riesgos asumidos ponían sobre la mesa.

Desde la persona

Uno de los grandes obstáculos que una persona encuentra para poder disfrutar de una vida mejor, más plena en cuanto a la satisfacción, tanto en el plano personal como laboral, es sin duda la falta de motivación. Con frecuencia, las personas vacilan al fijar los objetivos, no se sienten seguras, tanto si es la responsabilidad asumida en el plano profesional, como en su ámbito familiar.

Hay factores que provocan que nuestra mente y sentimientos sean apartados del camino que entendíamos era el correcto que habíamos elegido. Pero algo torció el rumbo. Alguien o una circunstancia nos ha apartado de la senda o simplemente no tenemos ganas de hacer lo que se nos requiere, o de asumir un sacrificio personal como es por ejemplo, viajar durante toda la semana y estar sólo en casa los fines de semana.

Los elementos que contribuyen a distorsionar esta actitud que al principio era positiva, puede subyacer en determinados actos y/o pensamientos que a veces son inconscientes:

  1. a) Pensar que en el futuro sufriremos o no nos saldrán las cosas como esperamos, porque lo vinculamos a una falta de acción en el presente. Esto implica no tomar decisiones, dudar siempre de lo que tenemos que hacer o decir, etc.
  2. b) Sentimiento de frustración que nos produce un peso tremendo para levantarse por la mañana e ir a la oficina. Pero además, agravado por el hecho de que tenemos fijado el pensamiento en la posible pérdida de nuestro puesto de trabajo y de que afecte el nivel de vida que estamos llevando en ese momento. La inacción es la consecuencia del pensamiento negativo que hemos fabricado previamente.

Neutralizar y/o eliminar la negatividad

Se trata de hacer el esfuerzo de visualizar en nuestra mente aquellos objetivos (y sus correspondientes premios) que podamos tener si reencaminamos nuestra acción y actitud hacia los atributos de confianza, autocontrol, seguridad, creencia en nuestros valores y capacidades, etc., a fin de que cambiemos el chip de actitud negativa a una positiva que no responda sólo a un momento puntual, sino que marque una tendencia.

El cambio de actitud nos permite reactivar la relación con los demás y demostrar una modificación realmente positiva, porque se ha conectado nuevamente el factor motivacional que estaba silenciado por aquellos pensamientos y prejuicios negativos que nos llevaron a la inacción.

La motivación de un diente de león

Como el niño de la foto, que tiene toda una vida por delante para descubrir la naturaleza, la vida y el mundo que le rodea, el liderazgo efectivo en definitiva, actúa como este niño, haciendo que sus pupilos de los diferentes equipos sigan sintiendo la curiosidad como la tenían a los siete u ocho años, cuando soplaban también un diente de león.

La curiosidad impulsa las ganas por saber. Los impulsos del niño son las motivaciones de los adultos. Para saber hay que conocer y el conocimiento es el que nos hará personas libres, equilibradas y felices. Que nunca perdamos la motivación de soplar un diente de león ni nuestra curiosidad por conocer nuestro entorno.

Artículo coordinado por José Luis Zunni, director de ecofin.es y vicepresidente de Foro ECOFIN, en colaboración con Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN; Javier Espina Hellín, miembro de ECOFIN Business Schools Group, y Ximo Salas, miembro del ECOFIN Management & Leadership de ECOFIN.

 

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