La apuesta por el 2.0 en RRHH

Eugenio de Andrés Socio de Tatum

RRHH EN FEMENINO
Sobre este tema se está hablando mucho últimamente en la red, fruto de que los ‘dospuntocertistas’ llevan ya años disfrutando, y a veces sufriendo, de esta nueva generación de internet. Poco a poco la innovación se torna en impaciencia y ‘el mono’ 2.0 les va pidiendo más. Las organizaciones, que sí están haciendo sus pinitos en el ámbito de los clientes, lanzan con cuentagotas iniciativas relacionadas con las redes sociales en el campo de sus empleados. Esto contrasta con el dato de que España es el tercer país del mundo en utilización y participación en las redes sociales.

SUMARIOS:
“Pasar del ‘control’ a la ‘gestión’ es un salto gigantesco para la mayoría de las organizaciones”
“El futuro 2.0 va ganando terreno inexorablemente, y en unos años va a ser un eje fundamental en la gestión de las personas”

Recientemente se han publicado posts cuya temática son los departamentos de Recursos Humanos y el uso del 2.0. Por un lado, Juan Martínez en su blog “El Blog de los RRHH” publicaba una reflexión muy crítica con los departamentos de Recursos Humanos. Pone el dedo en la llaga por la falta de proactividad y el inmovilismo de muchos departamentos, quienes ponen demasiado foco en la parte dura y en las tareas administrativas y poco en la aportación de valor y en la innovación. Así, se desdeña en gran medida el potencial que pueden aportar las redes sociales y el mundo 2.0 a la gestión de personas.
Por otro lado, José Luís del Campo Villares escribía en su propio blog su visión. Este no quita validez a la reflexión de Juan Martínez, pero pone en escena dos elementos adicionales: la crisis y las nuevas prioridades de las organizaciones como elemento potenciador del miedo al cambio de este departamento, y la incredulidad que surge en los profesionales de RRHH ante el discurso de algunos apóstoles y falsos gurús sobre la inminente llegada del Armagedón 2.0.
La nueva generación de internet -el mundo 2.0- va a producir una serie de cambios en la forma en la que se gestionan las personas hoy en día en las organizaciones. Pero esos cambios no se van a producir de la noche a la mañana.
La tendencia social, la incorporación de las nuevas generaciones al mercado laboral, su escalada en la jerarquía de las empresas, la batalla por el talento a la que nos vamos a enfrentar en unos años y la necesidad de comprometer a los profesionales con un proyecto empresarial son algunos de los elementos que van a forzar este cambio, que ya lo están haciendo, pero poco a poco. Un cambio aparentemente callado, pero que no tiene vuelta atrás.
Esto obliga a, como apunta José Luís del Campo Villares (en Twitter es @JoseLdelCampo), que “ni el 2.0 se puede meter con calzador, ni los Departamentos de RRHH se pueden quedar anclados en el inmovilismo”.
El 2.0 provoca un gran vértigo en las organizaciones, ya que el cambio de paradigma que conlleva, atenta directamente al status quo de muchas políticas actuales de gestión de personas. Pasar del ‘control’ a la ‘gestión’ es un salto gigantesco para la mayoría de las organizaciones. Pero es inútil resistirse.
Hoy en día cualquier persona, empleado o ex empleado, puede hablar públicamente en un blog, nominal o anónimamente, sobre su empresa, sobre sus directivos… sobre sus vergüenzas. Y la reacción tradicional de mirar hacia otro lado o tratar de acallarle utilizando abogados, no sólo no tiene ninguna utilidad, sino que además es totalmente contraproducente.

Nuevos valores 2.0
El 2.0 no son herramientas tecnológicas. Estas son sólo el caballo de Troya para una transformación social basada en una nueva generación de valores como la transparencia, la colaboración, el diálogo, la diversidad, el compromiso, etc. que vamos a tener que implantar, sí o sí, en las organizaciones.
Como decía C. S. Lewis, el autor de ‘Las Crónicas de Narnia’: “El futuro es algo que cada cual alcanza a un ritmo de sesenta minutos por hora, haga lo que haga y sea quien sea”. El futuro 2.0 va ganando terreno inexorablemente, y en unos años va a ser un eje fundamental en la gestión de las personas.
Ahora bien, cada dirección de Recursos Humanos debe decidir si subirse hoy al tren 2.0 y hacer una transición controlada, teniendo tiempo para ir adaptando la cultura corporativa y convirtiendo un cambio obligado en un factor diferencial de competitividad o bien, dejarse atropellar por él. Hoy es una elección, mañana, sin duda, una obligación.

PERFIL
Eugenio de Andrés Rivero es socio director de Tatum Consulting Group. Su libro ‘La Pirámide Hueca’ ha vendido más de 30.000 ejemplares. Es autor también de ‘Basuketoboru’, ‘Sé InnovadoRH’ y ha participado en ‘Los 10 Retos de Silvia’, donde se desgranan las claves de la gestión de personas en tiempos de cambio. Ganó el Premio Nacional Alares al mejor ensayo sobre Conciliación. Es patrono fundador de la Fundación Equipara -para la integración de personas con discapacidad en el mundo laboral- y socio del Hub Madrid, un espacio que inspira, conecta e impulsa al innovador social. Además es Director del Observatorio de la Blogosfera de RRHH y miembro del Comité de Dirección del Observatorio Efr.

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