El modelo Banesto de conciliación y diversidad

Banesto comenzó con sus políticas de igualdad a finales de 2002, cuando la mujer dentro del banco apenas llegaba a unos niveles del 24% de la plantilla. Ahora son el 36%. ‘Buscamos personas’, es su grito de guerra, su lema para atraer talentos. No se habla de determinadas edades, ni de títulos académicos, ni de género. Puede que ésta haya sido la clave para que Banesto se consolide como una de las mejores empresas para trabajar en España, según dicen las encuestas.

SUMARIOS:

“Tener una plantilla lo más parecida a la sociedad, es la mejor garantía para contar con el mejor talento”

“Banesto ha evolucionado de la gestión de la igualdad de género a un modelo de inclusión y gestión de la diversidad”

María Irusta

Directora de Diversidad

Banesto

Las mujeres representan el 50% de la sociedad, y un porcentaje algo mayor en las universidades, por lo que cabe pensar que el talento está repartido más o menos en la misma proporción. Sin embargo, es curioso ver como aún estamos muy lejos de tener esos niveles de representatividad en muchos ámbitos y, sobre todo, en las posiciones donde se toman las decisiones importantes.

A principios de la década, la situación económica favorable y la escasez de perfiles para seleccionar desencadenaron el inicio de una dura batalla por el talento en el mercado y, en particular, en el sector financiero, inmerso en procesos de expansión. Aunque el escenario es ahora totalmente diferente, en lo que respecta a la disponibilidad de talento, las cosas no han mejorado y seguirán empeorando a causa de la bajísima natalidad del país.

Por todo ello, Banesto comenzó en 2002 a trabajar para poner en valor el talento femenino, sub-representado en el banco en general y especialmente en los niveles altos de responsabilidad.

En el marco de la igualdad de oportunidades, se pusieron en marcha políticas de gestión de recursos humanos que permitieran aprovechar todo el potencial de este colectivo. Se empezó por la selección basada en la búsqueda de competencias, independientemente de las características personales y académicas, siguiendo con la formación y desarrollo necesarios para que poco a poco fueran ascendiendo en la jerarquía de responsabilidad de la empresa.

Este proceso se acompañó de un programa de conciliación. Inicialmente, estaba enfocado a apoyar a este colectivo porque presentaba problemas de incompatibilidad para asumir unos mayores niveles de responsabilidad.

Igualdad o Diversidad

En estos años, Banesto ha evolucionado de la gestión de la igualdad de género a un modelo de inclusión y gestión de la diversidad. Así, se aprovechan las diferencias entre las personas como fuente de riqueza y perspectiva para la organización, entendiendo que tener una plantilla lo más parecida a la sociedad es la mejor garantía para contar con el mejor talento. Por ello, además de la diversidad de género, se ha incorporado en la gestión otros aspectos como la diversidad generacional, por las diferencias de valores y expectativas existentes en las personas de distintas edades.

La oferta de medidas de conciliación ha evolucionado en el mismo sentido, incorporando soluciones para cualquier persona de la organización, más allá de sus circunstancias familiares, edad o sexo. Todo ello en el intento de ofrecer garantías de sostenibilidad a las trayectorias profesionales de todas las personas en equilibrio con su desarrollo personal. Ahora, el programa es más conocido y valorado por la gente más joven de la organización y va siendo paulatinamente más utilizado por el colectivo masculino, que es la mejor manera de conseguir una igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

El cambio cultural necesario para llevar este proyecto a delante no hubiera sido posible sin dos factores clave. Por un lado, el apoyo claro y constante de la Dirección del banco, cuyo compromiso ha sido determinante para trasladar a la organización la importancia estratégica de estas políticas. Por otro lado, una constante campaña de comunicación multicanal, que ha transmitido desde el principio el porqué de esta iniciativa y que ha acercado y ha hecho tangibles las medidas a todos los niveles jerárquicos.

Hoy existe una diversidad satisfactoria en Banesto entre los niveles básicos; pero en los niveles altos sigue habiendo mucho camino por recorrer. Pero, como dice el consejero delegado: “estas políticas han venido para quedarse”, y ya no hay vuelta atrás.

PERFIL

Ana Irusta Olondo estudió Económicas en la Universidad del País Vasco y el MBA de Icade. Es coach y madre de dos hijos. Ha pasado por Axa Seguros, Banco Santander y Banesto. Fue directora de RRHH en Asturias y Cantabria, así como de Gestión de Colectivos críticos. Como directora de RRHH de Servicios Centrales, asumió luego la dirección del nuevo programa de Gestión de Diversidad y Conciliación, desde su implantación en 2002. Desde mayo de 2008 dedica el cien por cien de su actividad a la Gestión de la Diversidad en Banesto.

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